Artykuły

Z artykułu dowiesz się:

• dlaczego warto badać kluczowe kompetencje pracownika lub kandydata?
• czym są analizy kompetencji metodami Assessment i Development Center?
• kiedy warto wykorzystać w firmie analizę kompetencji metodami Assessment i Development Center?

Prowadzisz procesy rekrutacyjne, jednak skuteczna weryfikacja kompetencj sprawia Ci trudność? A może jesteś kierownikiem i chcesz zaplanować ścieżkę rozwoju pracowników, jednak nie wiesz, w jakim kierunku mogliby się rozwijać?

Dobrym rozwiązaniem może okazać się analiza kompetencji. To właśnie ona pomoże Ci w zatrudnianiu kompetentnych kandydatów, a następnie w wykorzystaniu ich pełnego potencjału.

W artykule omawiamy analizę kompetencji metodami Assessment i Development Center, ich zalety i sytuacje, w których znajdą zastosowanie.

Ocena kompetencji pracownika. Jakie korzyści zapewnia?

Analizy kompetencji pozwalają na precyzyjne dopasowanie kandydatów do stanowisk. Dzięki nim możesz łatwiej znajdować osoby utalentowane i te z dużym potencjałem. Nawet jeśli kandydat nie posiada kompetencji, których szukasz na dane stanowisko, może okazać się, że doskonale sprawdzi się w zupełnie innym obszarze, bo ma do tego predyspozycje.

Dzięki temu możesz zmniejszyć ryzyko błędnych decyzji rekrutacyjnych. Badając kompetencje, podejmiesz bardziej świadomą decyzję o zatrudnieniu, opartą na obiektywnej ocenie. To z kolei pozwoli zredukować koszty i czas poświęcany na wdrażanie pracowników, zwalnianie i prowadzenie nowych rekrutacji.

Firmy, które badają kompetencje pracowników, są bardziej elastyczne i lepiej wykorzystują swoje zasoby ludzkie. Zaangażowany i kompetentny zespół stanowi solidną podstawę do budowania przewagi konkurencyjnej.

Badanie kompetencji metodami Assessment i Development Center. Na czym polega?

Metody Assessment Centre i Development Centre to narzędzia służące do rozwoju i oceny umiejętności pracowników oraz kandydatów. Procesy te są do siebie zbliżone, a ich główną różnicą jest główny cel, jaki mają spełnić. Poznaj te narzędzia i przekonaj się o korzyściach, jakie mogą zaoferować Twojej firmie.

Czym jest Assessment Center?

Assessment Center to metoda stosowana głównie w procesach rekrutacji do zbadania kompetencji kandydatów i znalezienia osoby, która najlepiej sprawdzi się na danym stanowisku. Poszczególne metody weryfikacji będą się różnić w zależności od potrzeb organizacji, jednak najczęściej na sesji AC (Assessment Center) składają się wywiady behawioralne i biograficzne, testy psychologiczne, kwestionariusze, testy kompetencyjne, a także zadania dopasowane do stanowiska, na które prowadzona jest rekrutacja.

Wywiad w Assessment Center

Wywiad pozwala poznać kandydata i ocenić jego dopasowanie do kultury organizacyjnej w firmie. Przybliża jego dotychczasowe doświadczenie oraz sposób, w jaki wykonywał on swoje obowiązki czy raportował pracę. Podczas wywiadu behawioralnego kandydat może opowiedzieć o wyzwaniu, z jakim mierzył się w swojej pracy oraz sposobie, w jaki wyszedł z danej sytuacji.

Odpowiednio zaplanowany i przeprowadzony wywiad pozwala lepiej zrozumieć ścieżkę kariery kandydata, cele, do których zmierza, a także jego osobiste preferencje dotyczące pracy.

Zadania w Assessment Center

Najważniejszym elementem Assessment Center są ćwiczenia indywidualne oraz ćwiczenia grupowe, które służą do oceny kompetencji. Będą się różnić w zależności od stanowiska, na jakie jest prowadzona rekrutacja. Przykładowo, jeśli rekrutacja dotyczy stanowiska handlowca, odpowiednim zadaniem może być np.:

• przygotowanie procesu prospectingowego na podstawie przekazanych danych i informacji,
• przeprowadzenie krótkiej scenki, symulującej rozmowę handlowca z klientem.

Po realizacji zadań oraz zakończeniu procesu rekrutacji warto przekazać kandydatowi informację zwrotną odnośnie tego, jak zostało ocenione jego zadanie oraz na jakich obszarach powinien skupić swój rozwój – jeśli takie zauważono.

Zadania mają możliwie jak najlepiej odwzorowywać obowiązki odpowiednie dla stanowiska. To właśnie dzięki temu możliwe jest zbadanie konkretnie tych kompetencji, które są poszukiwane. Warto, by w roli asesora podczas Assessment Center występowała osoba, która ma wieloletnie doświadczenie w danym zakresie. Wówczas będzie w stanie rzetelnie ocenić umiejętności kandydata, opierając się na swojej wiedzy i doświadczeniu.

Przeczytaj także: Jak zweryfikować kompetencje handlowca?

Czym jest Development Center?

Development Center to ustrukturyzowane działania, których celem jest ocena i rozwijanie potencjału pracowników. Koncentrują się na już zatrudnionych osobach, rozwoju ich umiejętności oraz uzupełnianiu braków kompetencyjnych. Development Center pomaga pracownikom lepiej pełnić swoje role i awansować w przyszłości.

Wywiad w Development Center

Wywiad w Development Center pozwala lepiej zrozumieć:

• cele, do których dąży pracownik,
• obszary, w których czuje się pewnie oraz te, które sprawiają mu trudności,
• dziedziny, w których chciałby się rozwijać i podnosić swoje kompetencje.

Zadania w Development Center

Zadania w Development Center często są zbliżone do tych w Assessment Center. Pozwalają dogłębnie zbadać, jak pracownik radzi sobie w określonych sytuacjach, jakie ma kompetencje i w jakim stopniu różnią się one od tych, które posiadał podczas zatrudniania.

Przykładowym zadaniem może być np. odegrana scena, symulacja rozwiązania problemu, stworzenie planu działania, a także case study.

Po zakończeniu sesji raporty indywidualne z rekomendacjami rozwojowymi pomagają w opracowaniu spersonalizowanego planu rozwoju dla każdego z uczestników. Umożliwia to również znalezienie pracowników o wysokim potencjale i wdrożenie działań mających na celu naukę nowych umiejętności, np. tych pożądanych na stanowisku managerskim czy kierowniczym wyższego szczebla.

Assessment i Development Center – 3 sytuacje, w których te metody Ci pomogą

Oto 3 sytuacje, w których metody oceny kompetencji pracowników Assessment i Development Center znajdą zastosowanie.

Brakuje Ci zasobów do weryfikacji kompetencji kandydatów, których chcesz zatrudnić

Rozpocząłeś proces rekrutacyjny, ale brakuje Ci zasobów, żeby zweryfikować kompetencje kandydatów? Masz trudność z właściwym definiowaniem kompetencji na dane stanowisko, nie wiesz, czy za bogatym CV kryją się realne umiejętności i chciałbyś to zbadać, unikając przy tym najczęstszych błędów rekrutacyjnych?

Dzięki analizie Assessment Center zbadasz kompetencje, dokonasz selekcji kandydatów i dowiesz się, która z osób biorących udział w procesie rekrutacji najlepiej sprawdzi się na danym stanowisku. W ten sposób zyskasz pracownika kompetentnego w danym obszarze i będziesz miał pewność, że zatrudniłeś najlepszego spośród wszystkich kandydatów.

Assessment Center pomoże Ci również w znalezieniu osoby, która jest dopasowana do firmy. Warto pamiętać, że nie każda kompetentna osoba odnajdzie się w danej organizacji. Choć umiejętności są bardzo ważne – stanowią jeden z kilku czynników, na jakie warto zwrócić uwagę podczas rekrutacji.

Planujesz rekrutację wewnętrzną i chcesz dowiedzieć się, kto z Twojego zespołu najlepiej sprawdzi się w nowej roli

Planujesz awansować kogoś na managera lub kierownika? A może wśród pracowników poszukujesz odpowiedniej osoby na nowe stanowisko? Analiza Assessment Center to narzędzie, które pozwoli Ci zbadać umiejętności także tych pracowników, którzy już pracują w firmie. Metoda ta świetnie sprawdzi się podczas rekrutacji wewnętrznej.

Assessment Center pomoże Ci określić, kto ma najwyższe kompetencje miękkie i twarde pożądane właśnie na nowym stanowisku. Choć prawdopodobnie dobrze znasz pracowników firmy, to kierowanie się intuicją lub wcześniejszymi testami kompetencji może nie być wystarczające. Profesjonalne projekty doradcze w tym zakresie opierają się na dobrych praktykach i ustrukturyzowanych metodach.

Dodatkowo analiza kompetencji pozwala na zwiększenie szans na to, że osoba awansowana odnajdzie się w nowej roli, a rekrutacja wewnętrzna przyniesie takie efekty, jakich oczekiwałeś. Dzięki temu, że wybór awansowanego pracownika poprzesz konkretną analizą, dodatkowo zmniejszysz ryzyko niedomówień i nieporozumień wśród pracowników.

Chcesz wiedzieć, jakie kompetencje posiadają obecni pracownicy

Nawet jeśli nie planujesz rekrutacji wewnętrznej, analiza Development Center okaże się dla Ciebie przydatna. Dokładna znajomość mocnych stron, umiejętności i predyspozycji zatrudnionych pracowników pomoże Ci:

• uzupełnić braki kompetencyjne – dzięki tej analizie będziesz w stanie zaplanować szkolenia i ogólny rozwój pracowników w taki sposób, by pomóc im uzupełnić braki kompetencyjne i skupić się na obszarach wymagających poprawy,
• określić ścieżkę kariery – analiza kompetencji w połączeniu z dogłębną rozmową z pracownikiem pomoże Wam określić jego ścieżkę kariery i cel, do którego chce dążyć.

W ten sposób zwiększysz satysfakcję swojego zespołu i rozwiniesz go. Efektywność działań pracowników znacząco wzrośnie, co przełoży się na lepsze wyniki oraz skuteczniejsze osiąganie celów firmy.

