Co wpływa na sukces rekrutacji?

Co wpływa na sukces rekrutacji?

Witam Was w premierowym odcinku podcastu „Budowanie skutecznych zespołów”, na wstępie trzy słowa o tym skąd się wziął pomysł na podcast? Od kilku miesięcy rozwijamy naszą nową usługę rekrutacji w ramach SellWise, teraz już HireWise i często spotykałam się przy tym z tymi samymi problemami. Wiele firm nie wie, w jaki sposób przyciągać talenty do swojej organizacji. Inne nawet jeśli przyciągną fajną osobę, to mają trudność w dokonaniu wyboru o zatrudnieniu, ponieważ nie wiedzą, w jaki sposób zweryfikować jej kompetencji. Są też takie, którym udaje się przejść przez proces rekrutacji, wybierają bardzo fajnego kandydata, który niestety już jako pracownik, nie realizuje założonych celów i nie przynosi oczekiwanych wyników.

Ponieważ przyglądamy się bardzo mocno procesom rekrutacyjnym, to postanowiłam w jednym miejscu zebrać wam najciekawsze doświadczenia, a także kilka wskazówek, które pomogą Wam usprawnić te procesy.

Dzisiejszy odcinek będzie swego rodzaju zajawką. Spojrzymy sobie na to, co wpływa na sukces, zapowiadając jednocześnie to, co znajdziecie w kolejnych odcinkach. Każdy z poruszonych dzisiaj tematów będziemy przybliżać przy kolejnych spotkaniach.

Najczęstsze problemy podczas rekrutacji

Zgodnie z zapowiedzią dzisiaj porozmawiamy o tym, co wpływa na sukces w rekrutacji.

Na początek obraz, z jakim najczęściej się mierzymy. Klienci przychodzą do nas w trzech typowych sytuacjach. W pierwszej odzywa się do nas klient, który mówi: „Daliśmy ogłoszenia w pięciu miejscach i rozszerzyliśmy wśród obecnych handlowców oraz obecnym zespole informację o tym, że szukamy pracownika. Niestety zgłosiło się do nas kilkanaście osób zupełnie niespełniających wymagań. Pojawiają się pielęgniarki, nauczyciele, zawodowi żołnierze, a my przecież szukamy handlowca”, czasami nawet dyrektora sprzedaży, „co robimy nie tak?”.

Druga sytuacja, z którą się mierzymy, to pytanie: „Mamy bardzo fajnych kandydatów i rzeczywiście jest ich sporo, natomiast żaden z nas nie przekonał nas do końca. Każdy ma w sobie ‘to coś’, ale niestety nie możemy odnaleźć u żadnego z nich tego ‘czegoś innego’”. W związku z tym, że to „coś innego” nie jest do końca zwerbalizowane, to wierzcie mi, jest to bardzo poważne wyzwanie rekrutacyjne.

Ostatnia, trzecia sytuacja jest tą najczęściej spotykaną. Wygląda mniej więcej tak: „Pani Iwono, niestety musimy pożegnać się z trzecim handlowcem, którego zatrudniliśmy, ponieważ on także nie ma wyników”.  Mamy tutaj do czynienia problemem, w którym firma wydała całkiem spore środki, bo to nie jest tylko i wyłącznie koszt ogłoszenia o pracę oraz wynajęcia agencji rekrutacyjnej. To są gigantyczne pieniądze wydane na wdrożenie nowego pracownika, który okazuje się być nieskuteczny.

Wiąże się z tym inny rodzaj straty, o której wiele firm zapomina, a myślę, że ma ona istotny wpływ na to, w jaki sposób wygląda nasz biznes i jak odbierają nas klienci. Dla klienta nie ma nic gorszego niż brak poczucia stabilności i bezpieczeństwa. Jeśli więc zmieniamy po raz kolejny jego handlowca, który jest dla niego także opiekunem, to nawet gdy klient usłyszy od nas świetną historię, o tym, że nasz rewelacyjny pracownik musiał wyjechać za granicę, ponieważ jego żona dostała tam pracę, nie uwierzy w nią, ponieważ sytuacja się powtarza.

