HCS

Kogo rekrutowaliśmy?

• Marketing Manager 
• Regionalny Kierownik sprzedaży x2
• Lider biura obsługi klienta

Kim jest nasz klient? 

Firma Grembox to sklep internetowy B2B, oferujący opakowania z tektury falistej oraz akcesoria do pakowania, wysyłki i transportu towarów. Grembox obsługuje klientów z wielu branż – od e-commerce po branże typowo produkcyjne takie jak spożywcza, chemia (gospodarcza i budowlana), kosmetyczna oraz przemysłowa.

Kluczowe wyzwania klienta

• Brak działu marketingu. Nowy manager miał być pierwszą i w najbliższym czasie jedyną osobą, która wewnętrznie zajmowałaby się tym obszarem.
• Sprzedaż firmy bazowała na zapytaniach przychodzących. Brakowało osób, które zajęłyby się prospectingiem i aktywnie pozyskiwałyby nowych klientów.
• Obsługa klienta nie była ustandaryzowana. Brakowało osoby z proaktywnym podejściem, która chciałaby wyjść poza utarte schematy i poprawić poziom obsługi klienta.

Budowa działu marketingu od zera

Do tej pory nasz klient nie zatrudniał nikogo, kto zajmowałby się marketingiem w firmie, jednak korzystał z usług agencji marketingowych. Chciał zatrudnić osobę, która samodzielnie realizowałaby część działań operacyjnych oraz koordynowała i weryfikowała współpracę z zewnętrznymi wykonawcami.

Wiedzieliśmy, że osoby z doświadczeniem managerskim nie są ekspertami w poszczególnych dziedzinach marketingu. Z racji tego, że miała to być pierwsza osoba do działu marketingu, zarekomendowaliśmy klientowi znalezienie kandydata o różnych kompetencjach marketingowych (t-shaped), który swoją pracę zacznie od stworzenia skutecznej strategii marketingowej pod e-commerce i skupi się na takich działaniach, jak generowanie leadów czy zmniejszanie ilości porzucanych koszyków. 

W przyszłości firma Grembox planowała rozbudować dział marketingu, dlatego wzięliśmy pod uwagę, że zarekomendowany kandydat będzie zarządzać zespołem.

Jak aktywnie rozwijać sprzedaż, która dotychczas opierała się na zapytaniach przychodzących?

Po skutecznej rekrutacji Managera marketingu skupiliśmy się na rozbudowie działu handlowego. Nasz klient dotychczas opierał większość swojej sprzedaży na obsłudze zapytań przychodzących, co ograniczało jego możliwości wzrostu na rynku B2B. W firmie brakowało osób, które zajęłyby się aktywnym pozyskiwaniem klientów, stąd potrzeba zatrudnienia regionalnych Kierowników sprzedaży. Naszym zadaniem było znalezienie osób, które:

• docierałyby do klientów, którzy korzystają z podobnych usług u konkurencji, ich zadaniem miało być przedstawienie wartości oferty Grembox i zachęcenie ich do współpracy,
• potrafią dopasowywać sposób komunikacji do odbiorcy, ponieważ decydenci w firmach, do których dociera Grembox, zajmują różne stanowiska.

W odpowiedzi na te potrzeby zarekomendowaliśmy klientowi kandydatów o dużym doświadczeniu w różnych branżach, którzy działają w sposób elastyczny i potrafią merytorycznie wspierać klientów.

Czy jedna osoba wystarczy, by podnieść standardy obsługi klienta?

Dział obsługi klienta w firmie Grembox nie miał lidera i dotychczas skupiał się na zadaniach operacyjnych. Brakowało w nim proaktywnego podejścia i poukładanych procesów. Naszym kolejnym zadaniem było więc znalezienie Lidera obsługi klienta, który posiada doświadczenie w zarządzaniu zespołami i ma wysoko rozwinięte kompetencje mentorskie. Rekrutację rozpoczęliśmy od dokładnego zmapowania stanowiska i przygotowania profilu kompetencyjnego.

Zatrudnienie kluczowych liderów jako przełomowy moment w rozwoju firmy

Zatrudnienie pierwszego Managera marketingu, dwóch regionalnych Kierowników sprzedaży oraz Lidera obsługi klienta było przełomowym momentem w rozwoju firmy Grembox. Każda z tych osób wniosła istotne zmiany, które pozwoliły wejść firmie na nowy poziom skuteczności.