Dlaczego nie powinieneś pomijać oceny kompetencji pracowników?

Oceny kompetencji są najczęściej wykorzystywane podczas procesów rekrutacyjnych. Pomagają wówczas w zatrudnieniu kompetentnych kandydatów. Takie badania warto jednak przeprowadzać także u pracowników, którzy już pracują w Twojej firmie – kilka miesięcy, kilka lat, a nawet i dłużej.

Pomijanie analiz kompetencji może przyczyniać się do powstawania trudności w firmie. Omówiliśmy kilka najczęstszych problemów.

Niewykorzystany potencjał pracowników

Jeśli nie dokonujesz oceny umiejętności pracowników, tak naprawdę nie wiesz, jakie możliwości ma dana osoba. Może to doprowadzić do sytuacji, w której nie wykorzystujesz ich potencjału i przydzielasz im obowiązki nieadekwatne do ich kompetencji. Wykorzystywanie potencjału pracowników jest istotne nie tylko dla ich rozwoju, ale również dla rozwoju firmy.

Brak rozwoju i spadek motywacji

Brak analiz kompetencji często wiąże się z brakiem rozwoju. Z niewielką wiedzą na temat kompetencji pracownika możesz nie być w stanie zaproponować mu konkretnej ścieżki kariery. Brak rozwoju może z kolei wiązać się ze spadkiem motywacji pracownika i mniejszym zaangażowaniem. To naturalne, że chce on się rozwijać i spełniać w swojej pracy.

W dłuższej perspektywie taka sytuacja może również doprowadzić do chęci zmiany pracy. Zmotywowani pracownicy, którzy rozwijają się w organizacji, będą mniej skłonni do poszukiwania nowych miejsc pracy.

Obniżona efektywność pracy

Jeśli nie dokonujesz oceny kompetencji pracowników i nie jesteś świadom ich umiejętności, może być Ci trudno zoptymalizować procesy i przydzielić poszczególne obowiązki najbardziej kompetentnym pracownikom. To z kolei może przełożyć się na obniżoną efektywność pracy.

Analiza kompetencji zawodowych – co tracisz, gdy ją ignorujesz? Podsumowanie

Analiza kompetencji w ramach sesji AC DC (Assessment i Development Center) pozwala dokładnie ocenić umiejętności, zachowania i potencjał osób w kontekście wymagań firmy. Stosowane techniki i zasady umożliwiają nie tylko wybór najlepszych kandydatów do pracy, ale także identyfikację mocnych i słabych stron pracowników już zatrudnionych, co pomaga w planowaniu ich rozwoju.

Wykorzystanie Assessment i Development Center zwiększa trafność decyzji rekrutacyjnych i rozwijających, minimalizuje ryzyko błędów personalnych, poprawia efektywność zespołów oraz wspiera budowanie przyszłych liderów. Inwestując w te formy analiz kompetencji, firmy zyskują pewność, że tworzą dobrze dopasowany i zmotywowany zespół, który sprosta wyzwaniom rynku.

Z tego artykułu dowiesz się:

• Czym zajmuje się manager marketing i jakie obowiązki możesz mu powierzyć?
• Kiedy powinieneś zatrudnić kogoś na tym stanowisku?
• Jakie problemy pomoże Ci rozwiązać manager?

Twoja firma rozwija się na tyle dynamicznie, że rozważasz zatrudnienie marketing managera? Nie masz jednak pewności, czy to właściwy krok? Często firmy w okresie szybkiego wzrostu zaczynają zauważać, że outsourcing marketingu nie jest już wystarczający. Wówczas decydują się zatrudnić w pełnym wymiarze osobę, która w 100% zajmie się zarządzaniem marketingiem.

Wiemy, że podjęcie tej decyzji nie jest łatwe. Dlatego podsumowaliśmy 10 sytuacji, w których warto zatrudnić kogoś na to stanowisko. Przedstawiliśmy obszary, w których marketing manager Ci pomoże. Dzięki tym wskazówkom łatwiej podejmiesz świadomą decyzję i będziesz mieć pewność, że zatrudnienie managera przyniesie Twojej firmie wymierne korzyści.

1. W Twojej firmie brakuje specjalistycznej wiedzy marketingowej

Dotychczas nie zatrudniałeś osoby, która specjalizowałaby się stricte w dziedzinie marketingu? W Twojej firmie brakuje wiedzy marketingowej? Aby podejmowane działania były skuteczne, potrzebujesz kogoś, kto zna się na tym obszarze i może zająć się nim w pełnym wymiarze godzin.

W czym pomoże Ci marketing manager?

Zatrudniając marketing managera wniesiesz swój marketing na wyższy poziom. Kompetentna osoba posiada szeroką wiedzę i doświadczenie w tym zakresie, dzięki czemu pomoże Ci zacząć skutecznie docierać do nowych klientów i skalować biznes.

Marketing manager odpowiada za planowanie działań, kreowanie i wdrażanie strategii marketingowej, a także za analizowanie efektów. Kompleksowo zajmie się marketingiem, dbając o jego wszystkie obszary.

Czego unikniesz, zatrudniając managera?

• Nieskutecznych działań marketingowych: Dzięki wiedzy oraz doświadczeniu managera, marketing w Twojej firmie wejdzie na wyższy poziom i zyska na skuteczności. I choć marketing w dużej mierze polega na testowaniu różnych rozwiązań, a brak efektów może być jego naturalnym elementem – doświadczona osoba będzie w stanie ulepszyć działania i zwiększyć ich efektywność.
• Prowadzenie nieefektywnych działań: Prowadzenie działań marketingowych bez odpowiedniej wiedzy może nie przynosić oczekiwanych efektów, a co się również z tym wiąże – może oznaczać zmarnowanie budżetu przeznaczonego na te działania.

2. W Twoim dziale marketingu brakuje klarownego podziału obowiązków

Zbudowałeś dział marketingu i zatrudniłeś kilku specjalistów, jednak nie ustaliłeś klarownego podziału obowiązków? Być może nie jest to w zakresie Twoich kompetencji, a może zwyczajnie brakuje Ci na to czasu. Niezależnie od przyczyny, rekrutacja dyrektora marketingu lub marketing managera pomoże Ci rozwiązać ten problem.

W czym pomoże Ci marketing manager?

Marketing manager to osoba odpowiedzialna za przydzielanie obowiązków specjalistom. Dzięki temu każdy będzie miał jasno określone zadania i będzie wiedzieć, co ma robić. Manager może zarządzać pracą osób m.in. na takich stanowiskach, jak:

• content marketing specialist,
• social Ads specialist,
• social media specialist,
• SEO specialist.

Czego unikniesz, zatrudniając managera?

• Przeciążenia pracowników: Brak jasnego podziału obowiązków oraz zbyt duża liczba zadań mogą sprawić, że pracownicy będą czuć się przeciążeni i przytłoczeni. To z kolei może zmniejszyć ich satysfakcję z pracy i efektywność.
• Problemów w komunikacji: Jeśli w firmie nie ma klarownego podziału obowiązków, mogą pojawić się trudności komunikacyjne pomiędzy pracownikami, a w dłuższej perspektywie nawet i konflikty.

 

3. Twoja firma nie wyróżnia się na tle konkurencji

Masz poczucie, że Twoja firma nie wyróżnia się na tle konkurencji? Nie widzisz znacznej różnicy między marketinigem Twojej firmy, a marketingiem konkurencji? To znak, że warto przyjrzeć się tym działaniom i wprowadzić zmiany.

W czym pomoże Ci marketing manager?

Marketing manager pomoże Ci wdrożyć strategię marketingową, dzięki której Twoja firma wyróżni się na tle konkurencji. Dzięki temu odbiorcy zapamiętają Twoją firmę na dłużej i prędzej skorzystają z Twoich usług. Zaczniesz budować świadomość wśród odbiorców o istnieniu Twojej marki, o jej cechach i wartościach.

Czego unikniesz, zatrudniając managera?

• Braku określonych zalet oferty: Jeśli Twoja firma nie wyróżnia się na tle konkurencji, najprawdopodobniej nie określiłeś wartości oferty, czyli korzyści, jakie zapewnia ona klientom (lub nie wyeksponowałeś ich w działaniach marketingowych). Doświadczony manager określi i wyróżni cechy Twojej oferty, które mogą przekonać potencjalnych klientów.
• Obojętności na Twój produkt: Skuteczny marketing wyróżni Cię na tle konkurencji i przyciągnie uwagę osób, które mogą być zainteresowane Twoim produktem. To z kolei zwiększy potencjał sprzedażowy.

4. W marketingu Twojej firmy brakuje spójnej komunikacji

Spójna komunikacja to sztuka przekazywania jednolitego przekazu we wszystkich działaniach. Składają się na nią przede wszystkim identyfikacja wizualna oraz ton of voice marki. Spójność w tych obszarach jest kluczowa dla efektywnego budowania biznesu.

W czym pomoże Ci marketing manager?

Marketing manager będzie odpowiedzialny za utrzymywanie spójnej komunikacji we wszystkich realizowanych działaniach, dzięki czemu Twoja firma zyska charakter i stanie się bardziej rozpoznawalna dla odbiorców.

Czego unikniesz, zatrudniając managera?

• Chaosu w komunikacji: Jeśli w poszczególnych działaniach marketingowych będziesz używał innego języka i różnych komunikatów, nie uzyskasz spójności, a odbiorcom trudniej będzie zapamiętać Twoją markę.
• Nudnego marketingu: Brak spójności w marketingu sprawia, że działania tracą wyrazistość i stają się mało interesujące dla odbiorców.

5. Chcesz zacząć analizować efekty działań marketingowych

Analiza wyników marketingowych pozwala zrozumieć, które działania przynoszą efekty, a które należy zmienić lub wyeliminować. Daje wgląd na to, jak zachowują się odbiorcy i klienci Twojej firmy. Analiza jest więc niezbędna, jeśli chcesz ulepszać swój marketing. Wymaga jednak wiedzy, którą posiada kompetentny manager marketingu.

W czym pomoże Ci marketing manager?

Manager marketingu będzie na bieżąco analizował wyniki działań marketingowych. Na podstawie analiz wyciągnie wnioski, dzięki którym możliwe będzie ciągłe ulepszanie działań i zwiększanie efektywności marketingu.

