Jak zweryfikować kompetencje handlowca?

Działy HR i osoby odpowiedzialne za proces rekrutacji stoją przed kilkoma wyzwaniami w momencie rekrutacji nowego pracownika. W przypadku poszukiwania nowego handlowca muszą zweryfikować kompetencje, ocenić motywacje i zaangażowanie kandydata, a przy tym pamiętać, żeby znaleźć taką osobę, która odnajdzie się w procesie sprzedaży danej firmy. Dlatego w tym artykule przybliżamy sprawdzone metody weryfikacji kompetencji handlowców.

Jakie są kluczowe kompetencje handlowców?

Na rynku rekrutacyjnym istnieje wiele mitów dotyczących handlowców: taka osoba musi być komunikatywna, potrafić budować relacje, czy być zorientowany na określony cel. To wszystko jest oczywiście ważne, dlaczego więc określamy to mianem mitów? Ponieważ osoby sprawdzające umiejętności kandydata najczęściej zbyt mocno skupiają się na „wrażeniu”, jaki pozostawia po sobie np. w czasie zadań rekrutacyjnych. Tak powierzchowna ocena prowadzi do tego, że nowowdrożony pracownik nie odnajduje się w procesie sprzedaży firmy i zamiast odpowiadać za przynoszenie firmie zysków, okazuje się niesprawdzonym kandydatem.

Jaki jest więc idealny handlowiec?

Przyjrzyjmy się, jakich kompetencji warto szukać wśród kandydatów, którzy realnie wspierają proces sprzedaży w organizacjach.

Dopasowany do procesu sprzedaży w danej firmie

Jak już zostało wspomniane – dopasowanie kandydata do procesu sprzedaży to klucz do skutecznej realizacji zadań po wdrożeniu do organizacji. Jeżeli Twoja firma zajmuje się sprzedażą transakcyjną, klienci podejmują szybko decyzje, a wolumeny sprzedaży są wyśrubowane, to potrzebujesz zupełnie innego handlowca niż ten, który ma zająć się sprzedażą w modelu doradczym, gdzie proces zakupowy klienta potrafi trwać wiele miesięcy, a większość czasu poświęca na budowaniu zaufania między nim a Twoją firmą. Jednocześnie dopasowany kandydat nie oznacza, że musi być z branży – to, że ktoś świetnie sprzedawał u konkurencji, nie oznacza równie dobrych wyników w Twojej organizacji. W końcu każda firma ma swój proces sprzedaży, własne propozycje wartości i różnych klientów (buyer persony).

Umiejętność słuchania

Kompetencje miękkie są znacznie bardziej uniwersalne i dotyczą większości rekrutacji do działów handlowych. Wśród nich warto wyróżnić umiejętność słuchania. Dlaczego? Ponieważ osoby z takim podejściem zdecydowanie lepiej potrafią zrozumieć potrzeby potencjalnego klienta, a tym samym stać się dla niego wartościowym partnerem do współpracy. Zamiast przysłowiowego „nawijania makaronu na uszy” potrafi zadawać pytania i wsłuchiwać się w oczekiwania drugiej strony. Warto zaznaczyć, że to wcale nie wyklucza osób, będącymi świetnymi mówcami.

Umiejętność analizy biznesowej

Bardzo ważną umiejętnością jest umiejętność analizy biznesowej. To znaczy, jeżeli handlowiec orientuje się w świecie, jest na bieżąco z raportami, widzi, jaka branża rośnie, a która spada. Szczególną uwagę przyciąga osoba, która faktycznie potrafi analizować dane, potrafi liczyć i weryfikować. Widzi w związku z tym, w którym kierunku należy podążać, jeżeli chodzi o działania, to tacy pracownicy są szczególnie cenni na rynku. Takie są osobami są prawdziwymi partnerami dla rozwoju biznesu – zamiast pustej obietnicy w stopce maila “Business Development Manager”.

Asertywność

Praca na stanowisku handlowca nie powinna polegać na sprzedaży za wszelką cenę. Warto sprawdzić kandydata w okolicznościach, gdy produkt lub usługa Twojej firmy nie jest rozwiązaniem problemu lub wyzwania potencjalnego klienta. Wnioski z takiego ćwiczenia mogą być dużą wartością dla całego działu sprzedaży w firmie i skutecznym fundamentem dla wartości, które chcesz promować w ramach kultury organizacyjnej.