Marketing Manager jako pierwsza osoba w dziale marketingu stworzył strategię dla e-commerce i zaczął koordynować współpracę z agencjami, kładąc fundamenty pod dalszy rozwój marki. Dwaj regionalni Kierownicy sprzedaży rozpoczęli aktywne pozyskiwanie klientów, pomagając tym samym w zwiększeniu sprzedaży. Lider obsługi klienta sprawnie ustandaryzował procesy, dzięki czemu znacząco poprawiła się jakość obsługi i organizacja pracy.

Liderzy o odpowiednio dopasowanych kompetencjach otworzyli nowe możliwości rozwoju firmy Grembox.

Co zrobiliśmy dla firmy Media sp. z o. o.?

Firma zwróciła się do nas z potrzebą znalezienia kluczowych liderów. Projekt wymagał jednak znacznie więcej niż standardowej rekrutacji. Po wnikliwej analizie struktury organizacyjnej firmy i zidentyfikowaniu barier komunikacyjnych, zaproponowaliśmy kompleksowe rozwiązanie obejmujące nie tylko pozyskanie odpowiednich kandydatów, ale również wsparcie w reorganizacji procesów wewnętrznych przy pomocy Dyrektora HR na godziny.

Kogo zatrudniliśmy?

• Dyrektor sprzedaży i marketingu
• Dyrektor produkcji

Kim jest nasz klient?

Firma Media sp. z o.o. jest właścicielem dwóch marek – Greenverta oraz Bagvert. Zajmuje ona się produkcją gadżetów reklamowych – reklamówek z nadrukiem, czapek, smyczek, etc. Firma zaczynała jako agencja reklamowa, kupując towary, znakując i sprzedając do klientów końcowych. Dzięki nabyciu kluczowych partnerstw udało się uzyskać rozwój firmy o ok. 300%.

Jak uporządkować chaos w szybko rosnącej firmie?

Kluczowym problemem była konieczność uporządkowania działań na poziomie zarządzania zespołem. Sytuację komplikował fakt, że firma, działając z Białegostoku, musiała konkurować o talenty z przedsiębiorstwami z większych ośrodków miejskich, szczególnie z Warszawy. Tacy specjaliści rzadko byliby zainteresowani przeprowadzką, mimo potencjalnie interesujących możliwości zawodowych.

Sytuacja wymagała nie tylko rekrutacji odpowiednich osób, ale także analizy struktury organizacyjnej i usprawnienia komunikacji wewnętrznej. Firma potrzebowała nie tylko specjalistów od sprzedaży i produkcji, ale także ekspertów, którzy pomogą w reorganizacji firmy i wdrożeniu profesjonalnych standardów zarządzania, dzięki wparciu Dyrektora HR na godziny.

Jak rekrutować specjalistów spoza dużych miast?

Pierwszym krokiem było przeprowadzenie szczegółowej analizy organizacji, która pozwoliła nam zrozumieć aktualną sytuację firmy w czterech kluczowych wymiarach: celów zespołowych, struktury organizacyjnej, kompetencji pracowników oraz komunikacji wewnętrznej.

Zidentyfikowane podczas audytu potrzeby pozwoliły nam zaproponować konkretne rozwiązania HR i managerskie. Priorytetem stała się rekrutacja Dyrektora sprzedaży i marketingu. Wyzwaniem była lokalizacja firmy w Białymstoku, co wymagało od nas stworzenia precyzyjnego profilu kompetencyjnego oraz zastosowania zaawansowanych metod poszukiwania kandydatów.

Równolegle z rekrutacją rozpoczęliśmy prace nad usprawnieniem podziału obowiązków w zespole. Po zatrudnieniu pierwszego dyrektora i obserwacji efektów jego pracy zidentyfikowaliśmy potrzebę wzmocnienia obszaru produkcji. W odpowiedzi rozpoczęliśmy proces rekrutacji na stanowisko Dyrektora Produkcji, koncentrując się na kandydatach zorientowanych na optymalizację procesów i skrócenie czasów realizacji.

