Artykuły

Wpisów takich jak ten powstało w internecie już setki i tysiące. Postanowiłam jednak spisać swój własny ranking, ponieważ żaden z tych, które znalazłam, nie porusza problemów, które na codzień spotykam prowadząc rozmowy. W ciągu ostatnich 12 miesięcy miałam okazję przeprowadzić ponad 60 rozmów kwalifikacyjnych. Co było powodem odrzucenia największej ilości kandydatów?

Na początku kilka słów na temat osób, których poszukiwałam. Były to dwa projekty rekrutacyjne, ale oba bardzo podobne do siebie. Moim celem było znalezienie reprezentantów firm, którzy będą w stanie prowadzić rozmowy i negocjacje z klientami na poziomach zarządu. Wielokrotnie klienci byli spoza granic kraju, a rozmowy mogły dotyczyć wielomilionowych projektów. Krótko mówiąc – potrzebowałam doświadczonych osób co najmniej z językiem angielskim na poziomie zaawansowanym. Z tego powodu już na etapie analizy CV odpadało około 95% osób. Później kolejne kandydatury nie przechodziły wywiadu telefonicznego. Proces rekrutacji jest bardzo kosztowny, dlatego nigdy nie zapraszaliśmy osób, co do których już na tym etapie mieliśmy wątpliwości. Również z szacunku dla ich czasu.

Przejdźmy zatem do sedna. Dochodzi do rozmowy kwalifikacyjnej, człowiek z którym rozmawialiśmy, wyraził przez telefon zainteresowanie ofertą i widełkami finansowymi. My po analizie CV widzimy, że osoba, która do nas przyjdzie, spełnia większość kryteriów i pędzimy na rozmowę radosnymi susami. Cóż może pójść nie tak?!

No cóż…

Z każdej rozmowy robię notatki i na potrzeby tego wpisu przeliczyłam, jak często dany problem występował. Kolejność problemów przypadkowa. Zaczynamy!

1. ABP – Absolutny Brak Pytań 

(58% rozmów)

Większość kandydatów na rozmowach tworzy wokół siebie aurę pewności siebie i ogólnego profesjonalizmu. Opowiada bardzo długo o swoim doświadczeniu, przedstawiając je w możliwie najlepszym świetle. Ja każdą z tych osób analizuję, wcielając się poniekąd w klienta, z którym ten ktoś ma w perspektywie współpracować. Zawsze prędzej czy później docieramy do momentu, kiedy chcę wiedzieć, jakie kandydat ma do mnie pytania. A on lub ona… nie ma żadnych.

Jakim cudem poważnego kandydata może nie interesować, skąd w firmie biorą się klienci? Jak zbudowana jest struktura organizacyjna? Według jakiej metodologii pracujemy? Kim dokładnie są nasi klienci? Jak zbudowany jest dział? Jakie wymagania stawiamy przed nowymi osobami? Jak skonstruowany jest okres wdrożenia? Jakie cele na najbliższe lata ma firma? Czy firma notuje regularne wzrosty?

Przecież decyzja o takiej współpracy jest obustronna, a mi zależy, żeby moi klienci rozmawiali z ludźmi, którzy kontrolują rzeczywistość dookoła siebie, a nie płyną „z prądem” życia i dają się zaciągnąć tam, gdzie ów prąd ich zaprowadzi. Podsumowując – zadawajcie pytania! Jeżeli na pytanie usłyszycie „Nie mogę na to odpowiedzieć” – to też jest to w pewnym sensie odpowiedź!

2. ABO – Absolutny Brak Odpowiedzi 

(47% rozmów)

Z jednej strony rozumiem stres na rozmowie, ale z drugiej strony wiem, że będzie on również występował w samej pracy. Rozmowa staje się w takim przypadku pierwszą próbką pracy. A najłatwiej sprawdzić umiejętności komunikacyjne kandydata, analizując sposób w jaki odpowiada na pytania.

Krótko mówiąc – ja zadaję pytanie, kandydat zaczyna odpowiadać. Zatacza krąg opowiadając anegdotę, rozbudza moje zainteresowanie i nasila oczekiwanie na odpowiedź. Po anegdocie, przechodzi do kolejnej, odpływając od wątku. Kiedy po kilku takich „odpływach”, przypominam pierwotne pytanie – kandydat zazwyczaj już go nie pamięta. Bardzo cenię na rozmowach celową komunikację.

Przykładowo:

Pytanie -> Opowieść o podobnej sytuacji -> Jak do niej doszło -> Jak została rozwiązana -> Jaki był efekt

3. ABE – Absolutny Brak Entuzjazmu

(73% rozmów)

Chyba pogodziłam się już z tym problemem. Jak wskazuje powyższy procent jest dość powszechny. W gruncie rzeczy sprowadza się do tego, że w czasie spotkania mam poczucie, jakby kandydat był tu albo za karę, albo jakby miał za chwilę zasnąć z obojętności.