Specjalizacja w branży klienta

Każdy zespół sprzedaży powinien być budowany w taki sposób, aby łatwo dobierać handlowca do specyfiki klienta. Szczególnie ważne jest znajomość branży. To cecha, która jest jednym z najskuteczniejszych sposobów w budowaniu relacji z klientem, zdobyciu jego zaufania przy pierwszym kontakcie. Z naszego doświadczenia jasno wynika, że dopiero w dalszej kolejności liczą się zdolności komunikacyjne, czy umiejętności prowadzenia negocjacji.

Ekspert w swojej dziedzinie

Praca handlowca w zależności od firmy i danej branży wymaga różnych umiejętności. Prospecting, social selling, proaktywność w stosunku do zespołu i klienta, kompetencje z zakresu copywritingu a czasami silna marka osobita (np. na LinkedIn). Warto sprawdzić, co jest potrzebne w dziale handlowym Twojej firmy w czasie mapowania stanowiska – kluczowym elemencie każdego procesu rekrutacji.

Głód rozwoju

Ciągłe podnoszenie umiejętności twardych, kompetencji miękkich, rozwój osobisty i ogromna chęć poznawania (przede wszystkim potrzeb klientów) to cechy, jakimi powinien odznaczać się skuteczny handlowiec niezależnie od branży.
Obejrzyj video i  dowiedz się więcej:

• 3 KOMPETENCJE, które powinien mieć HANDLOWIEC!
• Jakie 4 role powinni pełnić handlowcy w dziale sprzedaży?

Metody oceny kompetencji

Warto pamiętać, że papier przyjmie wszystko – podobnie jak CV. Można się opierać na opiniach o kandydacie, nawet potwierdzonych referencjach, natomiast należy kompetencje możliwie jak najdokładniej sprawdzić.

Wywiad behawioralny

Jednym z najpopularniejszych sposobów weryfikacji kompetencji jest wywiad behawioralny. Należy do nich metoda STAR – która służy do diagnozy postaw i umiejętności miękkich. Ten akronim jako rozwinięcie w języku angielskim oznacza:

S – Situation (Sytuacja)

T – Task (Zadanie)

A – Action (Działanie)

R – Result (Rezultat)

W HireWise rozwinęliśmy tę popularną metodą o jeszcze 2 elementy: E – Emotions (Emocje) oraz R – Reflections (Odczucia). Dzięki nim jesteśmy w stanie lepiej zrozumieć postawę kandydata. Fundament tego sposobu pozostaje bez zmian: opiera się na próbie odnalezienia w doświadczeniu kandydata jakiejś konkretnej sytuacji, a potem przeanalizować jego zachowanie w niej od każdej możliwej strony.

Metodę STARER warto zacząć od zdefiniowania postaw czy też umiejętności, jakie chcemy zbadać. Na przykład chcemy sprawdzić, czy kandydat potrafi przyjmować feedback i wykazuje się refleksją. Wówczas zastanawiamy się, w jakich sytuacjach ta umiejętność mogła się pojawić (np. w wypadku usłyszenia cierpkiego feedbacku od przełożonego lub klienta). Oceniaj w takim przypadku kompetencje komunikacyjne, umiejętności negocjacyjne i zdolność do budowania relacji.

Case study

Inna popularną metodą weryfikacji kompetencji handlowców są studia przypadków. Pozwala ona na dogłębną analizę umiejętności kandydata w praktycznych, często złożonych sytuacjach biznesowych, odzwierciedlających realia pracy na danym stanowisku. W kontekście rekrutacji handlowców, case study pozwala ocenić nie tylko wiedzę teoretyczną, ale przede wszystkim zdolność do zastosowania tej wiedzy w praktyce, co jest kluczowe dla efektywności w sprzedaży.

Proces wykorzystania case study w ocenie kompetencji handlowca zazwyczaj zaczyna się od przygotowania scenariusza, który symuluje rzeczywiste wyzwania biznesowe, z jakimi przedstawiciel handlowy mógłby się spotkać na stanowisku. Może to być na przykład opracowanie strategii wejścia na nowy rynek, zaplanowanie kampanii sprzedażowej dla nowego produktu, czy też opracowanie rozwiązania dla problemu z istotnym klientem.