Czego unikniesz, zatrudniając managera?

• Nieefektywnego zarządzania budżetem marketingowym: Analiza działań marketingowych przez managera pozwala na bieżąco je optymalizować i wprowadzać zmiany w obszarach, które tego wymagają. Dzięki temu nie tracisz pieniędzy na działania, które nie przynoszą efektów.
• Nieefektywnych działań marketingowych: Jeśli działania marketingowe nie będą analizowane, tak naprawdę nie będziesz wiedzieć, czy kierują trafne komunikaty do potencjalnych klientów i czy w ogóle trafiają do grupy docelowej Twojej firmy.

6. Brakuje Ci czasu na realizację strategii marketingowej firmy lub chcesz przestać angażować się w działania marketingowe

Jeśli jesteś właścicielem firmy i chcesz przestać angażować się w działania marketingowe, a zamiast tego skupić się na innych, istotnych obszarach – zatrudnienie marketing managera umożliwi Ci to.

W czym pomoże Ci marketing manager?

Marketing manager będzie osobą odpowiedzialną za stworzenie i realizację strategii marketingowej firmy. Będzie przydzielać obowiązki i stale współpracować z działem marketingu, koordynując prace poszczególnych specjalistów. Odciąży Cię oraz pozwoli Ci skupić się na tym, co jest dla Ciebie ważniejsze.

Czego unikniesz, zatrudniając managera?

• Braku czasu na inne działania i rozwój firmy: Zatrudnienie managera pozwoli Ci uniknąć sytuacji, w której przez skupienie się na marketingu, zabraknie Ci czasu na inne działania.
• Konieczności nadzorowania pracy specjalistów: Marketing manager zaopiekuje się zespołem marketingowym oraz będzie nadzorować pracę wszystkich specjalistów, jednocześnie odciążając Ciebie.

7. Współpracujesz z wieloma freelancerami lub agencjami reklamowymi

Współpracując z agencją marketingową lub freelancerami, możesz nie mieć potrzeby tworzenia wewnętrznego działu marketingu. Potrzebujesz jednak osoby, która będzie koordynować te współprace. Zwłaszcza, jeśli sam nie posiadasz wiedzy z zakresu marketingu i nie jesteś w stanie analizować pracy agencji.

W czym pomoże Ci marketing manager?

Manager ds. marketingu będzie koordynować współprace z freelancerami bądź agencją reklamową. Będzie odpowiedzialny za sprawdzanie i akceptowanie materiałów reklamowych, współtworzenie strategii oraz za kontakt ze zleceniobiorcami.

Może odpowiadać za regularne prowadzenie analiz rynku czy wyznaczanie nowych celów – takie działania mogą nie wchodzić w zakres obowiązków agencji. Często skupiają się one na konkretnych obszarach, np. na tworzeniu kampanii reklamowych, tworzeniu treści czy prowadzeniu profili w social mediach.

Czego unikniesz, zatrudniając managera?

• Braku kontroli nad budżetem: Osoba na stanowisku managera będzie efektywnie kontrolować i ustalać budżet na działania marketingowe, zgodnie z możliwościami i celami firmy. Zewnętrzna firma może nie być w stanie trafnie określić, ile powinieneś wydawać na marketing.
• Braku koordynacji działań: Jeśli współpracujesz z agencją lub freelancerami, potrzebujesz osoby, która będzie pewnego rodzaju łącznikiem. Bez odpowiedniej koordynacji działań mogą one nie przynosić zadowalających efektów.

8. Masz wiele pomysłów na marketing, ale nie wiesz, jak przekształcić je w realne działania

Do głowy przychodzi Ci mnóstwo pomysłów na marketing dla Twojej firmy, jednak sam nie zajmujesz się tym obszarem więc nie wiesz, jak je zrealizować? Potrzebujesz osoby, która Ci w tym pomoże, a kierownik ds. marketingu będzie odpowiednią osobą.

W czym pomoże Ci marketing manager?

Manager przeanalizuje i dokona selekcji Twoich pomysłów. Ustali, które koncepcje sprawdzą się w Twoim przedsiębiorstwie, ulepszy je, a następnie przekształci w realne działania. Będzie osobą, która w sposób strategiczny spojrzy na wszystkie nowe pomysły.

Czego unikniesz, zatrudniając managera?

• Braku spójnej strategii: Nawet najlepszy pomysł wymaga opracowania planu działania. Pozwala określić kolejność działań, budżet reklamowy, a także metody analizowania efektów. To właśnie dzięki opracowanej strategii nowa koncepcja ma szanse spełnić założone cele.
• Nieefektywnego zarządzania zasobami: Manager wdroży Twoje pomysły w życie, ustalając optymalny budżet oraz korzystając ze wsparcia specjalistów z działu marketingu (lub freelancerów). Jego zadaniem będzie efektywne zarządzanie zasobami, które pomoże wdrożyć pomysł i osiągnąć założone cele.

9. W Twojej firmie brakuje efektywnego zarządzania budżetem reklamowym

Każda firma w swoich działaniach marketingowych powinna dążyć do tego, by uzyskać jak największy zwrot z inwestycji. Efektywne zarządzanie budżetem reklamowym pomaga precyzyjnie alokować środki w te działania, które przynoszą najlepsze rezultaty.

Pozwala również lepiej dopasować działania do konkretnych celów biznesowych, takich jak zwiększenie sprzedaży czy zwiększenie rozpoznawalności marki.

W czym pomoże Ci marketing manager?

Manager będzie ustalać optymalny budżet, dostosowany do sytuacji na rynku, konkurencji, przychodu firmy i dotychczasowych działań marketingowych. Jego zadaniem będzie monitorowanie efektów płatnych działań marketingowych, a w późniejszym czasie również optymalizacja budżetu.

Czego unikniesz, zatrudniając managera?

• Przepalania budżetu: Kierownik marketingu ustali optymalny budżet reklamowy. Kampanie reklamowe skieruje do użytkowników, którzy realnie mogą być zainteresowani ofertą. Dzięki temu unikniesz przepalenia budżetu, a kwota przeznaczona na reklamy się zwróci.
• Ustalenia zbyt małego budżetu reklamowego: Budżet kampanii marketingowych powinien być ustalony na podstawie wielu czynników. Zbyt mały budżet reklamowy może nie przynieść pożądanych efektów, co będzie oznaczać jego zmarnowanie.

10. Chcesz wprowadzić nowy produkt do oferty

Wprowadzenie nowego produktu do oferty to ważny i szczególnie wymagający proces. Na tym etapie bardzo ważne jest, by wzbudzić zainteresowanie potencjalnych klientów i skupić się na działaniach marketingowych.

Efektywne wprowadzenie nowych produktów wymaga kilkumiesięcznych przygotowań, podczas których należy:

• zbadać rynek pod kątem nowego produktu,
• określić grupę docelową,
• określić wartości produktu i przekaz,
• stworzyć strategię wprowadzenia nowego produktu,
• określić miejsca, w których produkt będzie promowany.

W czym pomoże Ci marketing manager?

Marketing manager zaplanuje i wdroży strategię marketingową, która pomoże zaprezentować Twój produkt w atrakcyjny sposób. Pozwoli dotrzeć do osób, które potencjalnie mogą być nim zainteresowane. Działania skoordynuje z innymi działami, w tym w szczególności z działem sprzedaży.

Czego unikniesz, zatrudniając managera?

• Dotarcia do niewłaściwej grupy odbiorców: Każdy produkt ma swoją grupę odbiorców. Jeśli nie zostanie prawidłowo określona, działania marketingowe mogą zostać skierowane do osób, które w rzeczywistości nie są zainteresowane produktem, a co się również z tym wiąże – nie kupią go.
• Straty czasu i pieniędzy: Nieodpowiednio zaplanowana strategia marketingowa może sprawić, że zamiast zyskać klientów kupujących produkt, stracisz pieniądze przeznaczone na budżet reklamowy oraz czas poświęcony na stworzenie strategii marketingowej.
• Nieprzekonującej reklamy produktu: Kompetentny manager zaplanuje strategię marketingową, która przedstawi produkt w ciekawy sposób, wraz z jego wszystkimi zaletami. Brak odpowiednio zaplanowanej strategii może sprawić, że reklama produktu nie będzie zachęcać do zakupu i tym samym wpłynie negatywnie na sprzedaż.

Manager marketingu – kiedy warto go zatrudnić? Podsumowanie

Zatrudnienie marketing managera jest kluczowym krokiem dla firm, które chcą skuteczniej zarządzać działaniami marketingowymi i budować strategię marketingową. Należy pamiętać, że taka osoba może zająć się wieloma obszarami i nawet jeśli nie zatrudniasz specjalistów w dziedzinie marketingu w swojej firmie, a korzystasz z usług agencji reklamowej – zatrudnienie managera również będzie dla Ciebie korzystne.

Osoba, która będzie nadzorować i analizować działania marketingowe jest potrzebna w każdej firmie, której celem jest zwiększenie sprzedaży i skalowanie biznesu.

Jeśli planujesz zatrudnić kogoś na stanowisko managera marketingu, jednak sam nie jesteś w stanie skutecznie zweryfikować kompetencji kandydatów – wypełnij formularz i zapisz się na bezpłatną konsultację w HireWise. Znajdziemy kandydata z kompetencjami, które są potrzebne Twojej firmie.

Działy HR i osoby odpowiedzialne za proces rekrutacji stoją przed kilkoma wyzwaniami w momencie rekrutacji nowego pracownika. W przypadku poszukiwania nowego handlowca muszą zweryfikować kompetencje, ocenić motywacje i zaangażowanie kandydata, a przy tym pamiętać, żeby znaleźć taką osobę, która odnajdzie się w procesie sprzedaży danej firmy. Dlatego w tym artykule przybliżamy sprawdzone metody weryfikacji kompetencji handlowców.

Jakie są kluczowe kompetencje handlowców?

Na rynku rekrutacyjnym istnieje wiele mitów dotyczących handlowców: taka osoba musi być komunikatywna, potrafić budować relacje, czy być zorientowany na określony cel. To wszystko jest oczywiście ważne, dlaczego więc określamy to mianem mitów? Ponieważ osoby sprawdzające umiejętności kandydata najczęściej zbyt mocno skupiają się na „wrażeniu”, jaki pozostawia po sobie np. w czasie zadań rekrutacyjnych. Tak powierzchowna ocena prowadzi do tego, że nowowdrożony pracownik nie odnajduje się w procesie sprzedaży firmy i zamiast odpowiadać za przynoszenie firmie zysków, okazuje się niesprawdzonym kandydatem.

