menu

#odcinek 11

Jak weryfikować kompetencje sprzedażowe?

Dzisiaj zajrzymy do procesów rekrutacyjnych firmy HireWise. Przedstawię Wam jak weryfikujemy kompetencje sprzedażowe. Mam nadzieję, że różne pytania i zadania, zainspirują Was do podrasowania swoich procesów rekrutacyjnych. Opowiem także o tym, czego nigdy nie robimy.

Zjedź niżej
i przeczytaj transkrypcję

Zamów
bezpłatną
konsultację

Poszukujesz specjalisty do działu sprzedaży lub marketingu?

Zamów bezpłatną konsultację, w czasie której podpowiemy kto będzie pasować do celów Twojej firmy i specyfiki sprzedaży, jak znaleźć te osoby oraz z jakimi kosztami może się to wiązać.

Witajcie w kolejnym odcinku podcastu „Budowanie Skutecznych Zespołów”. Ostatnie nasze spotkanie obiło się dosyć mocno echem w Internecie, w szczególności na LinkedInie.

Dużo osób było zaskoczonych tym, że nie powinno się pytać kandydatów o to, czy mogą sprzedać nam swój długopis.

Pojawiły się nawet wypowiedzi: „No jak to? Przecież to jest doskonałe zadanie na rozmowę rekrutacyjną. Sprawdzimy, czy kandydat potrafi poradzić sobie z taką nietypową sytuacją. No w końcu na rozmowach z klientami. Takie nietypowe sytuacje zdarzają się dosyć często, prawda?”

Pomyślałam, że to jest dobry pretekst do tego, abyśmy porozmawiali o tym, jak my w HireWise postrzegamy procesy rekrutacyjne. Przedstawię Wam, co robimy, czego nie robimy, oraz dlaczego nie warto prosić kandydatów o sprzedawanie nam czegokolwiek.

Najpierw jednak opowiem Wam pewną anegdotę. Jako kandydatka brałam udział w dokładnie 6 procesach rekrutacyjnych. Tak się jakoś złożyło, że w większości z nich albo byłam po prostu zatrudniana bez typowej rozmowy rekrutacyjnej, albo miałam własną firmę, więc nikt mnie na nią nie zapraszał.

Natomiast jedna z rozmów wyjątkowo zapadła mi w pamięć. To były moje czasy studenckie. Znalazłam ogłoszenie o pracę na asystentkę zarządu do pewnej firmy szkoleniowej. Niestety już nie jej nazwy. Może osoba prowadząca w ów czas tę rozmowę z kontekstu sobie przypomni, pozdrawiam.

Wracając do tematu, rozmowa była całkiem miła. Muszę przyznać, to ważne, pracodawca poszukiwał osoby świetnie radzącej sobie ze stresem. Wyraźnie wskazał to w ogłoszeniu, przez bardzo mocne podkreślenie tej cechy.

Pomyślałam sobie, że w sumie stresujące środowisko pracy to jest coś, w czym chyba powinnam się odnaleźć. Zaaplikowałam, po czym zostałam zaproszona na rozmowę. Początkowo przebiegała całkiem ok. Rozmawialiśmy, zadawane były pytania z gatunku znajdziesz je na każdej stronie z poradnikami, jak przygotować się do rozmowy rekrutacyjnej, czyli gdzie pani siebie widzi za 5 lat? Jakie są pani mocne strony? Jakie są pani marzenia? Natomiast w pewnym momencie zaczęło się robić dziwnie.

Rekruter zapytał mnie kiedy planuje mieć dziecko. Potem padło pytanie, jakie pani ma nałogi? Zgodnie z prawdą odpowiedziałam, że żadne. Na co prowadzący rekrutację uśmiechnął się do mnie i powiedział: „Nie wierzę”. Powiedziałam tylko: „no cóż”, i tu zaczęło być mniej przyjemnie. W odpowiedzi usłyszałam: „Droga pani, nie wierzę, że osoba w pani wieku nie pali papierosów i nie pije alkoholu. Jointa też pani nie zapali?”

Pomyślałam sobie, że jest to dość dziwne pytanie, natomiast doskonale wiedziałam, czemu służyło i jaki był jego cel. Broń boże, nie chodziło o zweryfikowanie moich nałogów. Była to raczej dosyć żałosna próba wywołania stresującej sytuacji.