Szybka adaptacja nowych dyrektorów i realne korzyści z ich zatrudnienia

Efekty naszej współpracy z Media sp. z o.o. znacząco przekroczyły początkowe założenia. Szczególnie istotne okazało się zatrudnienie Dyrektora sprzedaży i marketingu, który mimo wyzwań związanych z lokalizacją w Białymstoku, szybko zaadaptował się w organizacji. Jego działania przyczyniły się do uporządkowania procesów sprzedażowych i wprowadzenia efektywnych metod zarządzania zespołem.

Kolejnym znaczącym osiągnięciem było wzmocnienie obszaru produkcji poprzez zatrudnienie dedykowanego Dyrektora. Jego koncentracja na optymalizacji procesów i skróceniu czasów realizacji pozwoliła firmie zwiększyć efektywność operacyjną. Wdrożone zmiany organizacyjne umożliwiły skuteczną transformację firmy z agencji reklamowej w producenta gadżetów reklamowych, z dwoma silnymi markami własnymi – Greenverta i Bagvert.

Rekrutacja kadry zarządzającej punktem zwrotnym w rozwoju firmy

Rekrutacja na stanowisko Dyrektora sprzedaży i marketingu okazała się strzałem w dziesiątkę — nowa osoba szybko wprowadziła niezbędne zmiany w zarządzaniu zespołem i procesami sprzedażowymi. Dodatkowo, zatrudnienie Dyrektora produkcji pozwoliło na usprawnienie operacji i skrócenie czasu realizacji zamówień.

Kogo rekrutowaliśmy?

• Handlowiec
• Specjalista BOK
• Marketing manager
• Manager zespołu sprzedaży
• Presales

Kim jest nasz klient?

Beta-Point to firma, która doradza, projektuje i produkuje etykiety oraz taśmy TTR, etykiety samoprzylepne i kolorowe etykiety na produkty. Swoje usługi realizuje dla lokalnych producentów i międzynarodowych koncernów. Jest liderem w branży produkcyjnej związanej ze znakowaniem produktów. 

Jak zbudować zespół od podstaw… gdy brakuje odpowiednich ludzi?

Nasz klient stanął przed złożonym wyzwaniem — dynamiczny rozwój firmy wymagał szybkiej budowy całego działu sprzedaży i marketingu w mocno konkurencyjnym otoczeniu rynkowym. 

Nie chodziło tylko o znalezienie handlowców, ale o stworzenie kompletnego zespołu — od BOK, przez sprzedaż, po marketing. Kluczowym wyzwaniem było znalezienie osób, które szybko odnajdą się w procesowym środowisku i zrozumieją sprzedaż opartą na wartościach. Szczególnie istotne było znalezienie kandydatów, którzy szybko osiągną samodzielność w procesowym środowisku pracy.

Dotychczasowe próby rekrutacji nie przynosiły oczekiwanych efektów — standardowe ogłoszenia i rozmowy kwalifikacyjne nie pozwalały na znalezienie kandydatów, którzy rzeczywiście wpasują się w kulturę organizacji. Takich osób na rynku jest niewiele. Jak je znaleźć, a potem zatrudnić, tak by zostali na dłużej, wpływając na wzrost firmy?

Właściciele wiedzieli, że potrzebują partnera, który nie tylko znajdzie odpowiednich ludzi, ale także zapewni im wsparcie na etapie wdrożenia. To był moment, w którym zdecydowali się na współpracę z nami.

Szukasz kandydata, który wpasuje się w kulturę organizacyjną Twojej firmy?

Pozwól, że znajdziemy idealnego kandydata, który nie tylko spełni wymagania stanowiska, ale także doskonale wpasuje się w unikalną kulturę Twojej organizacji.

 

Wyceń rekrutację

Wsparcie od rekrutacji po samodzielną pracę

Rozpoczęliśmy od rekrutacji handlowców, którzy mieli stać się fundamentem nowego zespołu. Po pierwszych sukcesach i potwierdzeniu skuteczności naszego podejścia rozszerzyliśmy działania o rekrutację specjalistów BOK i działu marketingu. 

Każdy proces był prowadzony we współpracy z konsultantami, którzy służyli wsparciem nie tylko podczas rekrutacji, ale również na etapie wdrożenia. W trakcie współpracy reagowaliśmy na potrzeby klienta, dostosowując elastycznie propozycje wartości dla kandydatów. Pozwoliło nam to skutecznie konkurować o właściwych dla naszego klienta pracowników na wymagającym rynku pracy. 