Pojawia się więc olbrzymie zagrożenie wizerunkowe i właśnie dlatego uważam, że dobre przygotowanie rekrutacji to jeden z podstawowych filarów, skutecznego, poprawnie prowadzonego biznesu. Nie można tego spychać na osobę od rekrutacji ani na zewnętrzny podmiot bez zaangażowania organizacji w cały proces. Bardzo ważne jest, aby mieć to dobrze zaplanowaną rekrutację, wdrożenie nowego pracownika i cały proces budowania skutecznych zespołów. Skoro już doszliśmy do tego procesu, to teraz opowiem Wam o pięciu filarach skutecznej rekrutacji.

Przed rekrutacją określ luki kompetencyjne w zespole

Pierwszy dotyczy tego, kto w ogóle powinien brać w procesie rekrutacji udział. Najczęściej wygląda to tak, że szef sprzedaży rozgląda się po sali i mówi: „Na tym krześle mi człowieka brakuje”. Idzie potem do zarządu z prośbą: „Dajcie mi kasę, potrzebuje nowego pracownika”. Zarząd się zgadza, szef wybiera się do działu rekrutacyjnego, mówi: „Jedna sztuka handlowca”. Rekrutacja zagląda sobie w opis stanowiska, gdzie czyta piękne frazesy: „Pięć lat doświadczenia zawodowego w branży x”, „znajomość języka angielskiego na poziomie C1”, a potem według tych kryteriów rekrutuje pracownika. Jednak najczęściej jest to nieskuteczne. Pierwszą rzeczą, którą powinniśmy zrobić, jest odpowiedzenie sobie wspólnie z zarządem na pytanie, jaka jest nasza strategia.

Nie rekrutujemy ludzi „na już”, dlatego, że jakaś część rynku jest przez nas nieobsadzona. Rekrutacja to odpowiedź na plany organizacji, na jej strategię.  Z tego powodu zaangażowanie zarządu do tego, aby zdefiniować rolę, kierunek rozwoju, to, do jakiego rynku chcemy docierać, jest kluczowym elementem procesu rekrutacyjnego. Druga bardzo ważna kwestia to określenie, za co w całym procesie odpowiada szef sprzedaży. Nie powinien jedynie wskazywać, gdzie brakuje człowieka, tylko spojrzeć na cały zespół i zastanowić się, w którym miejscu ma luki kompetencyjne w zespole.

Być może w naszym zespole nie ma osoby, która byłaby świetnym mówcą, a na przykład przydałby nam się ktoś, kto jeździłaby na konferencję i tam promował naszą organizację. Albo jest tak, że brakuje nam w organizacji osoby, która świetnie radziłaby sobie z mikrofonem, która brałaby udział w różnego rodzaju wydarzeniach i udzielała się w podcastach. Opowiadałaby nie tylko o naszej firmie naszym rozwiązaniu, ale w ogóle zajmowała stanowisko na temat rynku, po prostu udzielała się biznesowo. Może brakuje nam kogoś z masą pomysłów i kreatywnym podejściem do tego, w jaki sposób otwierać drzwi do klienta, robić aktywny prospecting, jak powinien wyglądać lead generation.

Dlatego, zanim zdecydujemy się na zatrudnienie nowego pracownika, warto przyjrzeć się lukom w dziale i zastanowić się, jakie jeszcze kompetencje powinien mieć kandydat, żeby w ogóle zwiększyć skuteczność całego zespołu, a nie tylko realizować cele.

Zadbaj o prawidłową weryfikację kompetencji kandydata

Czas na jeszcze jeden element, czyli dział rekrutacji czy też w ogóle zaangażowanie zewnętrznego rekrutera.