Po raz kolejny, z nadzieją, że jednak z zachowaniem twarzy i emocji odpowiedziałam spokojnie: „Przykro mi, żadnych. Niech pan odpuści”. Pan nie odpuścił. Zapadła cisza, po czym podszedł do mnie i kilka centymetrów od mojej ręki, uderzył pięścią w stół, po czym zaczął na mnie krzyczeć. Z jego ust padło nawet: „Kurwa weź nie pierdol. Nie wierzę w to”. Wtedy zrozumiałam, że ta rozmowa zmierza w kierunku, który zwyczajnie mi się nie podoba.

Nie dlatego, że sytuacja jakkolwiek by mnie zestresowała. Kilka razy w życiu słyszałam tego typu wulgaryzmy i walenie pięścią w stół, tak więc raczej nie należało to do rzeczy, które by mnie przerażały. Zwyczajnie pomyślałam sobie, chłopczyku, jeżeli ty w taki sposób bawisz się w pseudo psychologiczne zabawy, jeżeli nie potrafisz weryfikować moich umiejętności radzenia sobie ze stresem w normalnej rozmowie, tylko robisz tak żenującą szopkę, to ja zwyczajnie nie chce z tobą pracować.

Chciałam, abyście poznali tę historię, ponieważ dzisiaj dobrzy kandydaci oceniają pracodawcę między innymi po tym na ile profesjonalnie jest prowadzony proces rekrutacyjny. Wszelkiego rodzaju dziwne pytania, dziwne zachowania nie są postrzegane jako mądre narzędzie weryfikowania kompetencji. Zamiast tego kandydaci zastanawiają się, czy to jest udawana, czy może ten człowiek faktycznie tak się zachowuje? Jaki jest jego poziom kompetencji jako menadżera, skoro podczas rozmowy rekrutacyjnej próbuje używać, umówmy się, słabych narzędzi?

Czego nie robić w czasie rekrutacji?

Jest kilka rzeczy, których jestem absolutną przeciwniczką, jeśli chodzi o prowadzenia profesjonalnej rozmowy rekrutacyjnej. Pierwszą z nich są scenki. Tego kandydaci bardzo nie lubią. Myślę, że zgodzimy się, że każda scenka, ze względu na swoją sztuczność i oderwanie od rzeczywistości, nie jest w stanie zweryfikować kompetencji kandydata.

Jeśli chcecie sprawdzić kompetencje miękkie, dowiedzieć się, czy kandydat potrafi negocjować, to nie karzcie mu udawać, że bawi się w negocjacje, ponieważ to będzie udawane. Porównuje to do posadzenia człowieka na krześle i powiedzenia mu to teraz pokaż, jak prowadzisz samochód. Naprawdę jesteśmy w stanie ocenić, czy on prowadzi ten samochód w sposób prawidłowy, czy nie? Wydaje mi się, że nie. Dlatego też nie robimy scenek i raczej nie będziemy ich robić.

Drugi powód to, że nie bawimy się w pseudo psychologów. Nie wymyślamy sobie, że jak tupnie nogą, to walniemy w stół, albo rzucimy długopisem w kandydata (Uwaga, wszystkie 3 sytuacje miały miejsce). Słyszałam o nich, bądź też byłam ich świadkiem. Nie róbcie tego. Inteligentny kandydat, świadomy siebie, odbierze to jako brak kompetencji po Waszej stronie.

Nie korzystaj z pseudo psychotestów

Nie ma nic gorszego niż znalezienie w internecie testu na umiejętność radzenia sobie ze stresem, typ osobowości czy inne takie i podawanie im kandydatom podczas rozmów rekrutacyjnych. Po pierwsze bardzo łatwo je oszukać, a po drugie to, czy ktoś jest niebieski, zielony, różowy, fioletowy, jest kobrą wilkiem czy też psem (takie nazwy wynikają z tych testów, nie żartuje) absolutnie nie jest żadnym dowodem na jego kompetencje sprzedażowe lub ich brak. Z tego powodu zwyczajnie tego nie róbcie. To nie jest dobra wyrocznia w sprawie kandydata.