Piętnaście rekrutacji zakończonych sukcesem!

Efekty naszej współpracy znacząco przekroczyły początkowe założenia. Dzięki przyjętemu podejściu przeprowadziliśmy 15 skutecznych procesów rekrutacyjnych, budując dla klienta zespół sprzedażowo — marketingowy. Nowi członkowie zespołu szybko osiągnęli samodzielność operacyjną i wykazali się zrozumieniem sprzedaży opartej na wartościach. 

Szczególnie widoczna była różnica w porównaniu z dotychczasowym zespołem — nowi pracownicy wyróżniali się doświadczeniem w działaniu na podobnych procesach i szybszym wdrożeniem do pracy. Efektem naszych działań był znaczący wzrost firmy, potwierdzający skuteczność przyjętej strategii budowania zespołu, a sukces pierwszych rekrutacji handlowców pozwolił na dalszy rozwój działów BOK i marketingu.

Kim jest nasz klient?

Laser Machine Service wykonuje profesjonalny serwis maszyn laserowych Trumpf. Poza usługami serwisowymi firma sprzedaje części eksploatacyjne do wypalarek laserowych, krawędziarek i wykrawarek młoteczkowych marki Trumpf. Uzupełnieniem działalności jest tworzenie projektów automatyzacji i modernizacji zainstalowanych już maszyn.

Dzięki rekrutacji na stanowisko Handlowca, którą zleciliśmy firmie HireWise pozyskaliśmy do pracy doświadczonych handlowców, którzy szybko odnaleźli się w pracy w naszej firmie. To osoby wykwalifikowane z doświadczeniem w branżach pokrewnych do naszej. 

 

Justyna Skiba
Laser Machine

Problem klienta

Laser Machine Service potrzebował szybko zatrudnić doświadczonego przedstawiciela handlowego

Pierwsza rekrutacja

Klient szukał przedstawiciela handlowego, pracującego na stałe w biurze w Imielinie, który będzie również spotykał się z klientami w całej Polsce. Taki handlowiec musiał mieć duże doświadczenie w aktywnym pozyskiwaniu klientów. Nasz klient potrzebował sprzedawcy, który zadba kompleksowo o cały proces sprzedaży — od prospectingu i budowania bazy kontaktów, przez kontakt z klientem po spotkaniu, po negocjacje i sprzedaż maszyny. To musiał być handlowiec, który będzie charakteryzował się dużą samodzielnością, dyscypliną i umiejętnościami sprzedażowymi.

Druga rekrutacja

Rozrost bazy klientów stworzył potrzebę pilnej rekrutacji. Ówcześni handlowcy potrzebowali dodatkowego wsparcia, ponieważ nie byli w stanie należycie obsłużyć bieżących klientów. Nie mieli oni również czasu na wyszukiwanie nowych klientów i odpowiadanie na przychodzące od potencjalnych klientów pytania.

Dodatkowym wyzwaniem przy drugim procesie rekrutacyjnym była sprzedaż nowych rozwiązań marki, ponieważ nie była ona dostatecznie znana na rynku. Do prowadzenia takiej sprzedaży klient potrzebował handlowca z doświadczeniem i predyspozycjami do prowadzenia sprzedaży na długich lejkach sprzedażowych. Wymagany był tu specjalny zestaw umiejętności, które trzeba było we właściwy sposób zweryfikować przed zatrudnieniem. W tej sytuacji Laser Machine Service poprosił nas o pomoc w rekrutacji.

Nasze rozwiązania

Największą różnicą we współpracy z HireWise jest opracowanie szczegółowego profilu idealnego kandydata do pracy w naszej firmie. Mapowanie stanowiska jest przeprowadzane w sposób bardzo szczegółowy i dogłębnie badane są oczekiwania względem kandydatów. To z kolei ma wpływ na lepsze dopasowanie kandydatów do naszych oczekiwań. W poprzedniej agencji, z którą współpracowaliśmy, brakowało również regularnego kontaktu z informacją o przebiegu rekrutacji.

 

Justyna Skiba
Laser Machine

W HireWise uważnie analizujemy rekrutowane stanowisko, by dobrze zrozumieć, w jaką rolę będzie musiał wcielić się nowy pracownik. Dlatego proces rekrutacyjny zaczęliśmy od zmapowania stanowiska pracy. Dzięki temu mogliśmy lepiej zrozumieć, jakich kompetencji będzie potrzebował nowy przedstawiciel handlowy i zgodnie z tą wiedzą rozpocząć zaawansowane poszukiwania kandydatów. W efekcie powstał szczegółowy profil stanowiska. 