Kandydat otrzymuje zestaw informacji, które pomagają zrozumieć kontekst zadania, w tym dane rynkowe, informacje o produktach lub usługach firmy, a także profil potencjalnych klientów. Następnie, od kandydata oczekuje się opracowania propozycji rozwiązania przedstawionego problemu, co zwykle obejmuje analizę sytuacji, identyfikację kluczowych wyzwań, a następnie zaprojektowanie i przedstawienie kompleksowego planu działania.

Ten proces pozwala rekruterom na ocenę szeregu kompetencji handlowca, takich jak zdolności analityczne, kreatywność, umiejętność strategicznego planowania, zdolność do rozumienia potrzeb klienta i rynku, a także umiejętność efektywnej komunikacji i prezentacji swoich pomysłów. Dodatkowo, sposób, w jaki kandydat podchodzi do zadania, może dać wgląd w jego zdolności do pracy pod presją, elastyczność w myśleniu oraz potencjalną zdolność do pracy w zespole.

Case study daje również kandydatom możliwość zademonstrowania swojego podejścia do rozwiązywania problemów oraz inicjatywy, co jest niezwykle ważne w pracy handlowca, gdzie często konieczne jest szybkie dostosowywanie strategii sprzedaży do zmieniających się warunków rynkowych. Dzięki temu, metoda ta nie tylko ułatwia wybór najbardziej odpowiednich kandydatów na stanowisko handlowca, ale również pozwala kandydatom lepiej zrozumieć naturę pracy i oczekiwania firmy, co może przyczynić się do lepszego dopasowania i satysfakcji z pracy.

Analiza nagrań telefonicznych

Udawanie na rekrutacji roli sprzedawcy i klienta nie działa. Znacznie lepiej działają odsłuchy rozmów i poproszenie kandydata, aby wskazał, co według niego działa, a co należy poprawić w obszarze rozmów telefonicznych. Wtedy równocześnie można zweryfikować, czy rozumie procesy, sprzedaż telefoniczną i sposób komunikacji z klientem.

Jeśli rekrutujesz do firmy, która sprzedaje telefonicznie i ma takie nagrania, to warto z nich korzystać. To znacznie lepsza metoda, niż proszenie kandydata w czasie rekrutacji o wykonanie połączenia i porozmawianie z nim udając klienta. To nigdy nie jest w stanie ujawnić, na jakim poziomie są jego kompetencje sprzedażowe.

Natomiast kiedy daje do odsłuchania różnego rodzaju rozmowy i proszę kandydata, aby powiedział, co było dobre, a co nie, to na podstawie takich nagrać faktycznie można sprawdzić, w jaki sposób coś można było poprawić.

Cold mailing

Trochę inaczej jest w firmach, gdzie wymagany jest aktywny prospecting. Wtedy zlecamy przygotowanie maila w konkretnej sytuacji. Osoba weryfikująca ma dostęp do wglądu ekranu kandydata. Zwracamy wtedy uwagę na to, w jakich momentach się zatrzymuje, jak się zabiera do pisania oraz jak płynnie pisze. Wszystkie te elementy, sprawiają, że można ocenić, na ile skutecznie będzie realizować tego typu maile i obsługiwać w ten sposób leady sprzedażowe.

Prospecting

Podajemy konkretne zadanie, np. znalezienie 10 wartościowych organizacji, do których warto zyskać kontakt w pierwszej kolejności. Mają to być np. biznesy z województwa pomorskiego, z określonej branży i wielkości. Znowu obserwujemy na udostępnionym ekranie – tym razem jak kandydat szuka, jakich narzędzi używa, czy zwraca uwagę na szczegóły tj. obroty przedsiębiorstwa, potencjał biznesowy lub z kim dana firma współpracuje.

Posłuchaj podcastu i dowiedz się więcej:

• Jak skutecznie rekrutować i wdrażać nowe osoby w dziale sprzedaży? 

Dlaczego rekrutacje handlowców B2B kończą się niepowodzeniem?

Firmy często zatrudniają handlowców, którzy sprawiają świetne wrażenie na rekrutacji. Jednak potem okazuje się, że takie osoby nie osiągają spodziewanych wyników sprzedaży. Pomimo rozbudowy zespołu, nowych zamówień w firmie nie przybywa. Dlaczego?