My jako ludzie, z natury chcemy uczestniczyć w czymś ciekawym  i ekscytującym. Dotyczy to też osób, którymi się otaczamy. Podświadomie chętniej dołączymy do naszego grona kogoś, kto ewidentnie cieszy się tym co robi. Entuzjazm słychać w głosie i widać w oczach.

4. ABJ – Absolutny Brak Języka

( 37% rozmów)

Wiadomo, że każdy chce wypaść w CV możliwie najlepiej, ale jak pokazało doświadczenie – „Angielski – zaawansowany” ma bardzo wiele znaczeń. Wrodzony optymizm w niektórych sytuacjach może nam posłużyć, ale akurat w tej konkretnej powoduje stratę czasu po obu stronach. Warto pamiętać o tym przy tworzeniu CV. Rozwiązaniem tego problemu w procesie, było dodanie krótkiej rozmowy po angielsku już na etapie wywiadu telefonicznego.

5. ABEL – Absolutny Brak Elokwencji

(53% rozmów)

Ostatni błąd ciężko mi opisać, ale bardzo łatwo zauważyć. Słownik Języka Polskiego definiuje elokwencję tak:

Elokwencja – sztuka wymowy, wymowność, umiejętność łatwego i przekonywającego wysławiania się;

W gruncie rzeczy, sprowadza się to do tego, że niektórzy z nas potrafią formułować swoje myśli w taki sposób, że słucha się ich bez zmęczenia. Jeszcze inni potrafią do tego wzbudzić ciekawość w słuchaczu. Nie raz słyszałam, że na to nie ma się wpływu – ale nie mogę się z tym zgodzić. Zwykłe regularne czytanie książek, rozwija tę umiejętność szybciej niż jakiekolwiek szkolenia czy kursy.

Podsumowanie

Mamy obecnie rynek pracownika – to fakt. Uważam jednak, że jeżeli ktoś chce na tym rzeczywiście skorzystać, powinien pamiętać, że samo pojawienie się na rozmowie nie jest kluczem do sukcesu. Mam nadzieję, że powyższe punkty zainspirują niektórych do bardziej świadomego uczestnictwa w procesie rekrutacyjnym. A jeśli chcesz się dowiedzieć jak sprawdzamy kompetencje na rozmowach z kandydatami dla naszych klientów, zapraszam Cię do strony o Rekrutacji Handlowców.

Nigdy wcześniej w naszym kraju nie było tak niskiego bezrobocia jak teraz. To dobrze dla mnie jako pracownika, ale źle dla mnie jako managera. Rekrutacja i utrzymanie rokujących pracowników w firmie, jest obecnie jednym z większych wyzwań stojących na drodze do wzrostu. Kompetentni pracownicy z wielu branż mogą teraz przeglądać dziesiątki ofert miesięcznie i przebierać w nich ze spokojem. Gdzie znaleźć kompetentnego handlowca i jak go utrzymać? Czy istnieje uniwersalny przepis?

Managerowie, z którymi ostatnio rozmawiam rwą sobie włosy z głowy na samą myśl o rekrutacji. Spotkałem się z ostatnio z prezesem jednej z firm IT, który przyznał, że z niemalże 30 rozmów rekrutacyjnych udało mu się zatrudnić dwie osoby, z którymi chciałby współpracować. To daje zatrważająco niską skuteczność rekrutacji, co przekłada się bezpośrednio na jej wysokie koszty. Działy HR zachodzą w głowę i szukają nowych metod na dotarcie do odpowiednich kandydatów. No więc właśnie – kim jest zatem odpowiedni kandydat? Istnieją trzy najbardziej popularne drogi:

1. Rekrutacja absolwentów, bez doświadczenia i uczenie ich od podstaw.
2. Rekrutacja doświadczonych pracowników z własnej branży.
3. Rekrutacja doświadczonych pracowników z innej branży.

Czy któraś z dróg jest lepsza?

W pierwszym przypadku największą trudnością jest czas szkolenia i uzyskania docelowej produktywności. Firma oszczędza co prawda na wynagrodzeniu takiego pracownika, ale za to musi dużo dłużej czekać zanim ktoś taki będzie produktywny. To tak naprawdę mocno podnosi realne koszty zatrudnienia. Dodatkowym mnożnikiem tego problemu jest obecna lojalność młodego pokolenia. Niestety niewielu rozumie, że przychodząc na imprezę nie wypada zjeść kotleta i od razu wyjść. Zaletą tego rozwiązania jest dużo prostsza rekrutacja, ponieważ grupa docelowa jest większa. Do tego, moim zdaniem najważniejszy plus – możliwość ukształtowania nawyków i sposobu pracy nowego pracownika.

