Po czym rozpoznać, że pracownik chce odejść z pracy i co z tym dalej zrobić?

Jednym z najważniejszych wyzwań, przed którymi stają menedżerowie, jest rozpoznanie momentu, gdy wartościowy pracownik zaczyna rozważać zmianę pracy i chce poinformować pracodawcę o tym fakcie. Czy wiesz, jak wcześnie zauważyć te sygnały? A co jeszcze ważniejsze – czy wiesz, jak odpowiednio na nie zareagować?

Po czym poznać, że pracownik chce odejść z firmy? Najczęstsze sygnały

Zastanawiasz się, jak rozpoznać, że Twój pracownik myśli o zmianie pracy? Ludzie rzadko podejmują takie decyzje z dnia na dzień. Proces ten zwykle trwa tygodnie, a czasem nawet miesiące. W tym czasie pojawiają się różne sygnały, które menedżer może zauważyć i odpowiednio zinterpretować.

Mniejsze zaangażowanie w powierzone obowiązki

Jednym z pierwszych i najczęściej obserwowanych sygnałów jest spadek zaangażowania w wykonywane zadania. Pracownik, który wcześniej wykazywał inicjatywę i entuzjazm, nagle staje się bierny. Przestaje zgłaszać pomysły na spotkaniach, nie bierze udziału w dyskusjach dotyczących przyszłych projektów, a jego praca ogranicza się do minimum wymaganego.

Czy zauważyłeś, że ktoś z Twojego zespołu przestał zadawać pytania? To może być istotny sygnał ostrzegawczy. Osoby, które planują odejście, często nieświadomie „wycofują się” emocjonalnie z pracy. Nie inwestują już swojej energii w sprawy, które wcześniej były dla nich ważne.

Podobnie dzieje się z jakością wykonywanych zadań. Pracownik, który wcześniej przywiązywał dużą wagę do detali i starał się wykonywać swoją pracę jak najlepiej, może zacząć oddawać zadania na granicy akceptowalności. Nie oznacza to, że jego praca jest zła, ale brakuje w niej tej iskry, która wcześniej była charakterystyczna.

Bardzo często obserwuje się także zmianę w sposobie organizacji pracy i podejściu do terminów. Osoba, która wcześniej zawsze dotrzymywała deadlinów, a nawet kończyła zadania wcześniej, nagle zaczyna je realizować w ostatniej chwili. To może świadczyć o tym, że praca przestała być dla niej priorytetem.

Przeczytaj też: Jak zmniejszyć rotację w firmie?

Częstsza absencja w pracy

Wzrost nieobecności w pracy to kolejny ważny sygnał, na który warto zwrócić uwagę. Pracownik, który wcześniej rzadko korzystał z urlopów czy zwolnień lekarskich, nagle zaczyna częściej się niestawiać. Może to mieć różne przyczyny, w tym m.in. problemy ze zdrowiem pracownika, ale jedna z nich to właśnie poszukiwanie nowej pracy.

Istotny jest też sposób, w jaki pracownik informuje o swojej nieobecności. Osoby, które planują odejście, mogą unikać podawania szczegółowych informacji o powodach nieobecności. Ich komunikacja staje się bardziej lakoniczna i ogólnikowa.

Warto także obserwować zachowanie pracownika po powrocie z nieobecności. Czy wydaje się zrelaksowany? Czy chętnie opowiada o tym, co robił? Osoba, która właśnie wróciła z rozmowy rekrutacyjnej, może wydawać się nieobecna myślami.

Ciekawi Cię, jakie są najczęstsze przyczyny odejść pracowników? W badaniu przeprowadzonym przez IRSM 66% pracowników wskazało, że jest to niskie wynagrodzenie. Więcej przyczyn znajdziesz w artykule: Dlaczego pracownicy odchodzą z pracy? Sprawdź!

Dystans do współpracowników

Zmiany w relacjach z zespołem to kolejny ważny wskaźnik. Pracownik, który wcześniej chętnie uczestniczył w nieformalnych rozmowach, wspólnych obiadach czy wydarzeniach integracyjnych, nagle staje się bardziej zdystansowany. Unika kontaktów towarzyskich i ogranicza rozmowy do minimum zawodowego.

Może to wynikać z różnych przyczyn. Z jednej strony, osoba planująca odejście może czuć się niekomfortowo, wiedząc, że niedługo opuści zespół. Z drugiej strony, może to być sposób na ułatwienie sobie przyszłego rozstania – łatwiej jest odejść od ludzi, z którymi nie ma się silnych więzi emocjonalnych.

Zwróć też uwagę na to, czy pracownik przestał dzielić się swoimi planami zawodowymi lub osobistymi. Osoby, które są zaangażowane w pracę i planują zostać w firmie, często mówią o przyszłości, o projektach, nad którymi chciałyby pracować, o swoich ambicjach. Brak takich rozmów czy ogólne wycofanie także może być sygnałem ostrzegawczym. Zauważamy to w HireWise w codziennej pracy z klientami.