Sprzedaż tych samych produktów, w zależności od przyjętej strategii i grupy docelowej, może odbywać się na różne sposoby. Podobne produkty można sprzedawać zarówno w procesie transakcyjnym, jak i doradczym. Jeśli handlowiec reprezentuje znaną i silną markę wystarczy, że będzie działał sprawnie i dotrzymywał słowa. Ale kiedy pracuje dla nowej marki, musi najpierw pozyskać zaufanie klientów.

Handlowcy, którzy sprzedawali na krótki procesach, często nie potrafią budować z klientami długotrwałych relacji. A ktoś, kto miał dobre wyniki w sprzedaży B2C, może nie być skuteczny w sprzedaży B2B.

Jest wiele czynników, które wpływają na to, czy nowy handlowiec okaże się skuteczny w Twojej firmie. Działy HR mają uzasadnione trudności z dostrzeżeniem tych różnic – bo w końcu nie każdy ma odpowiednie wiedzę i doświadczenie do zrekrutowania handlowca dopasowanego do wymagań firmy. A koszty pomyłek są naprawde wysokie: badania Sedlak & Sedlak i PwC szacują je na nawet 91 896 zł.

Dlaczego handlowcy okazują się nieskuteczni?

• Nie rozumieją specyfiki sprzedaży nowego pracodawcy.
• Nie potrafią sprzedawać na podstawie wartości, które są ważne dla klientów.
• Nie rozumieją potrzeb danego segmentu klientów.
• Nie rozumieją potrzeb klienta na różnych poziomach organizacji (np. nie wiedzą, jak nawiązywać kontakty z zarządami firm).
• Nie mają doświadczenia w aktywnym pozyskiwaniu klientów lub znają tylko jedną metodę sprzedaży.
• Nie potrafią budować relacji z klientem zgodnie z jego poziomem zaufania.
• Nie potrafią diagnozować potrzeb ani dotrzeć do bólu klienta.
• Zostali handlowcami przypadkowo (próg wejścia w ten zawód jest niski).
• Nie radzą sobie ze sprzedażą na długich procesach zakupowych, jeśli wcześniej pracowali na krótkich (i odwrotnie).

Jak weryfikujemy kompetencje jako HireWise?

Jako HireWise również musieliśmy znaleźć odpowiedź na pytanie “jak weryfikować kompetencje handlowców?”. Jednak kluczową rolę w poszukiwaniu odpowiedniego kandydata nie stanowią same metody. Znacznie większe znaczenie ma rozumienie biznesu i sprzedaży przez osobą weryfikującą umiejętności.

Dlatego w naszych procesach rekrutacyjnych korzystamy z pomocy konsultantów sprzedaży SellWise. To osoby mające doświadczenie jako dyrektorzy w co najmniej kilku firmach, dzięki czemu doskonale rozumieją procesy, modele sprzedaży i różnice między nimi.

Dzięki pomocy konsultantów sprzedaży:

1. Opracowujemy zadania rekrutacyjne, które wiarygodnie określają kompetencje kandydata.
2. Konsultant przeprowadza spotkanie weryfikujące z elementami assesmentu – dzięki czemu potrafi trafniej ocenić poziom kluczowych kompetencji.
3. Skuteczniej weryfikujemy wyniki tych zadań z pomocą wiedzy konsultanta, dzięki czemu nasi klienci otrzymują lepiej dopasowanych kandydatów do swoich oczekiwań.
4. Ekspercka wiedza konsultanta sprzedaży pozwala na partnerską współpracę z klientem, dzięki czemu firma klienta jest w stanie lepiej przygotować proces wdrożenia nowego pracownika.

Dowiedz się wiecej o naszym procesie weryfikacji kompetencji handlowców:

Podsumowanie

Skuteczna weryfikacja kompetencji handlowca to złożona kwestia. Wybór odpowiedniej metody sprawdzenia umiejętności to dopiero pierwszy krok w pozyskaniu nowego pracownika, który będzie dopasowany do procesu sprzedaży w Twojej firmie. Bez pomocy osoby, które zna się na sprzedaży to zadanie jest znacząco utrudnione.

Chcesz się dowiedzieć, jak wyglądałaby rekrutacja handlowca do Twojej firmy? Wypełnij formularz kontaktowy poniżej, a my w ciągu jednego dnia roboczego oddzwonimy i odpowiemy na najważniejsze pytania.