Jaki jest więc idealny handlowiec?

Przyjrzyjmy się, jakich kompetencji warto szukać wśród kandydatów, którzy realnie wspierają proces sprzedaży w organizacjach.

Dopasowany do procesu sprzedaży w danej firmie

Jak już zostało wspomniane – dopasowanie kandydata do procesu sprzedaży to klucz do skutecznej realizacji zadań po wdrożeniu do organizacji. Jeżeli Twoja firma zajmuje się sprzedażą transakcyjną, klienci podejmują szybko decyzje, a wolumeny sprzedaży są wyśrubowane, to potrzebujesz zupełnie innego handlowca niż ten, który ma zająć się sprzedażą w modelu doradczym, gdzie proces zakupowy klienta potrafi trwać wiele miesięcy, a większość czasu poświęca na budowaniu zaufania między nim a Twoją firmą. Jednocześnie dopasowany kandydat nie oznacza, że musi być z branży – to, że ktoś świetnie sprzedawał u konkurencji, nie oznacza równie dobrych wyników w Twojej organizacji. W końcu każda firma ma swój proces sprzedaży, własne propozycje wartości i różnych klientów (buyer persony).

Umiejętność słuchania

Kompetencje miękkie są znacznie bardziej uniwersalne i dotyczą większości rekrutacji do działów handlowych. Wśród nich warto wyróżnić umiejętność słuchania. Dlaczego? Ponieważ osoby z takim podejściem zdecydowanie lepiej potrafią zrozumieć potrzeby potencjalnego klienta, a tym samym stać się dla niego wartościowym partnerem do współpracy. Zamiast przysłowiowego „nawijania makaronu na uszy” potrafi zadawać pytania i wsłuchiwać się w oczekiwania drugiej strony. Warto zaznaczyć, że to wcale nie wyklucza osób, będącymi świetnymi mówcami.

Umiejętność analizy biznesowej

Bardzo ważną umiejętnością jest umiejętność analizy biznesowej. To znaczy, jeżeli handlowiec orientuje się w świecie, jest na bieżąco z raportami, widzi, jaka branża rośnie, a która spada. Szczególną uwagę przyciąga osoba, która faktycznie potrafi analizować dane, potrafi liczyć i weryfikować. Widzi w związku z tym, w którym kierunku należy podążać, jeżeli chodzi o działania, to tacy pracownicy są szczególnie cenni na rynku. Takie są osobami są prawdziwymi partnerami dla rozwoju biznesu – zamiast pustej obietnicy w stopce maila „Business Development Manager”.

Asertywność

Praca na stanowisku handlowca nie powinna polegać na sprzedaży za wszelką cenę. Warto sprawdzić kandydata w okolicznościach, gdy produkt lub usługa Twojej firmy nie jest rozwiązaniem problemu lub wyzwania potencjalnego klienta. Wnioski z takiego ćwiczenia mogą być dużą wartością dla całego działu sprzedaży w firmie i skutecznym fundamentem dla wartości, które chcesz promować w ramach kultury organizacyjnej.

Specjalizacja w branży klienta

Każdy zespół sprzedaży powinien być budowany w taki sposób, aby łatwo dobierać handlowca do specyfiki klienta. Szczególnie ważne jest znajomość branży. To cecha, która jest jednym z najskuteczniejszych sposobów w budowaniu relacji z klientem, zdobyciu jego zaufania przy pierwszym kontakcie. Z naszego doświadczenia jasno wynika, że dopiero w dalszej kolejności liczą się zdolności komunikacyjne, czy umiejętności prowadzenia negocjacji.

Ekspert w swojej dziedzinie

Praca handlowca w zależności od firmy i danej branży wymaga różnych umiejętności. Prospecting, social selling, proaktywność w stosunku do zespołu i klienta, kompetencje z zakresu copywritingu a czasami silna marka osobita (np. na LinkedIn). Warto sprawdzić, co jest potrzebne w dziale handlowym Twojej firmy w czasie mapowania stanowiska – kluczowym elemencie każdego procesu rekrutacji.

Głód rozwoju

Ciągłe podnoszenie umiejętności twardych, kompetencji miękkich, rozwój osobisty i ogromna chęć poznawania (przede wszystkim potrzeb klientów) to cechy, jakimi powinien odznaczać się skuteczny handlowiec niezależnie od branży.
Obejrzyj video i  dowiedz się więcej:

• 3 KOMPETENCJE, które powinien mieć HANDLOWIEC!
• Jakie 4 role powinni pełnić handlowcy w dziale sprzedaży?

Metody oceny kompetencji

Warto pamiętać, że papier przyjmie wszystko – podobnie jak CV. Można się opierać na opiniach o kandydacie, nawet potwierdzonych referencjach, natomiast należy kompetencje możliwie jak najdokładniej sprawdzić.

Wywiad behawioralny

Jednym z najpopularniejszych sposobów weryfikacji kompetencji jest wywiad behawioralny. Należy do nich metoda STAR – która służy do diagnozy postaw i umiejętności miękkich. Ten akronim jako rozwinięcie w języku angielskim oznacza:

S – Situation (Sytuacja)

T – Task (Zadanie)

A – Action (Działanie)

R – Result (Rezultat)

W HireWise rozwinęliśmy tę popularną metodą o jeszcze 2 elementy: E – Emotions (Emocje) oraz R – Reflections (Odczucia). Dzięki nim jesteśmy w stanie lepiej zrozumieć postawę kandydata. Fundament tego sposobu pozostaje bez zmian: opiera się na próbie odnalezienia w doświadczeniu kandydata jakiejś konkretnej sytuacji, a potem przeanalizować jego zachowanie w niej od każdej możliwej strony.

Metodę STARER warto zacząć od zdefiniowania postaw czy też umiejętności, jakie chcemy zbadać. Na przykład chcemy sprawdzić, czy kandydat potrafi przyjmować feedback i wykazuje się refleksją. Wówczas zastanawiamy się, w jakich sytuacjach ta umiejętność mogła się pojawić (np. w wypadku usłyszenia cierpkiego feedbacku od przełożonego lub klienta). Oceniaj w takim przypadku kompetencje komunikacyjne, umiejętności negocjacyjne i zdolność do budowania relacji.

Case study

Inna popularną metodą weryfikacji kompetencji handlowców są studia przypadków. Pozwala ona na dogłębną analizę umiejętności kandydata w praktycznych, często złożonych sytuacjach biznesowych, odzwierciedlających realia pracy na danym stanowisku. W kontekście rekrutacji handlowców, case study pozwala ocenić nie tylko wiedzę teoretyczną, ale przede wszystkim zdolność do zastosowania tej wiedzy w praktyce, co jest kluczowe dla efektywności w sprzedaży.

Proces wykorzystania case study w ocenie kompetencji handlowca zazwyczaj zaczyna się od przygotowania scenariusza, który symuluje rzeczywiste wyzwania biznesowe, z jakimi przedstawiciel handlowy mógłby się spotkać na stanowisku. Może to być na przykład opracowanie strategii wejścia na nowy rynek, zaplanowanie kampanii sprzedażowej dla nowego produktu, czy też opracowanie rozwiązania dla problemu z istotnym klientem.

Kandydat otrzymuje zestaw informacji, które pomagają zrozumieć kontekst zadania, w tym dane rynkowe, informacje o produktach lub usługach firmy, a także profil potencjalnych klientów. Następnie, od kandydata oczekuje się opracowania propozycji rozwiązania przedstawionego problemu, co zwykle obejmuje analizę sytuacji, identyfikację kluczowych wyzwań, a następnie zaprojektowanie i przedstawienie kompleksowego planu działania.

Ten proces pozwala rekruterom na ocenę szeregu kompetencji handlowca, takich jak zdolności analityczne, kreatywność, umiejętność strategicznego planowania, zdolność do rozumienia potrzeb klienta i rynku, a także umiejętność efektywnej komunikacji i prezentacji swoich pomysłów. Dodatkowo, sposób, w jaki kandydat podchodzi do zadania, może dać wgląd w jego zdolności do pracy pod presją, elastyczność w myśleniu oraz potencjalną zdolność do pracy w zespole.

Case study daje również kandydatom możliwość zademonstrowania swojego podejścia do rozwiązywania problemów oraz inicjatywy, co jest niezwykle ważne w pracy handlowca, gdzie często konieczne jest szybkie dostosowywanie strategii sprzedaży do zmieniających się warunków rynkowych. Dzięki temu, metoda ta nie tylko ułatwia wybór najbardziej odpowiednich kandydatów na stanowisko handlowca, ale również pozwala kandydatom lepiej zrozumieć naturę pracy i oczekiwania firmy, co może przyczynić się do lepszego dopasowania i satysfakcji z pracy.

Analiza nagrań telefonicznych

Udawanie na rekrutacji roli sprzedawcy i klienta nie działa. Znacznie lepiej działają odsłuchy rozmów i poproszenie kandydata, aby wskazał, co według niego działa, a co należy poprawić w obszarze rozmów telefonicznych. Wtedy równocześnie można zweryfikować, czy rozumie procesy, sprzedaż telefoniczną i sposób komunikacji z klientem.

Jeśli rekrutujesz do firmy, która sprzedaje telefonicznie i ma takie nagrania, to warto z nich korzystać. To znacznie lepsza metoda, niż proszenie kandydata w czasie rekrutacji o wykonanie połączenia i porozmawianie z nim udając klienta. To nigdy nie jest w stanie ujawnić, na jakim poziomie są jego kompetencje sprzedażowe.

Natomiast kiedy daje do odsłuchania różnego rodzaju rozmowy i proszę kandydata, aby powiedział, co było dobre, a co nie, to na podstawie takich nagrać faktycznie można sprawdzić, w jaki sposób coś można było poprawić.