Jak się zachować, jeśli wiesz, że pracownik chce odejść z miejsca pracy?

Najgorsze, co możesz zrobić, to ignorować sygnały w nadziei, że problem sam się rozwiąże. Równie błędne jest konfrontowanie pracownika bez wcześniejszego przemyślenia strategii. Kluczem jest przemyślane i empatyczne podejście do całej sytuacji.

1. Porozmawiaj z pracownikiem i odkryj przyczyny

Pierwszy krok to otwarta i szczera rozmowa. Nie jest to łatwe zadanie, bo wymaga delikatności i taktu. Nie możesz oskarżać pracownika o to, że planuje odejście, ale jednocześnie musisz dać mu przestrzeń do wyrażenia swoich obaw i frustracji.

Jak rozpocząć taką rozmowę? Najlepiej w spokojnym, prywatnym miejscu, gdy macie wystarczająco dużo czasu. Możesz zacząć od ogólnych obserwacji: „Zauważyłem, że ostatnio wydajesz się mniej zaangażowany w projekty. Czy dzieje się coś, o czym powinienem wiedzieć?”

Kluczowe jest stworzenie atmosfery bezpieczeństwa. Pracownik musi czuć, że może mówić szczerze, nie obawiając się negatywnych konsekwencji. Daj mu znać, że zależy Ci na jego dobru i rozwoju, a nie tylko na tym, aby pozostał w firmie za wszelką cenę.

Słuchaj aktywnie i zadawaj pytania otwarte. Nie przerywaj, nie oceniaj, nie broniąc się od razu. Twój cel na tym etapie to zrozumienie, a nie przekonywanie. Często okazuje się, że przyczyny niezadowolenia są zupełnie inne niż się spodziewałeś.

Przyczyny mogą być różnorodne: brak perspektyw rozwoju, nieadekwatne wynagrodzenie, problemy z bezpośrednim przełożonym, złe relacje w zespole, przeciążenie pracą, brak uznania za wykonaną pracę czy też po prostu potrzeba nowych wyzwań. Każda z tych przyczyn wymaga innego podejścia.

To również może Cię zainteresować: Ile kosztuje (nie)udana rekrutacja? Sprawdź!

2. Ustal wspólne cele i zaproponuj zmiany, jeśli decyzja jeszcze nie zapadła

Jeśli w trakcie rozmowy z pracodawcą okaże się, że pracownik rzeczywiście rozważa odejście, ale jeszcze nie podjął ostatecznej decyzji, masz szansę na działanie. Nie próbuj jednak zatrzymać go za wszelką cenę – to może przynieść odwrotny skutek.

Zamiast tego skup się na tym, czy możesz zaoferować coś, co rzeczywiście rozwiąże jego problemy. Jeśli głównym powodem niezadowolenia jest brak rozwoju, zastanów się nad nowymi projektami, szkoleniami czy awansem. Jeśli problem leży w wynagrodzeniu, oceń realistycznie możliwości finansowe firmy.

Ważne jest też ustalenie, co pracownik może zrobić ze swojej strony. Rozwój to proces dwustronny – może potrzebujesz od niego określonych kompetencji lub zaangażowania w dodatkowe zadania. Wspólnie ustalcie, jak może się do tego przygotować.

3. Porozmawiajcie po upłynięciu omówionego okresu czasu

Nie popełniaj błędu, zakładając, że jedna rozmowa rozwiąże wszystkie problemy. Nawet jeśli udało Ci się wprowadzić pozytywne zmiany, pracownik potrzebuje czasu, aby je ocenić i przekonać się, czy rzeczywiście odpowiadają jego oczekiwaniom.

Umówiona rozmowa kontrolna to moment, w którym możecie wspólnie ocenić, jak sprawdzają się wprowadzone zmiany. Czy pracownik czuje się bardziej zadowolony? Czy nowe obowiązki lub warunki spełniają jego oczekiwania? Czy pojawiły się jakieś nowe problemy?

Bądź przygotowany na różne scenariusze. Może się okazać, że wprowadzone zmiany są wystarczające i pracownik zdecyduje się zostać. Ale może też być tak, że mimo wszystko postanowi odejść. W takim przypadku nie traktuj tego jako swojej porażki – czasem ludzie po prostu potrzebują nowych wyzwań, a to jest naturalna część ich rozwoju zawodowego.

Jeśli pracownik zdecyduje się odejść mimo wprowadzonych zmian, postaraj się zakończyć współpracę w dobrych relacjach. Przygotuj plan przekazania jego obowiązków, zadbaj o to, aby wiedza została w firmie, a przede wszystkim zachowaj profesjonalizm do końca i jasno poinformuj innych członków zespołu o zakończeniu współpracy.

Pamiętaj też, że pracownik, który odchodzi w dobrych relacjach, może w przyszłości stać się ambasadorem Twojej firmy. Może polecać ją innym jako dobre miejsce pracy lub nawet wrócić po kilku latach z nowymi doświadczeniami.