W pierwszej fazie projektu pojawiły się trudności — kandydaci, których szukał klient, mieli inne oczekiwania w zakresie wynagrodzenia, czy trybu pracy. Po konsultacjach z obiema stronami znaleźliśmy „złoty środek” oczekiwań klienta w stosunku do kandydatów. 

Zdobycie handlowców z odpowiednimi kompetencjami było trudne, ponieważ rynek bardzo ceni sobie takich pracowników. Dlatego musieliśmy dotrzeć do nich innymi sposobami niż tradycyjne ogłoszenia pracy. Poszukiwanie właściwych kandydatów rozpoczęliśmy od zaawansowanych poszukiwań naszej bazy i przez LinkedIn. Wybrani w procesie handlowcy przeszli przez kilka zaplanowanych wcześniej etapów. Analiza zebranych CV połączona z wywiadami biograficznymi i behawioralnymi pozwoliła zawęzić grono potencjalnych kandydatów dopasowanych do kultury organizacyjnej Laser Machine Service. 

Następnie nadszedł ostateczny etap weryfikacji umiejętności sprzedażowych. Najlepszych kandydatów zaprosiliśmy do Assessment Center, by sprawdzić praktyczne umiejętności i tym samym uzyskać ostateczną odpowiedź — kogo zatrudnić.

We współpracy z HireWise doceniam klika rzeczy: pierwsze to zebranie dokładnego wywiadu na temat tego, jacy kandydaci będą dla nas najlepsi, po drugie cykliczne raportowanie podjętych działań (kontakt raz w tygodniu), a także dokładne badanie kompetencji kandydatów podczas assessment center.

 

Justyna Skiba
Laser Machine

Rezultaty projektu

Rezultaty przeprowadzonych procesów rekrutacyjnych przerosły oczekiwania. Klient zatrudnił obydwóch rekomendowanych kandydatów w pierwszym procesie rekrutacyjnym. Laser Machine Service po roku wrócił z prośbą o wykonanie kolejnej rekrutacji. Tym razem już od początku uzgodniliśmy oczekiwania zgodne z rynkiem. Rekrutacja znów zakończyła się sukcesem. Klient zatrudnił jednego z dwóch rekomendowanych przez nas kandydatów. 

Laser Machine Service zwrócił się do nas również z intencją zatrudnienia specjalisty ds. marketingu, jednak po analizie zarekomendowaliśmy wsparcie konsultanta marketingowego SellWise, który lepiej odpowiadał potrzebom biznesowym organizacji.

Do tej pory firma HireWise zrekrutowała dla nas 3 Handlowców, dwóch z nich nadal pracuje w naszej firmie. Aktualnie HireWise prowadzi dla nas kolejną rekrutację na stanowisko Handlowca.

 

Justyna Skiba
Laser Machine

Kim jest nasz klient?

Firma Luxon LED powstała w 2008 roku jako start-up w piwniczym zaciszu. Od początku stawiali na rozwój najnowszych technologii energooszczędnych. Z ich oświetlenia przemysłowego, handlowego i ulicznego korzystają dzisiaj znane marki takie, jak Geberit, salony Komfort i GDDKiA.

Obecnie Luxon LED jest najszybciej rozwijającym się producentem oświetlenia w Europie według rankingu Deloitte Fast 50 z 2018 roku oraz Financial Times 1000 z 2019 roku.

Problem klienta

Dynamiczny rozwój biznesu klienta spowodował, że kilkukrotnie potrzebował rozbudować swój zespół. Dlatego skorzystał z naszych usług, gdy rekrutował na stanowiska: Manager Lead Generation, Koordynator marketingu, Manager segmentu retail oraz Specjalista ds. zakupów.