Cold mailing

Trochę inaczej jest w firmach, gdzie wymagany jest aktywny prospecting. Wtedy zlecamy przygotowanie maila w konkretnej sytuacji. Osoba weryfikująca ma dostęp do wglądu ekranu kandydata. Zwracamy wtedy uwagę na to, w jakich momentach się zatrzymuje, jak się zabiera do pisania oraz jak płynnie pisze. Wszystkie te elementy, sprawiają, że można ocenić, na ile skutecznie będzie realizować tego typu maile i obsługiwać w ten sposób leady sprzedażowe.

Prospecting

Podajemy konkretne zadanie, np. znalezienie 10 wartościowych organizacji, do których warto zyskać kontakt w pierwszej kolejności. Mają to być np. biznesy z województwa pomorskiego, z określonej branży i wielkości. Znowu obserwujemy na udostępnionym ekranie – tym razem jak kandydat szuka, jakich narzędzi używa, czy zwraca uwagę na szczegóły tj. obroty przedsiębiorstwa, potencjał biznesowy lub z kim dana firma współpracuje.

Posłuchaj podcastu i dowiedz się więcej:

• Jak skutecznie rekrutować i wdrażać nowe osoby w dziale sprzedaży? 

Dlaczego rekrutacje handlowców B2B kończą się niepowodzeniem?

Firmy często zatrudniają handlowców, którzy sprawiają świetne wrażenie na rekrutacji. Jednak potem okazuje się, że takie osoby nie osiągają spodziewanych wyników sprzedaży. Pomimo rozbudowy zespołu, nowych zamówień w firmie nie przybywa. Dlaczego?

Sprzedaż tych samych produktów, w zależności od przyjętej strategii i grupy docelowej, może odbywać się na różne sposoby. Podobne produkty można sprzedawać zarówno w procesie transakcyjnym, jak i doradczym. Jeśli handlowiec reprezentuje znaną i silną markę wystarczy, że będzie działał sprawnie i dotrzymywał słowa. Ale kiedy pracuje dla nowej marki, musi najpierw pozyskać zaufanie klientów.

Handlowcy, którzy sprzedawali na krótki procesach, często nie potrafią budować z klientami długotrwałych relacji. A ktoś, kto miał dobre wyniki w sprzedaży B2C, może nie być skuteczny w sprzedaży B2B.

Jest wiele czynników, które wpływają na to, czy nowy handlowiec okaże się skuteczny w Twojej firmie. Działy HR mają uzasadnione trudności z dostrzeżeniem tych różnic – bo w końcu nie każdy ma odpowiednie wiedzę i doświadczenie do zrekrutowania handlowca dopasowanego do wymagań firmy. A koszty pomyłek są naprawde wysokie: badania Sedlak & Sedlak i PwC szacują je na nawet 91 896 zł.

Dlaczego handlowcy okazują się nieskuteczni?

• Nie rozumieją specyfiki sprzedaży nowego pracodawcy.
• Nie potrafią sprzedawać na podstawie wartości, które są ważne dla klientów.
• Nie rozumieją potrzeb danego segmentu klientów.
• Nie rozumieją potrzeb klienta na różnych poziomach organizacji (np. nie wiedzą, jak nawiązywać kontakty z zarządami firm).
• Nie mają doświadczenia w aktywnym pozyskiwaniu klientów lub znają tylko jedną metodę sprzedaży.
• Nie potrafią budować relacji z klientem zgodnie z jego poziomem zaufania.
• Nie potrafią diagnozować potrzeb ani dotrzeć do bólu klienta.
• Zostali handlowcami przypadkowo (próg wejścia w ten zawód jest niski).
• Nie radzą sobie ze sprzedażą na długich procesach zakupowych, jeśli wcześniej pracowali na krótkich (i odwrotnie).

Jak weryfikujemy kompetencje jako HireWise?

Jako HireWise również musieliśmy znaleźć odpowiedź na pytanie „jak weryfikować kompetencje handlowców?”. Jednak kluczową rolę w poszukiwaniu odpowiedniego kandydata nie stanowią same metody. Znacznie większe znaczenie ma rozumienie biznesu i sprzedaży przez osobą weryfikującą umiejętności.

Dlatego w naszych procesach rekrutacyjnych korzystamy z pomocy konsultantów sprzedaży SellWise. To osoby mające doświadczenie jako dyrektorzy w co najmniej kilku firmach, dzięki czemu doskonale rozumieją procesy, modele sprzedaży i różnice między nimi.

Dzięki pomocy konsultantów sprzedaży:

1. Opracowujemy zadania rekrutacyjne, które wiarygodnie określają kompetencje kandydata.
2. Konsultant przeprowadza spotkanie weryfikujące z elementami assesmentu – dzięki czemu potrafi trafniej ocenić poziom kluczowych kompetencji.
3. Skuteczniej weryfikujemy wyniki tych zadań z pomocą wiedzy konsultanta, dzięki czemu nasi klienci otrzymują lepiej dopasowanych kandydatów do swoich oczekiwań.
4. Ekspercka wiedza konsultanta sprzedaży pozwala na partnerską współpracę z klientem, dzięki czemu firma klienta jest w stanie lepiej przygotować proces wdrożenia nowego pracownika.

Dowiedz się wiecej o naszym procesie weryfikacji kompetencji handlowców:

Podsumowanie

Skuteczna weryfikacja kompetencji handlowca to złożona kwestia. Wybór odpowiedniej metody sprawdzenia umiejętności to dopiero pierwszy krok w pozyskaniu nowego pracownika, który będzie dopasowany do procesu sprzedaży w Twojej firmie. Bez pomocy osoby, które zna się na sprzedaży to zadanie jest znacząco utrudnione.

Chcesz się dowiedzieć, jak wyglądałaby rekrutacja handlowca do Twojej firmy? Wypełnij formularz kontaktowy poniżej, a my w ciągu jednego dnia roboczego oddzwonimy i odpowiemy na najważniejsze pytania.

Według przeróżnych analiz koszt rekrutacji wynosi od kilkunastu do nawet kilkuset tysięcy złotych. Niezależne badania Sedlak & Sedlak i PwC szacują koszt nieudanej rekrutacji pracownika jako równowartość jego rocznego wynagrodzenia: 91 896 zł. Firmy często szukają porad dot. tego, jak obniżyć koszty rekrutacji. Warto jednak zadać sobie kluczowe pytanie – czy na pewno warto na niej oszczędzać?

Co się składa na koszty procesów rekrutacyjnych?

Firmy często nie analizują wydatków związanych z rekrutacją. Warto jednak pamiętać, że wydatki związane z rekrutacją składa się nie tylko wynagrodzenie dla nowego pracownika, ale także:

• koszty obsługi administracyjnej związane najpierw z zatrudnieniem i potencjalnym odejściem pracownika (wypełnianie dokumentów, rejestrowanie i sprawdzanie wydawanego sprzętu, przyznawanie dostępów),
• czas pracy i wynagrodzenie rekruterów lub wynagrodzenie dla agencji rekrutacyjnej,
• zakup narzędzi potrzebnych do przeprowadzenia rekrutacji pracownika, tworzenie, monitorowanie i weryfikacja ogłoszeń o pracę w mediach społecznościowych i na portalach z ofertami o pracę,
• koszty badań lekarskich,
• koszty szkoleń wewnętrznych i zewnętrznych,
• czas pracy osób, które uczą i wdrażają nowego pracownika,
• pozostałe koszty stanowiskowe (mowa tu o kosztach, takich jak amortyzacja sprzętu, paliwo, leasing auta, abonamenty telefoniczne, narzędzia i programy do pracy).

W zależności od stanowiska, kosztów rekrutacji może być więcej lub mniej.

Gdzie są ukryte koszty nieudanej rekrutacji?

Koszt, który jest nie do oszacowania, a który spędza sen z powiek nie jednemu właścicielowi, to koszt związany z utraconymi korzyściami. Zmiana pracownika to zawsze ryzyko dla firmy. Do czasu objęcia stanowiska przez nową osobę, dany obszar może być niezaopiekowany.

Częste zmiany pracowników mogą wiązać się z:

1. Spadkiem wydajności

Jeśli dany obszar przez dłuższy czas nie będzie zaopiekowany, może to prowadzić do spadku wydajności pracowników i opóźnień w projektach.

2. Niezadowoleniem klientów

W przypadku stanowisk związanych z obsługą klienta ciągła rotacja może wpłynąć negatywne doświadczenia klientów.

3. Negatywnym wizerunkiem firmy

Firma może być postrzegana jako niestabilne miejsce pracy, a to może mieć wpływ na przyszłe procesy rekrutacyjne i postrzeganie firmy przez atrakcyjnych kandydatów.

4. Dodatkowymi kosztami finansowymi

Każda kolejna rekrutacja oznacza koszty związane z wynagrodzeniem dla pracownika, onboardingiem, analizą kompetencji czy obsługą administracyjną. Im więcej będzie nieudanych rekrutacji, tym koszty będą wyższe.

Nie przegap: Jak znaleźć kompetentnego handlowca?

Jakie są koszty wewnętrzne nieudanej rekrutacji?

Często pomijanym kosztem, choć wcale nie mniej istotnym, jest wpływ rotacji na morale oraz atmosferę w firmie. Zespół zaczyna się zastanawiać nad przyczyną rotacji. Zdarza się nawet, że pracownicy sami zaczynają rozważać odejście z firmy, ponieważ boją się zwolnienia.

Zdarza się, że managerowie nie tłumaczą zespołowi powodów rozstania z nowo przyjętym pracownikiem. Innym razem – mówią za dużo i zbyt dosadnie. Żadna z tych wersji nie przyczynia się do rozwoju zespołu. Wręcz przeciwnie – stanowi duży koszt psychiczny. Zespoły narażone na stres związany z brakiem poczucia bezpieczeństwa mogą stać się mniej wydajne.

Może okazać się, że zwiększona rotacja przyczynia się do powstawania plotek, trudności w komunikacji czy lęku wśród pracowników, zwłaszcza wtedy, gdy jej przyczyny nie są jasno przedstawione pracownikom. W tego typu sytuacjach odpowiednia komunikacja jest kluczowa.

Kiedy czas podjąć decyzję o rozstaniu się z pracownikiem?

Bardzo często firmy, które podjęły niewłaściwą decyzję rekrutacyjną, zastanawiają się, co zrobić z nowym pracownikiem, który nie spełnia oczekiwań. 