Największym błędem, który jest popełniany na tym poziomie, jest zadań czy narzędzi, które weryfikują kompetencje miękkie kandydata. Jeżeli spojrzymy sobie na naszego handlowca, to możemy sobie pomyśleć, że musi być otwarty. Pójdzie do klienta i taki będzie, no otwarty taki. W związku z tym rekruter siada i weryfikuje czy kandydat jest otwarty.

Potem przychodzi taki kandydat do pracy i nie działa właśnie dlatego, że niestety, ale kluczową rzeczą jest współpraca dyrektora sprzedaży z osobą, która będzie odpowiedzialna za rekrutację. Właśnie po to, żeby stworzyć narzędzie do weryfikacji konkretnych kompetencji sprzedażowych, a nie do weryfikacji kompetencji miękkich kandydata.

Gdzie znaleźć dobrych pracowników?

Kolejne wyzwanie, przed którym stoimy przy okazji rekrutacji, to pytanie skąd w ogóle brać kandydatów? No i tutaj najczęściej pada odpowiedź, że z tego portalu z ogłoszeniami na „P”. Oczywiście, chociaż nie jest to jedyne źródło. Powiem inaczej, to jest dobre źródło masowej liczby kandydatów, natomiast niestety coraz mniej wartościowych fajnych kandydatów wybiera tę metodę na poszukiwania pracy. Tylko skoro nie tam, to gdzie?

Jedną z metod, którą stosujemy i bardzo polecamy jest Direct Search. Szukamy na LinkedIn firm, organizacji lub stanowisk, które by nas interesowały i zwyczajnie zapraszamy takiego kandydata do rozmowy. Ważne jest tutaj, aby przygotować dobrej jakości informacje z zaproszeniem. To nie może być wiadomość: „Mam ofertę pracy za X złoty”, ponieważ takich ofert dobrzy kandydaci dostają na pęczki. Polecam Wam podejście do tego jako mocno sprzedażowego problemu. Zastanówcie się i potraktujcie tę ofertę jak czysty prospecting. Podobnie jak w prospectingu handlowym, warto jest się tutaj wyróżnić.

Trzeci element bardzo często wprowadzany przez naszych klientów, i też ten, który my polecamy, to system poleceń wewnętrznyc. Pracownicy bardzo chętnie angażują się do tego, żeby zapraszać do dobrej organizacji swoich znajomych, czy też osoby, o których wiedzą, że szukają pracy. Szczególnie jeżeli są w jakiś sposób motywowani z tego tytułu lub otrzymują odpowiednie wynagrodzenie, jeśli kandydat zostanie zatrudniony i przejdzie przez okres próbny.

Co warto dodać do tych trzech elementów?

Ja Jestem wielką fanką budowania społeczności ludzi wokół swojej organizacji. Dobrze jest zastanowić się, w jaki sposób moglibyśmy budować tę sieć społeczności, czy to na LinkedIn, czy na Facebooku, czy w jakikolwiek inny sposób, na przykład na YouTube poprzez podcasty. Chodzi o to, żeby promować informacje o naszej marce, nie tylko do klientów, ale też wśród potencjalnych kandydatów. Świetnie do służyły do tego różnego spotkania i warsztaty na uczelniach. Teraz z uwagi na trudne czasy jest tego trochę mniej, warto jednak do tego wracać nawet w formule online.

Dobrze dobierz metody weryfikacji kompetencji

Przejdźmy w takim razie do trzeciego, trochę już zasygnalizowanego przeze mnie problemu, a mianowicie metod weryfikacji kompetencji. Tak jak wspominałam, bardzo często rekrutując handlowców, badamy takie rzeczy jak otwartość, szczerość i komunikatywność. Wszystko fajnie, tylko to nigdy nie będzie gwarantem tego, że kandydat będzie spełniał oczekiwania. Niektóre firmy próbują tworzyć różnego rodzaju inscenizowane scenki, no bo wiecie, jeżeli kandydat ma przyjść na spotkanie z klientem, no to dobrze by było, żeby umiał poprowadzić to spotkanie. Tworzymy więc taką sztuczną sytuację, w której to kandydat ma nas przekonać do sprzedaży długopisu. Na pewno znacie ten film.