Nasze rozwiązania

Przy każdym stanowisku proces rekrutacyjny składał się z:

1. Analizy potrzeb
   Podczas 1,5-godzinnego warsztatu prowadzonego przez konsultanta HireWise zmapowaliśmy profil stanowiska i rolę nowej osoby. Do tego potrzebna była weryfikacja procesu sprzedaży oraz metod pracy.
2. Stworzenia profilu kandydata
   Określiliśmy wymagania formalne, zawodowe i behawioralne, aby zwiększyć prawdopodobieństwo znalezienia odpowiednich kandydatów
3. Zaplanowanie procesu
   W kolejnym kroku zbadaliśmy rynek, co pozwoliło wybrać sposoby i kanały pozyskiwania kandydatów. To również był czas, aby ustalić, jakie kryteria selekcji będą decydować o przejściu do kolejnego etapu rekrutacji.
4. Rekrutacja i weryfikacja kandydatów
   To główny etap rekrutacji: zbudowanie i opublikowanie ogłoszeń, selekcja CV, przeprowadzenie wywiadów biograficznych i behawioralnych oraz sesja w Assessment Center mają za zadanie weryfikację umiejętności kandydatów.
5. Rekomendacja kandydatów
   Zazwyczaj rekomendujemy 2. kandydatów na każde stanowisko. W przypadku Luxon przy jednym z nich wyjątkowo było ich więcej.
6. Decyzja i pomoc we wdrożeniu stanowiska
   Poinformowaliśmy pozostałych kandydatów o decyzji oraz pomogliśmy ustalić ostateczne warunki zatrudnienia specjalistów i managerów. Dodatkowo wspieraliśmy klienta we wdrożeniu nowych pracowników pod kątem merytorycznym, managerskim i zespołowym.

Manager Lead Generation

Pierwsza osoba musiała spełnić nietypowe wymagania. Rekrutacja na stanowisko managera Lead Generation stawiała na mocno analityczne myślenie, ponieważ szukaliśmy osoby, podobnie jak dyrektor, skupionej na liczbach w kontekście generowaniu leadów. Ponadto ta rola łączyła kompetencje sprzedażowe i marketingowe – a takich kandydatów na rynku nie ma zbyt wielu.

Skupiliśmy się na intensywnych weryfikacjach kompetencji kandydatów oraz targetowaliśmy nasze działania na konkretne profile. Kandydaci przechodzili przez kilka etapów: od krótkich rozmów telefonicznych, przez wywiady biograficzne oraz wywiady behawioralne z analizą kompetencji. Do etapu Assesment Center zostało zakwalifikowanych jedynie 29% kandydatów.

Koordynator marketingu

Przy koordynatorze marketingu przede wszystkim skupiliśmy się na naszych społecznościach w kontekście pozyskania kandydatów. W ramach aplikacji zgłosiła się kandydatka, która była uczestnikiem szkoleń SellWise, miała wiedzę i doświadczenie, które idealnie odpowiadało potrzebom klienta. Chociaż ostatecznie zarekomendowaliśmy finalnie 3. kandydatów, to właśnie kandydatka po szkoleniu Machina B2B została wybrana przez klienta.

Manager segmentu retail

Luxon szukał osoby, która charakteryzuje się dużą samodzielnością. Jej zadaniem miało być zbudowanie od podstaw sprzedaży w kanale retail. Stanowisko nie wiązało się z zarządzeniem zespołem. Ponieważ jako HireWise mamy wewnętrzną, szeroką bazę kandydatów z odpowiednimi kompetencjami, to w ciągu miesiąca od podpisania umowy, byliśmy w stanie zarekomendować dwóch kandydatów

Specjalista ds. zakupów

Pozytywne doświadczenia klienta z poprzednich rekrutacji sprawiły, że klient zlecił nam również pozyskanie kandydatów na stanowisko Specjalisty ds. zakupów. Cały proces trwał 1,5 miesiąca, w czasie którego zebraliśmy 117 aplikacji. Dobrze zmapowane stanowisko pozwoliło nam dotrzeć do 53 kandydatów za pomocą metody direct search, co korzystnie wpłynęło na ich dopasowanie do firmy klienta. Spośród dwójki zarekomendowanych kandydatów, Luxon rozmawiał z obydwojgiem, po czym zatrudnił jednego „zakupowca”.

Rezultaty projektu

Luxon, jako szybko skalująca się firma, już kilkukrotnie potrzebowała rozbudować swój zespół.Dzięki naszej specjalizacji w weryfikacji umiejętności kandydatów sprzedaży i marketingu pomogliśmy pozyskać kandydatów, którzy realizowali o 20% wyższe wyniki w pierwszych miesiącach i znacząco skróciliśmy okres wdrożenia.