Drugi przypadek wiąże się z wysokimi kosztami, ale dużo krótszym czasem dojścia do docelowej produktywności. Doświadczenie pokazuje, że rekrutacja kompetentnych pracowników przez takie portale jak pracuj.pl jest coraz trudniejsza. W związku z tym często konieczna staje się współpraca z wyspecjalizowanymi agencjami pracy, co rodzi dodatkowe koszty. Samo wynagrodzenie takich pracowników, żeby zatrzymać ich na dłużej, również musi być konkurencyjne. Zdecydowanym plusem jest niemalże natychmiastowa gotowość do wykonywania docelowej pracy, co pozwala dużo szybciej „spłacić” inwestycję w nowego człowieka.

Trzecie rozwiązanie, jest wybierane chyba tylko jeżeli poprzednie dwa się nie mają racji bytu. Bo albo nie mamy aż tyle czasu na szkolenie, albo nie mamy aż tak dużego budżetu. To zazwyczaj sięgnięcie po deskę ratunkową i szukanie kogoś, kto spełnia choć podstawowe wymagania firmy. Taki pracownik często też może się wiązać z dużymi kosztami zatrudnienia, w których trzeba uwzględnić wdrożenie nowej osoby do swojej branży.

Podsumowując, spisując wszystkie fakty na temat konkretnej sytuacji, w której znajduje się firma i łącząc je z wadami i zaletami każdego z rozwiązań – łatwiej podjąć decyzję, która droga jest najlepsza. Czynniki, które warto wziąć pod uwagę:

• Czy istnieją doświadczone osoby, które mogą pomóc we wdrożeniu młodych pracowników?
• Czy mój budżet wystarczy, żeby zachęcić do zmiany pracy kogoś z doświadczeniem w mojej branży?
• Czy moja sytuacja daje mi możliwość czekania dłużej na efekty pracy nowej osoby?
• Czy moja kultura organizacyjna sprzyja zatrudnianiu i utrzymaniu młodych osób?
• Czy moja branża jest na tyle specyficzna, że wdrożenie osoby spoza branży jest trudne?
• Kim jest mój klient i jakiego rozmówcy wymaga?

Zobacz jak HireWise sprawdza kompetencje handlowców.

Jak zatrzymać pracownika?

Skoro rekrutacja jest trudna a proces wdrożenia drogi, to właśnie odpowiedź na to pytanie powinna być najważniejsza. Niestety często o tym zapominamy. Co zrobić, żeby zaproponować takie środowisko pracy, w którym ludzie będą chcieli zostać? Uważam, że istnieje kilka kluczowych czynników, które sprawiają, że ludzie zostają:

1. Otrzymują konkurencyjną płacę.
2. Ich wiedza i umiejętności mogą się rozwijać.
3. Realizują wyzwania.
4. Są doceniani i awansowani.
5. Biorą udział w decyzjach.
6. Mają zaufanie.

Za często koncentrujemy działy handlowe tylko wokół działań sprzedażowych. Wielu managerów krzyczy – Handlowiec powinien handlować! A moim zdaniem to najprostszy sposób na szybką utratę pracownika. A więc dużo wyższe koszty i mniejszą skuteczność całego działu. Osoby pracujące w działach handlowych powinny uczestniczyć w tworzeniu strategii, w akcjach marketingowych, w projektach wewnątrz firmowych i we wszystkich innych aktywnościach, które mogą pomóc firmie.

To daje możliwość ciągłego poszerzania wiedzy i umiejętności. Daje możliwość realizacji wyzwań i w efekcie doceniania lub awansowania. Powierzanie dodatkowych zadań pozwala podejmować decyzje i pokazuje zaufanie. To prosta rzecz, która zabezpiecza bardzo wiele zagadnień, które są tak ważne przy długoterminowej współpracy.

Mam nadzieję, że mój krótki wpis dał kilka powodów do refleksji. Wiem, że zagadnienie jest trudne, ale wierzę, że przy odpowiednim podejściu do niego, można w dużej mierze zminimalizować ewentualne ryzyko pomyłki rekrutacyjnej lub szybkiej utraty utalentowanych ludzi. Skupiałem się dzisiaj na zespołach sprzedażowych, ale wiele z tych informacji jest uniwersalnych. Łatwo je przełożyć na wszystkie inne branże. Zachęcam do subskrypcji – wtedy nie ominą Was nowe wpisy!