Nie ma jednoznacznej odpowiedzi na to pytanie – każda sytuacja jest zupełnie inna. Duże organizacje, które mają stabilne zespoły i poukładane procesy, mogą sobie pozwolić na większą cierpliwość. Mniejsze organizacje często potrzebują wyników tu i teraz i nie mają zasobów, by szkolić nowe osoby.

Najważniejszym czynnikiem, który powinien decydować o dalszych krokach, jest analiza intencji. Jeśli nowy pracownik jest zmotywowany, ma dobre intencje i zwyczajnie potrzebuje więcej czasu na wdrożenie (lub firma nieprawidłowo oszacowała czas niezbędny do nauczenia się wszystkich elementów) – warto zmodyfikować jego stanowisko, wykorzystując w pełni jego kompetencje.

Przykładowo, przeprowadzasz rekrutację handlowca, który ma za zadanie prowadzić procesy doradcze i sprzedawać automatyzacje do dużych firm w branży przemysłowej. Ma doświadczenie w sprzedaży prostych systemów IT, jednak jego klientami były małe firmy. Na nowym stanowisku nie potrafi się odnaleźć, a osoby decyzyjne nie traktują go jak partnera w rozmowach. W poprzedniej organizacji handlowiec zajmował się aktywnym prospectingiem i posiada wiele sukcesów w tym obszarze. Warto zmodyfikować proces tak, aby na etapie wdrożenia zajmował się jedynie prospectingiem, a w dalszej części – uczestniczył w rozmowach z klientami, obserwując i ucząc się właściwego sposobu prowadzenia spotkań.

Bywają też sytuacje, w których nowego pracownika warto przenieść do innego działu, gdzie jego kompetencje mogą być w pełni wykorzystane.

Kiedy w takim razie warto zrezygnować ze współpracy? Przede wszystkim wtedy, gdy pracownik ma złe intencje. Działanie na szkodę pracodawcy, przełożonego czy też samego zespołu niemal nigdy nie rysuje dobrych perspektyw na przyszłość.

Czy outsourcing rekrutacji może zmniejszyć ryzyko i koszt?

Na rynku działa wiele firm rekrutacyjnych, małych i dużych. Część z nich skupia się konkretnych branżach, a część realizuje wszystkie procesy. Według badań Gartnera, aż 70% CEO potrzebuje wsparcia HR w rozwoju strategii biznesowej. Ma to szczególne znaczenie w procesach rekrutacyjnych, ponieważ pozwala:

• zdefiniować rolę przyszłego pracownika,
• stworzyć profil kompetencyjny,
• ustalić, jaka rekrutacja jest na ten moment priorytetem (np. rekrutacja Dyrektora marketingu lub specjalisty ds. obsługi klienta).

Podjęcie współpracy z agencją rekrutacyjną to nie tylko zlecenie „rozmowy z kandydatem” czy przejrzenia CV. Dziś jest to przede wszystkim szczegółowa analiza stanowiska, a następnie znalezienie kandydata, który pasuje do kultury organizacyjnej firmy i posiada dokładnie takie kompetencje, jakich potrzebuje firma. Dla wielu organizacji wyzwaniem może być dopasowanie umiejętności do celów biznesowych firmy czy nawet stworzenie oferty pracy, dopasowanej do potrzeb kandydatów i realiów rynkowych.

Sprawdź także: Brak pracowników z kompetencjami. Jak sprawnie rozwiązać ten problem?

Jakie są koszty rekrutacji? Podsumowanie

Sam fakt zatrudnienia kandydata z doświadczeniem nie jest gwarantem sukcesu. Z kolei zatrudnienie niewłaściwej osoby może nieść za sobą wiele konsekwencji dla organizacji, często długofalowych.

Najważniejszą drogą do sukcesu jest zaangażowanie kluczowych osób w rekrutacji, w szczególności na etapie profilowania stanowiska. Jeśli firma ma dobrze zdefiniowaną rolę, zakres zadań jest odpowiedzią na strategię biznesową, a w zespole rekrutacyjnym znajduje się osoba, która posiada doświadczenie z danego obszaru i skutecznie zweryfikuje kompetencje kandydatów, rekrutacja będzie łatwiejszym zadaniem.

W jaki sposób możesz więc zoptymalizować koszty związane z rekrutacją? Przede wszystkim dbając o jej skuteczne przeprowadzenie.

Przez wiele lat przyglądałam się tym bardziej udanym oraz tym zakończonym niepowodzeniem procesom rekrutacji handlowca. W zdecydowanej większości problem tkwił w niewłaściwym przygotowaniu firmy do zatrudnienia – brak procesów, brak zdefiniowania stanowiska, a w efekcie – zatrudnianie nowego pracownika, bo dobrze sprzedał się na rozmowie, choć albo nie wykorzystamy jego potencjału, albo – szukamy kogoś zupełnie innego. Zebrałam więc 10 kluczowych pytań, które warto przeanalizować i przygotować przed uruchomieniem rekrutacji handlowca.

Czy to już jest czas na zatrudnienie handlowca?

To jest pytanie, które powinniśmy sobie zadać na samym początku. Wiele start up’ów przechodzi przez podobną drogę rozwoju. Powstają jako pomysł jednej lub kilku osób. Często jest to powiązane z ich pasją, czy też obszarem specjalizacji. Za sprzedaż odpowiadają właściciele – mając najlepszą wiedzę o produkcie są skuteczni w pozyskiwaniu nowych klientów. Prowadzą więc rozmowy z klientami, równocześnie zajmując się operacjami, procesem delivery, a także zarządzaniem firmy. Z czasem ilość zadań okazuje się tak duża, że zaczyna brakować godzin w kalendarzu i to jest najczęściej moment, w którym podejmują decyzję o stworzeniu działu sprzedaży.

Najczęściej jednak – jest to kilka tygodni (o ile nie miesięcy) za późno…. Zatrudnianie handlowca w sytuacji, kiedy w firmie jest tak dużo pracy, że nie ma czasu na wdrożenie, jest błędem. Samo wrzucenie ogłoszenia, rozmowy rekrutacyjne, a później zatrudnienie nie wystarczy. Trudno oczekiwać, że nowa osoba wrzucona na głęboką wodę z poleceniem „no, to teraz sprzedawaj”, będzie w stanie odgadnąć intencje i procesy za właścicieli. Etap wdrożenia jest kluczowy dla przyszłego pracownika.

Rekrutacja handlowca powinna rozpocząć się z odpowiednim wyprzedzeniem. Warto w kalkulacjach czasowych wziąć pod uwagę, że sam proces może potrwać nawet 3 miesiące, a na niektórych kandydatów trzeba poczekać kolejne 3 miesiące (okres wypowiedzenia).

Jak przyciągnąć najlepsze talenty?

Jednym z największych wyzwań w procesie rekrutacyjnym jest przyciągnięcie najlepszych kandydatów. Dziś nie wystarczy pensja. Choć wcale też nie chodzi o owocowe czwartki.

Najważniejszym zadaniem osoby rekrutującej jest analiza, czego mogą oczekiwać potencjalni handlowcy. Być może branża, w której działamy daje ograniczone możliwości rozwojowe (wówczas będziemy w stanie pozyskać kandydatów oferując ambitne możliwości rozwijania kompetencji), a może pozyskamy kandydatów, którzy myślą o awansie pionowym. Być może, zamiast wyższego wynagrodzenia – warto zaproponować kandydatom auto (co z punktu widzenia finansów – jest bardziej opłacalne). Rekrutacja handlowca powinna się więc rozpoczynać od analizy, co możemy zaoferować kandydatom oraz jak dzięki temu wyróżnimy się na tle konkurencji, by to właśnie u nas, handlowcy chcieli podjąć pracę.

Nad dobrą ofertą powinny w szczególności pomyśleć firmy z sektora MŚP. W tej kwestii korporacjom – znanym markom – jest na rynku łatwiej. Za wpis do CV kandydaci gotowi są godzić się na wiele niedogodności.

Rekrutować kandydatów z branży, czy spoza?

Firmy często oczekują, iż kandydat będzie mieć doświadczenie branżowe. Liczą nie tylko na wiedzę i konkretne kompetencje, ale też na kontakty, z którymi przyjdzie nowa osoba (co postrzegane jest za możliwość szybkiego startu).

Osobiście zawsze byłam przeciwniczką pozyskiwania kandydatów od konkurencji. Skoro kandydat raz zmienił barwy – może tę czynność powtórzyć odchodząc z moimi klientami. Warto jednak przyjrzeć się branżom, które mają podobne procesy sprzedażowe i sprzedają do tych samych person i branż. Taki kandydat może posiadać umiejętności, których właśnie oczekujemy od naszego potencjalnego handlowca. Odpowiedz sobie na pytanie– co jeszcze kupują Twoi klienci. Być może to jest klucz do poszukiwania kandydatów.

Zobacz jak HireWise rekrutuje handlowców.

Zatrudniać juniora, czy seniora?

Zatrudnianie juniora ma wiele korzyści. Tą najważniejszą jest możliwość swobodnego ukształtowania kompetencji i nawyków kandydata. Dzięki temu zyskujemy lojalnego i zaangażowanego człowieka, który pracuje zgodnie z naszymi oczekiwaniami, bez zaszłości i złych przyzwyczajeń z poprzedniego miejsca pracy. Jednak decyzja o wyborze juniora musi się wiązać z dobrym pomysłem na jego wdrożenie. Musisz sobie najpierw odpowiedzieć na pytania: Czy w Twojej firmie jest osoba, która może pełnić funkcję mentora? Czy masz opisany proces sprzedaży? Czy wiesz, jak będzie wyglądać edukacja nowego pracownika, a także weryfikacja jego umiejętności na poszczególnych etapach? Zatrudniając juniora istotne jest posiadanie zespołu, który zajmie się wdrożeniem pracownika. Jest to zadanie bardzo ważne, na którym nie powinno się oszczędzać, ponieważ od wdrożenia pracownika zależy jego dalsza praca oraz wyniki, jakie będzie osiągał.

Niepowodzenie w tym procesie najczęściej wynika z tego, że firmy oczekują, iż inicjatywa rozwoju będzie po stronie kandydata. Tu przypomina mi się moje wdrożenie do jednego z pracodawców wiele lat temu, gdy przez kilka tygodni poznawałam pracę każdego z działów. Za każdym razem na początku padało to samo pytanie „to co chciałaby Pani się dowiedzieć?” Trudno jest wiedzieć, czego się nie wie…

Ile kosztuje dobry handlowiec?