Podczas rekrutacji nie zadawaj dziwnych pytań

Nie pytałam nigdy kandydata o to, jakim chciałby zostać owocem, kim będzie za 20 lat, czy też gdzie będzie za 20 lat. Mój znajomy, który jest tak mocno po 50, kiedyś odpowiedział, że za 20 lat to pewnie będzie w trumnie. Nie pytamy też, jakie są twoje słabe strony, ani mocne strony. Nie zadajemy pytań, które można znaleźć w każdym poradniku pod tytułem „Przygotuj się na rozmowę o pracę”.

Potem ja udam, że przygotowałam się na tę rozmowę, rekruter uda, że wcale nie wziął tych pytań z poradnika i razem będzie udawać, że świetnie potrafimy się dogadać.

Co warto robić na rozmowie rekrutacyjnej?

Przede wszystkim traktuj tego kandydata po partnersku. Przeprowadź z nim normalną rozmowę. Taką, jaką będziesz z nim prowadzić na co dzień, jako menadżer.

Pierwszą rzeczą, jaką warto robić, to ja bardzo lubię wdrażać podczas rozmów rekrutacyjnych metodę wywiadu behawioralnego. Chyba wspomniałam o tej metodzie, ale dzisiaj też jeszcze parę słów na ten temat. Używam do tego metody STAR, natomiast ja dodaje 2 elementy, ale o tym za chwilę.

Zacznę od tego, że metoda STAR służy do diagnozy postaw i umiejętności miękkich. Opiera się na próbie odnalezienia w doświadczeniu kandydata jakiejś konkretnej sytuacji, a potem przeanalizować jego zachowanie w niej od każdej możliwej strony.

Zaczynamy od tego, że prosimy go o opowiedzenie nam o przykładzie sytuacji, która wpisuje się w kompetencje, którą chcemy zdiagnozować. Może to być umiejętność negocjacyjna, czy też asertywność, być może przestrzeganie zasad. Na przykład: „proszę opowiedzieć mi o przykładzie sytuacji, w której nie zgodził się pan z zasadami obowiązującymi w firmie, dla której wówczas pan pracował”.

W tym momencie diagnozuje i sprawdzam, jak u kandydata wygląda przestrzeganie zasad. Jeśli odpowie, że nigdy nie było takiej sytuacji, to umówmy się, nie znam kandydata, który nigdy nie złamał żadnych zasad, bądź poleceń przełożonego. W związku z tym warto mimo wszystko drążyć.

Często też, zanim przechodzę do wywiadu behawioralnego, lubię zadać kandydatom pytanie poprzedzone jakąś opowieścią na temat konkretnej sytuacji, tak aby miał świadomość tego, o czym będziemy rozmawiać. Żeby zrozumiał, że postępowanie wbrew zasadom jest czymś, co może się zwyczajnie zdarzyć, bo na przykład zdarzyło się również mi.

Drugi element to task: „opowiedz mi, jakie konkretnie było twoje zadanie”, albo: „na czym polegała ta sprzeczność”. Szczegółowo dopytuje kandydata o rolę, jaką pełnił i o tym, jakie było jego zadanie, polecenie, na czym polegała jego praca. Następnie pytam o akcje, o to co po kolei się działo, zaczynamy od: „co się stało najpierw?” A w kolejnym kroku: „jaka była pańska reakcja na to?”

Podczas rekrutacji bądź detektywem

Jak widzicie, krok po kroku dopytuje o wszelkie szczegóły. Bardzo ważne jest, abyście weszli jak najgłębiej i próbowali zebrać wszystkie elementy historii. Jeśli kandydat mówi, że się sprzeciwił, to zapytajcie o to w jaki sposób. Jeżeli mówił o tym, że musiał przygotować jakiś dokument, bądź notatkę to dla kogo, w jakiej formie, co było w środku? Dowiedzcie się jak najwięcej o sytuacji.

Następny element jest rezultat. Jaki był finał tej sytuacji? Spróbuj dowiedzieć się, jaki wywoła efekt jednakowo dla pracodawcy, kandydata, współpracowników i przełożonego. Ważne, abyś zdiagnozował jak najwięcej informacji, które wynikały z tej całej sytuacji.