Tego typu improwizacje nie dają rezultatu. Po pierwsze są tak sztuczne, i oderwane od realiów biznesowych, że nawet dobry kandydat może sobie z nimi nie poradzić. Trudno będzie mu wejść w dlatego nie z powodu braku umiejętności sprzedaży długopisów, tylko przez sztuczność i śmieszność sytuacji. Zamiast skupić się na zadaniu, walczy ze swoimi oporami co do tego jak durne jest to, co musi zrobić. Z tego powodu warto dobrze przygotować zadania, aby kandydat mógł faktycznie pokazać swoje kompetencje.

Co zrobić, aby nie zniechęcić kandydata?

Bardzo często obserwuję, że na pierwsze spotkanie przychodzi bardzo dobry kandydat i na następne spotkanie zapraszany jest na rozmowę z inną osobą, która uwaga, zadaje te same pytania co pierwsza. Potem myślimy około miesiąca, ponieważ mamy ich sporo, z każdym musimy porozmawiać i wszyscy oni są dla nas ważni. Zapraszamy więc tego idealnego kandydata po miesiącu na kolejną rozmowę i pyta się go o to samo co miesiąc temu.

Procesy rekrutacyjne w organizacjach bardzo często są nieprzemyślane. Oznacza to, że zapraszamy do nich różne osoby, które nie dzielą się kompetencjami, czyli tym, co kto będzie badać. Efekt jest taki, że wszystkie diagnozują to samo, a kandydat traktuje to jak starte jego czasu i ma poczucia braku szacunku dla niego.

Fajnie zapraszamy więc kandydata po jednym miesiącu na spotkanie i mówimy mu, dobra, to teraz jest kolejna osoba, która uwaga zadaje dokładnie te same pytania. Skoro ktoś po raz kolejny pyta go o to co konkretnie robił w poprzedniej organizacji, to co ma o tym myśleć?

Dlatego też istotnym elementem jest, aby proces rekrutacyjny był zaplanowany i żeby trwał szybko. Na obecnym bardzo dynamicznym rynku pracy, najlepsi kandydaci znikają z niego w dwóch tygodni. Rzadkością jest, że kandydat otwarcie mówiący o szukaniu przez niego pracy, ma trzy miesiące na podjęcie decyzji o zatrudnieniu. Nawet jeżeli dostanie ofertę pracy, która jest mniej ciekawa od Twojej, to nie zaryzykuje utraty jednej i drugiej tylko dlatego, że całkiem dobrze mu się z Tobą rozmawia.

Stąd zachęcam do tego, żeby procesy rekrutacyjne, były rzeczywiście bardzo szybki i trwały góra dwa tygodnie. Odpowiadajcie dynamicznie na potrzeby kandydata. Warto dodać do tego jeszcze jedną rzecz. Aplikujący uwielbiają, kiedy się z nimi komunikujemy. Jeśli wysłał CV to dobrze, jest od razu na nie odpowiedzieć, niezależnie od tego, jaka jest nasza odpowiedź. Nie może być tak, że zbieramy sobie mnóstwo zgłoszeń, a potem i tak wszystkich nie weryfikujemy.

Odpowiednio wdróż pracownika

Obraz, z którym spotykam się na co dzień to sytuacja, w której nowo zatrudniony pracownik albo dostaję stertę dokumentów, z polecenie: „Siadaj i się tego naucz”. Wtedy on siada w pierwszy dzień i kartkuje, w drugi także, a w trzecim dniu liczy dziury w suficie. Drugie zadanie w ramach wdrażania nagminnie stosowane w firmach to: „Drogi nowozatrudniony, to jest nasz najlepszy pracownik. Teraz siadaj i patrz, jak on pracuje”. Ten nowy handlowiec, będzie siedział i patrzył, tylko co z tego, skoro tak naprawdę nie wie, jakie ma z tego wyciągnąć wnioski oraz nie jest w ogóle zaangażowany.