Bardzo często w rozmowach z klientami słyszę pytanie o zarobki handlowca. W tym celu warto odrobić pracę domową i zajrzeć do dostępnych w internecie raportów z podsumowanie zarobków w różnych branżach. Rozstrzał bywa bardzo duży – od 2-3 do nawet 30-40 tys. złotych podstawy. Wiele informacji na ten temat można znaleźć w internecie. Wszystko zależy od poziomu stanowiska, wymagań dotyczących języka, znajomości konkretnych narzędzi oraz doświadczenia w pracy w poszczególnych branżach.

Warto przy tym pamiętać, że im wyższe kompetencje handlowca, tym oczekiwania bezpiecznej podstawy są większe. Handlowcy z doświadczeniem i sukcesami nie zaryzykują zmiany pracy na niższą podstawę za obietnicę wyższych premii. Mają świadomość, że na pierwszą premię czasem trzeba poczekać nawet kilka miesięcy.

Jakie KPI wyznaczyć handlowcowi?

Każda firma, która ma zdefiniowane procesy sprzedaży, nie ma większych problemów w określaniu KPI już od pierwszego miesiąca pracy handlowca. Co jeśli tych procesów nie ma? Jeśli w naszej firmie proces sprzedaży średnio trwa 6 miesięcy, a zamykamy ok 20% szans sprzedażowych – warto zastanowić się, co musi się zadziać w pierwszym miesiącu, aby faktycznie za pół roku na stole leżało 10 umów. Z iloma klientami handlowiec powinien rozpocząć rozmowy? Ile działań prospectingowych powinien podjąć, aby z tego uruchomionych zostało ileś szans?

Trudno oczekiwać, ze taki handlowiec, jeśli zapuka do 10 firm, to za pół roku zrealizuje swój target. Dlatego warto dobrze to przeanalizować, następnie podzielić się wnioskami i oczekiwaniami z handlowcem, a finalnie – spodziewać się raportowania wyników.

Kiedy będą pierwsze efekty?

Zbyt często widziałam firmy, które po zatrudnieniu handlowca czekały kilka miesięcy (bo tyle trwa proces sprzedaży), następnie kolejnych kilka miesięcy (bo powinniśmy dać mu drugą szansę), jeszcze kilka miesięcy (trzecią też warto dawać), a finalnie obie strony rozstawały się w poczuciu frustracji i wzajemnych żali.

Pierwsze efekty nowego handlowca powinny pojawić się już w pierwszym miesiącu. Niezależnie od tego, czy na pierwsze miesiące zaplanowaliśmy wdrożenie czy też aktywne działania sprzedażowe – od początku warto wyznaczać jasne cele i oczekiwać raportowania. W przeciwnym razie – może się okazać, że ten czas zwyczajnie będzie zmarnowany.

Jak wyznaczyć target?

Wyznaczenie targetu nie zawsze jest prostym zadaniem, szczególnie, gdy jest to pierwszy handlowiec w firmie, a my nie mamy punktu odniesienia. Analiza i wyznaczanie targetów to dość skomplikowane zadanie, warto jednak pamiętać o podstawowych zasadach:

– Na pewno ważnym zadaniem stojącym przed osobami zarządzającymi sprzedażą, jest oszacowanie progu opłacalności handlowca (jaki jest realny koszt, który uwzględnia także koszty administracji, amortyzacji). Zysk, jaki przyniesie powinien jak najszybciej pokryć realne koszty.

– Drugą rzeczą, jaką należy przyjąć, to oszacowanie, ile czasu potrzebuje handlowiec na pełne wejście w rynek (zdobycie odpowiedniej puli klientów). Na tej podstawie można progresywnie przyjąć założenia (np. w pierwszym kwartale –20% targetu docelowego, w II – 35%, etc)

– bardzo ważne jest oszacowanie potencjału rynku oraz weryfikacja działań konkurencji. Warto w tym miejscu zdefiniować konkretne cele firmy (ilu klientów chcemy pozyskać, jaka ma być ich wartość, etc)

– zarządzanie targetem nie może być prowadzone jedynie z perspektywy końca miesiąca. Warto równolegle z targetem wdrażać narzędzia do monintorigu postępów, na przykład PDCA (cykl Deminga).

Proces sprzedaży – kiedy go stworzyć?

Wciąż wiele firm nie ma wdrożonych procesów sprzedaży, a przy okazji decyzji o zatrudnieniu pojawia się pytanie – czy wdrażać je przed, czy po zatrudnieniu handlowca. To trochę przypomina dyskusję z cyklu – co było pierwsze – kura czy jajko.

Na pewno błędnym założeniem będzie oddanie tego procesu całkowicie w ręce handlowca w myśl zasady – ma doświadczenie, to niech sprzedaje. Nowy handlowiec powinien otrzymać nie tylko sam proces sprzedaży, który działa, ale także listę wartości, jaką wnosi produkt bądź usługa, wskazanie buyer person i ich problemów, na które chcemy odpowiedzieć, czy wskazanie skutecznych metod lead generation. Jeśli firma nie ma wypracowanych żadnych procesów, ani skutecznych case study – handlowiec będzie sprzedawać tak, jak dotychczas. Nie ma jednak procesów, które są uniwersalne, działają zawsze i wszędzie. Jeśli więc nie wyposażymy nowego pracownika w odpowiednie narzędzia – istnieje duże ryzyko, że nie będzie osiągać założonych wyników, a to spowoduje frustrację – zarówno u niego, jak i w firmie, która go zatrudniła.

Podsumowanie

Zgodnie z przedstawionymi zasadami widać, że samo znalezienie nowego człowieka nie oznacza jeszcze sukcesów. Szacuje się, ze blisko połowa procesów rekrutacyjnych kończy się porażką już w pierwszych trzech miesiącach. I odpowiedzialność za to najczęściej spoczywa na osobach zarządzających sprzedażą. Im mniej przemyślana jest rekrutacja, im mniej zaplanowane są działania, a bardziej polegamy na słynnym „jakoś to będzie” tym ryzyko niepowodzenia jest większe.

Zabierając się za rekrutację bardzo często zaczynamy od stworzenia profilu stanowiska, który ma na pomóc w rekrutacji idealnego kandydata. Jest nim opis zadań, a w ślad za tym oczekiwań odnośnie przyszłego pracownika. Źle przygotowany profil może spowodować zatrudnienie niewłaściwej osoby, bo w wyborze kierujemy się emocjami i odczuciami, a nie faktycznym zapotrzebowaniem. Często spotykam się z sytuacją, w której pracodawcy są rozczarowani, że nowo zatrudniony pracownik, który robił świetne wrażenie na spotkaniach, dziś jest nieefektywny i nie realizuje celów. Jak nie opierać się na wrażeniach, tylko na merytoryce?

Profil idealnego kandydata

Profil stanowiska umiejscawia daną rolę w strukturze organizacyjnej i decyzyjnej firmy. Poza wskazaniem przełożonych i podwładnych, a także zastępstw, szczegółowo opisuje zakres obowiązków, współpracy z innymi osobami w organizacji. Określa zadania, cele pracy a także sposób raportowania i oceny. W opisie wskazany jest także katalog KPI, z których rozliczana jest osoba zatrudniona na tym stanowisku.

Ostatnim, najważniejszym z punktów widzenia rekrutacji, elementem profilu jest opis profilu kompetencyjnego, czyli zbiór wiedzy, umiejętności i dodatkowych cech kandydata, jaki idealnie spełni się w danej roli.

Jak analizować stanowisko handlowca i znaleźć idealnego kandydata

Standardowa analiza kandydata na handlowca obejmuje opis produktów, rynku docelowego i charakteru pracy. Ważnym elementem jest wskazanie rynku docelowego i branży klientów, sposobu kontaktu (mailowy, telefoniczny, czy też osobisty), a także typ sprzedaży (czy to jest głównie new business czy może typowy farming na klientach z bazy).

Jest jednak szereg nieoczywistych aspektów pracy handlowca, które należy wziąć pod uwagę, jeśli chcemy ten proces przeprowadzić prawidłowo.

1. Buyer persona a profil kandydata

Firmy często szukają kandydata z branży, mając nadzieję, że ten posiada odpowiednie kontakty. Często jest to jednak złudna i niewłaściwa praktyka. Jeśli w firmie byłam typowym farmerem pracującym głównie ma mailu i słuchawce, to prawdopodobieństwo, że mam wypracowane jakościowe relacje jest raczej małe. Tu także pozwolę sobie na osobisty komentarz dotyczący podejścia do „przychodzenia z portfelem kontaktów” – jeśli oczekuję, że pracownik z takowym przyjdzie, muszę się liczyć z tym, że również z nim wyjdzie.

Dużo ważniejszą kwestią jest umiejętność rozmowy z daną personą w organizacji, a co za tym idzie – rozumienie jej potrzeb i interesów. Jeśli moja firma sprzedaje na poziomie zarządów, to zatrudnianie kandydata, który nigdy nie miał do czynienia z tą personą, będzie trochę jak loteria. Uda się, albo się nie uda. Specyficzną grupą są też zakupowcy, z którymi wielu handlowców nie potrafi rozmawiać i dlatego wchodzą z nimi w konflikt. Mają zupełnie inne potrzeby i interesy niż pozostałe osoby w organizacji, nie zawsze mają merytoryczną wiedzę na temat przedmiotu zakupu, dlatego trzeba dokładnie znać ich sposób funkcjonowania w organizacji, aby stali się dla handlowca partnerem wprowadzającym do firmy. To jednak wymaga doświadczenia i wiedzy.

2. USP

Czy kiedykolwiek rekruter zapytał Cię o USP Twoich usług / produktów? Zastanawiasz się pewnie, jakie ma to znaczenie. Dość istotne.

Wyobraź sobie, że Twoja firma sprzedaje oprogramowanie do księgowości małych firm i wystawiania faktur. Jeśli jest to standardowy program, intuicyjny i nadający się dla każdego, a jego przewagą, poza wcześniej wymienionymi – jest cena, to sprzedaż tego rozwiązania wymaga raczej podejścia transakcyjnego. Tu handlowiec pracuje z wieloma klientami, dociera bardzo szeroko i dąży do szybkiego domknięcia transakcji.