Cieszymy się, że z naszą pomocą Luxon pozyskał wartościowych członków działów sprzedaży i marketingu – zarówno na poziomie managerskim, jak i specjalistów. Dzięki nim nowoczesne technologie oświetleniowe mogą trafiać do jeszcze szerszego grona klientów.

Kim jest nasz klient?

Inducomp jest uznanym konwerterem i dystrybutorem specjalistycznych taśm przemysłowych. Firma oferuje techniczne rozwiązania dostosowane do najbardziej wymagających procesów technologicznych poprawiające jakość i trwałość wyrobów swoich klientów. Firma współpracuje z wymagającymi branżami jak motoryzacja, elektronika, lotnictwo jak również w nowo rozwijających się sektorach jak fotowoltaika czy elektromobilność.

Na czym polegał problem klienta?

Dynamiczny rozwój firmy spowodował konieczność reorganizacji i przebudowy  działu handlowego. W tym czasie właściciel Inducomp zajmował się zarówno zarządzaniem zespołem, jak i obsługą kluczowych klientów. Należało pilnie zatrudnić nową osobę do działu sprzedaży. Jednym z dylematów do rozwiązania była kwestia tego, czy zatrudnić sprzedawcę juniora, czy seniora? Z jednej strony opcja zatrudnienia juniora wydawała się kusząca ze względu na koszty wynagrodzenia. Z drugiej strony jednak skuteczność seniora potencjalnie mogła w szybszym czasie pokryć jego koszty. Niezależnie od wybranej drogi zawsze pozostawało ryzyko, czy środki wydane na nowe stanowisko nie będą stracone przez błąd rekrutacyjny.

Dodatkowo właściciel zauważył, że procesy w dziale sprzedaży, które zostały zbudowane organicznie, nie są już wystarczające. Zarówno w rekrutacji, jak i w kwestii wprowadzenia nowych procesów właściciel poprosił o wsparcie WiseGroup – SellWise i HireWise.

Jak wyglądał proces rekrutacji?

Usługę rekrutacji rozpoczęliśmy od warsztatu mapowania stanowiska. Etap ten był kluczowy dla powodzenia rekrutacji. Inducomp miał poważne wątpliwości związane z rolą, którą powinna pełnić nowa osoba. Nie było jasne, jakie nowa osoba powinna mieć doświadczenia, ani jaki budżet powinien zostać przeznaczony na stanowisko.

Szczególną uwagę zwróciliśmy na proces sprzedaży, w którym będzie działać nowy pracownik. Indywidualnie przeanalizowaliśmy sytuację klienta, oceniliśmy moce wdrożeniowe i zarekomendowaliśmy konkretne rozwiązania. Na podstawie informacji dotyczących obowiązków na tym stanowisku oraz profilu Buyer Person stworzyliśmy listę kluczowych kompetencji.

Warsztat został podsumowany szczegółowym profilem stanowiska, do którego dopasowaliśmy całość naszych poszukiwań i procesu rekrutacyjnego.

Kandydaci byli poszukiwani czterema kanałami:

• Tradycyjnie — poprzez ogłoszenia na kilku portalach pracy.
• Wewnętrznie — za pomocą wewnętrznej bazy kandydatów.
• Wśród społeczności NSM — ogłoszenie było promowane w podcaście Nowoczesna Sprzedaż i Marketing.
• Poprzez social media — kandydaci byli wyszukiwani bezpośrednio w mediach społecznościowych.

Etapy rekrutacji

Rezultaty projektu

Proces rekrutacyjny zakończył się zatrudnieniem jednego z rekomendowanych przez HireWise kandydatów. Nowego pracownika objęliśmy także gwarancją na wypadek, gdyby zrezygnował lub nie spełniał oczekiwań pracodawcy.

Bardzo istotnym elementem współpracy było wzajemne zrozumienie i transparentność oczekiwań. To pozwoliło nam na wyłonienie najlepiej dopasowanych do organizacji kandydatów, a Inducomp czuł się w procesie bezpiecznie.

Finalnie gwarancja nie została wykorzystana — Pan M. pracuje w firmie do dzisiaj, a my prowadzimy proces rekrutacyjny na kolejny wakat do działu sprzedaży w firmie Inducomp.