Dlatego też ważną rzeczą przy zatrudnianiu nowego handlowca, jest to, aby dobrze zaplanować, jak będzie wyglądało jego wdrożenie.

Zastanówcie się, w jaki sposób ma nauczyć się zarówno wymagań swojego przełożonego, jakie cele ma realizować, w jaki sposób ma raportować, jak i tego, w jaki sposób współpracować z zespołem. Musi wiedzieć kto, w czym może mu pomóc, do kogo ma się zwrócić z problemem oraz z kim będzie współpracować na poszczególnych etapach sprzedaży. Do tego dochodzi jeszcze to jakie elementy merytoryczne są kluczowe do nauczenia się przez niego na początek. Możemy to podzielić tę wiedzę na 3 fragmenty.

Część pierwsza – co ma umieć na pamięć. Jeśli oczekuje się od handlowca, co ma znać na pamięć, to warto zaplanować narzędzie do weryfikacji tej kompetencji.

Część druga – gdzie w razie czego pracownik może znaleźć potrzebne informacje.  Wiadomo, że nie musi znać na pamięć parametrów technicznych danego urządzenia, ale musi bardzo szybko i łatwo znaleźć te informacje w systemie czy materiałach. Jeżeli jest u klienta, a on zada mu pytanie, na które nie zna odpowiedzi, to z łatwością będzie mógł to sprawdzić.

Część trzecia — kto może odpowiedzieć na jego kluczowe pytania? Są takie rzeczy, których nie musi znać na pamięć, nie musi wiedzieć, gdzie może je znaleźć, ale musi wiedzieć, kogo może o nie zapytać.

Ważne, aby całą wiedzę organizacyjną podzielić na te 3 obszary i zweryfikować, czy to czego oczekuje od wprowadzanego pracownika, rzeczywiście zostało w głowie.

Czemu mówię tak dużo o wdrażaniu? Dlatego, że ogromna ilość procesów rekrutacyjnych kończy się źle, ponieważ kandydat ma poczucie frustracji albo nie nauczył się informacji o naszych produktach czy narzędziach i w efekcie sprzedaje według swoich starych nawyków. W efekcie nie sprzedaje, czyli nie realizuje założonych celów.

Druga kwestia to, że nawet jeżeli sprzedaje, to bywa tak sfrustrowanym tym, co działo się na etapie wdrożenia, że ma poczucie bycia oszukanym podczas procesu rekrutacji. Co innego pracodawca mu obiecywał, a zupełnie inaczej wyglądają realia biznesowe. Jeżeli mówimy o nieudanych procesach rekrutacyjnych, to niestety, gdy już dojdzie do zatrudnienia kandydata, są one właśnie spowodowane niewłaściwym wdrożeniem.

Podsumowanie

Pamiętajcie więc, że proces rekrutacji to nie jest tylko zdefiniowanie, że mamy wolne stanowisko, więc zaczynamy szukać. Rozpoczęcia poszukiwań to jest naprawdę ostatni element naszych działań. Najwięcej pracy wymaga stworzenie dobrej strategii, która składa się z zaangażowania do niej odpowiednich osób, źródeł pozyskiwania kandydata oraz odpowiednich narzędzi i metod weryfikacji kompetencji. Do tego dochodzi jeszcze odpowiednie zachęcenie kandydata, aby kontynuował rozmowę, był zainteresowany współpracy z nami oraz finalnie z odpowiedniego wdrożenia.

To tyle na dzisiaj. Bardzo miło będzie mi Was gościć w kolejnych odcinkach podcastu „Budowanie Sktuecznych Zespołów”. Jeżeli jakikolwiek obszar dotyczący rekrutacji, wdrażania czy szeroko rozumianego budowania skutecznych zespołów Was interesuje, to dajcie znać, na pewno o tym porozmawiamy.

Dzięki za dzisiaj.

Cześć.