Jeśli natomiast Twoja firma tworzy zaawansowany software, będący wsparciem w zarządzaniu kosztami i przychodami, który może współpracować z narzędziami magazynowymi, czy ze sklepem internetowym klienta, a do tego może być dowolnie rozbudowywany o rozwiązania np. do automatyzacji wystawiania i archiwizowania dokumentacji – wówczas USP wskazuje na konieczność pracy doradczej z klientem.

3. Sprzedaż produktów z półki, czy tworzonych na zamówienie?

Niemal każdy produkt czy usługa może być sprzedawany zarówno w wersji „z półki” jak i na zamówienie klienta, tworzony pod jego potrzeby. W tym drugim przypadku handlowiec sprzedaje dopiero coś, co ma powstać, nie jest w stanie pokazać klientowi gotowej wersji zanim on zamówi. Pracuje bardzo głęboko na potrzebach, wyobrażeniach i storytellingu.

Przez wiele lat pracując jako trener spotykałam się z handlowcami, którzy umieli sprzedawać produkty talilor-made i takich, którzy oczekiwali przygotowania ileśtam wersji programów szkoleń oraz pokazania gotowych materiałów, bez których nie potrafili przekonać klienta do zakupu.

Zmiana typu sprzedaży wymaga przede wszystkim zmiany postawy takiego handlowca. Nie jest to niemożliwe, jednak wymaga ogromu pracy i wielu miesięcy treningu. Nie ma też gwarancji sukcesu. Czy jesteś gotowy na taką inwestycję?

4. Konkurencja

Bardzo trudno sprzedaje się w czasach konkursów piękności. Wiele firm zaprasza do złożenia ofert nawet kilkunastu potencjalnych dostawców i czeka aż zostanie czymś oczarowanym. Przy czym niechętnie mówi o swoich potrzebach i oczekiwaniach – wszystko, co klient ma do powiedzenia rozpisane jest w zapytaniu. Znasz takie sytuacje?

Wynika to z bardzo rozbudowanej konkurencji oraz często nie do końca sprecyzowanych oczekiwań klienta. Wielu handlowców stara się wówczas czarować, prosi działy odpowiedzialne za realizację o stosy materiałów, negocjuje wewnątrz firmy o niższą cenę.

Problem dużej konkurencji powoduje, że pozyskanie nowego klienta wymaga oderwania innym firmom kawałka tortu. Do tego wymagane są szczególne kompetencje i duża znajomość realiów rynkowych połączona z analitycznym myśleniem. Przy bardzo rozbudowanej konkurencji handlowiec powinien umieć docierać do właściwej buyer persony w organizacji i rozmawiać o potrzebach i oczekiwaniach zanim położy ofertę na stół.

5. Raportowanie

Wielu handlowców nie jest nauczonych pracy z systemami CRM, nie potrafi raportować swojej pracy, ma problem z realizację cząstkowych KPI, choć dowozi wyniki. Wynika to najczęściej z dotychczasowych przyzwyczajeń i nawyków – handlowcy nauczeni są dużej samodzielności i samostanowienia, bo liczy się tylko dostarczenie odpowiedniej wartości na koniec miesiąca.

Wsadzenie takiego handlowca w proces sprzedaży, gdzie wskazane są konkretne KPI na każdym etapie procesu sprzedaży to jak wsadzenie go na minę. Taki pracownik nie będzie efektywny, bo frustrować go będzie na każdym kroku poczucie, że jest nadmiernie kontrolowany.

6. Metody prospectingu

Kto i w jaki sposób pozyskuje w Twojej firmie nowych klientów? Zastanawiasz się, jakie to ma znaczenie w procesie rekrutacji? Powody są dwa.

Pierwszy dotyczy czasu, jaki będziesz potrzebować w przypadku zatrudnienia osoby nie mającej doświadczenia w prospectingu. Rozwój umiejętności w tym obszarze, szczególnie jeśli handlowiec nie dostaje gotowych szablonów ani wzorów, a ma za zadanie pracę z różnymi metodami (np. łączenie cold mailingu z social sellingiem), wymagać będzie wielu miesięcy nauki, wielu miesięcy prób i błędów.

Drugi powód, podobnie jak w przypadku raportowania, wiąże się z postawą. Wielu handlowców ma swoje ulubione oraz znienawidzone metody. Jeśli w Twojej firmie nadrzędną jest cold calling, a nowy pracownik zwyczajnie tego nie lubi – raczej nie będzie efektywny w swojej roli.

7. Dostęp do raportów i analiz rynkowych

Dużym błędem małych firm jest zatrudnianie w swoje szeregi kandydatów z korporacji, gdzie wszystkie procesy były poukładane, a dodatkowo – sprzedaż miała silne wsparcie analityczne. Handlowiec idąc na spotkanie z klientem miał do dyspozycji raporty, analizy oraz doskonale przygotowane prezentacje. Bardzo często te materiały stanowiły główną przewagę konkurencyjną, a rola handlowca ograniczała się do „tylko tego nie schrzań”.

W nowej roli musi sam zbudować przewagi, nie stoi za nim wielka marka, on – jako przedstawiciel oferenta – staje w centrum uwagi. Czy będzie mieć wystarczająco dużo argumentów?

Zmiana pracy w tym wiąże się z koniecznością wykorzystywania zupełnie innych kompetencji, w szczególności proaktywności, analitycznego myślenia i kreatywności. Mimo przeprowadzenia dokładnej diagnozy w procesie rekrutacji, czy też assessment center, często takie transfery okazują się nieskuteczne.

8. Siła marki i wsparcie marketingowe

Duży może więcej, to stara dość oczywista prawda rynkowa. Dużo łatwiej pracować jako przedstawiciel znanej marki, gdzie wiele drzwi otwiera się tylko po jej wymówieniu. Przedstawiciele małych firm często muszą najpierw zbudować zaufanie, a to nie należy do najłatwiejszych zadań.

Za dużą marką często stoją także duże środki budżetowe na marketing – na reklamę, widoczność w internecie, w szczególności w mediach społecznościowych.

Mniejsze budżety marketingowe wymagają często wyższych kompetencji od handlowca, umiejętności przebicia się i zyskania zainteresowania klienta.

9. Długość procesu sprzedaży

Procesy sprzedażowe mogą być bardzo krótkie, takie w których klient podejmuje decyzję zakupową w chwili pierwszego kontaktu z handlowcem, ale są też takie, które trwają wiele miesięcy. Najdłuższy, z jakim się spotkałam w pracy z klientami wynosił 2,5 roku.

Procesy długofalowe wymagają umiejętności docierania i angażowania różnych person po stronie klienta. Są one wielowątkowe, bardzo rozbudowane technologicznie, merytorycznie i decyzyjnie – dlatego od handlowca wymagana jest wszechstronna wiedza i umiejętność prowadzenia rozmów wielowątkowo.

10. Decyzyjność handlowca podczas negocjacji

Każdy z moich klientów ma inaczej rozpisany proces negocjacyjny. U niektórych – ceny są stałe, a handlowiec w żaden sposób nie może nad nimi pracować. Inni – co do zasady mają stałe, lecz na wniosek klienta handlowiec może zwrócić się do swojego przełożonego. Na końcu tego katalogu jest sytuacja w której odpowiedzialność za marżę jest w pełni po stronie handlowca.

Każda z tych sytuacji wymaga zupełnie innych kompetencji, które wiążą się zarówno z umiejętnościami dotyczącymi samych negocjacji, jak i odpowiedzialnością biznesową i rozumieniem mechanizmów firmy.

11. Poziom świadomości klienta

Czy Twoi klienci wiedzą o rozwiązaniu jakie sprzedajesz? Czy jest ono powszechne i odpowiada na codziennie problemy biznesu?

Sprzedaż produktów i usług w sytuacji, gdy trafiają one w potrzeby jest zdecydowanie prostsza niż prowadzenie procesu, w którym najpierw należy wytworzyć lub uświadomić klientowi potrzebę. W drugim przypadku niezwykle ważne jest wsparcie marketingowe.

Na ten błąd najczęściej trafiają start up’y, które oferują produkt nieznany, gdzie choć potrzeby istnieją, to jednak są zaspokajane innymi rozwiązaniami. W takich sytuacjach handlowiec powinien mieć wysoko rozwinięte kompetencje marketingowe, znać szereg metod prospectingowych, a także umieć budować content. Bez tego – nawet najlepsza baza kontaktów oraz dotychczasowe sukcesy – mogą nie przynieść oczekiwanego sukcesu.

12. Poziom sformalizowania sprzedaży

Czy Twoja firma ma spisane procesy? Jak bardzo sformalizowana jest sprzedaż?

Wiele korporacji, ale także mniejszych firm, ma bardzo dalece rozwinięty opis procesów i oczekują, aby handlowiec się do nich stosował. Stworzone są scenariusze rozmów, wzory maili, szablony prezentacji oraz ofert. Jeśli więc zatrudnisz do takiej firmy nową osobę pamiętaj, że nie może być typem wolnego strzelca, gdyż po pierwszych dniach bardzo mocno się sfrustruje.

Transfer w drugą stronę jest równie trudny – osoby z doświadczeniem w pracy, w której wszystko jest spisane, gotowe do wykorzystania, często nie mogą się odnaleźć na nowym stanowisku pracy, które de facto same tworzą.

Podsumowanie – profil idealnego kandydata w sprzedaży

W zatrudnienie idealnego kandydata powinien zaangażować się bardzo mocno szef sprzedaży, a jeśli nie ma wystarczającego doświadczenia, warto to zadanie outsourcować. Sprzedaż to dziedzina, która jest bardzo szeroka, wielowątkowa, różnorodna. Sprzedawcą jest zarówno osoba w okienku w kiosku, jak i osoba pozyskująca klientów do zaawansowanych rozwiązań IT, czy też dostarczająca samoloty. Nie wystarczy pozyskać handlowca z branży, bo jeśli u konkurencji pracował na innych narzędziach, z inną personą i na innym procesie – może nie odnaleźć się na nowym stanowisku. Aby przeprowadzić dobrą rekrutację niezbędna jest wiedza i rozumienie procesów sprzedażowych.