Zostały ostatnie 2 kwestie, które Wam obiecałam. Pierwszym z nich są emocje. Co pan czuł w tej sytuacji? Jak Pan odebrał Zachowanie swojego przełożonego, współpracowników? Jaka była reakcja na konkretne słowo? To, że pracownik się sprzeciwia, czy też działa wbrew zasadom, nie zawsze jest czymś złym. Warto natomiast zdiagnozować i dowiedzieć się, jakie są pobudki, intencje i jakie były przemyślenia, emocje i to, co najważniejsze, proszę mi opowiedzieć, jakie wyciągnął pan wnioski na przyszłość.

Bardzo lubię, jak kandydaci podczas rozmowy rekrutacyjnej otwierają się i opowiadają naprawdę fantastyczne historie, o tym jak zmienili swoje podejście do zasad, czy też negocjacji. Uwielbiam pytać o naprawdę trudne sytuacje dotyczące współpracy z jakimś klientem. Dotyczących odmowy klienta, rezygnacji lub jakiejkolwiek negatywnej informacji zwrotnej.

Lubię pytać o negatywny feedback, z którym naprawdę źle się czuli, albo feedback, którego sami musieli udzielić, a nie należał on do najprzyjemniejszych.

Tego typu informacje dają fantastyczne pole do tego, aby zrozumieć sposoby myślenia, postawy kandydata, jego reakcje i sposób działania. To naprawdę w fantastyczny sposób obnaża umiejętności, jeśli potraficie dobrze przeprowadzić ten wywiad. Nie zadajecie tylko płytko pytań,  typu: co było najpierw, co było potem, na czym się skończyło i kropka.

Jeżeli wejdziecie głębiej, dopytacie, doprecyzujecie wszystko, to macie naprawdę dobre szanse poznać kandydata.

Co ważne, nigdy nie przeprowadzajcie wywiadu na przykładzie ogólnych sytuacji. Nie pytamy: „Proszę mi opowiedzieć przykład sytuacji, kiedy miał pan trudne negocjacje”. W zasadzie każde negocjacje z klientem są trudne. Aha to na czym polegało pana zadanie w negocjacjach? No zazwyczaj to po prostu mam negocjować.

Nie o to chodzi. Jeżeli chcemy używać wywiadu behawioralnego, powinien on dotyczyć bardzo konkretnej sytuacji w przeszłości. Dobrze byłoby, żeby to była na tyle nieodległa przeszłość, aby kandydat dosyć dobrze pamiętał całą sytuację i towarzyszące jej emocje.

Alternatywa dla behawioralnego w rekrutacji

Co jeżeli nie wywiad behawioralny? No cóż, mamy jeszcze 4 narzędzia, o których chciałabym Wam opowiedzieć. Pierwszym z nich jest case study. Opowiem Wam o przykładzie case study, który wykorzystuje do rekrutacji menadżerów. Jedno z najczęściej występujących zadań na stanowiska menadżera, czy dyrektora sprzedaży, to jest zadanie dotyczące optymalizacji lejka sprzedażowego.

Większość firm, z którymi współpracuje, oczekuje, żeby przyszły dyrektor czy też menadżer miał kompetencje dotyczące optymalizacji lejka sprzedażowego, potrafił poprawiać procesy i wyciągał wnioski z tego co się dzieje w pipeline’ie.

W związku z tym jedno z zadań polega na przygotowaniu fikcyjnego pipeline’u do bardzo zbliżonej branży. Czasem nawet identycznej, do której rekrutuje kandydata. Proszę go o przyjrzenie się temu planowi i opowiedzenie mi o mocnych i słabych stronach każdego z członków zespołu, bazując tylko i wyłącznie na planie. Dodatkowo proszę, aby mi opowiedział o tym, w jaki sposób podszedłby do procesu sprzedażowego i co by zoptymalizował, mając takie dane.

Dzięki temu jestem w stanie ocenić, czy kandydat ma duże, czy małe rozumienie procesów sprzedażowych. Mogę stwierdzić, czy potrafi wyciągać wnioski, analizować KPI, oddzielać fakty od opinii, analizować dane liczbowe, czy w ogóle analizować pipeline. Dodatkowo wiem, czy taki kandydat ma rozumienie tematów takich jak etap procesu sprzedażowego. Czy rozumie, że powinny one być zdefiniowane na podstawie działań handlowca i określone jako kamienie milowe?

Te wszystkie elementy pozwalają mi bardzo dokładnie ocenić na ile w obszarze optymalizacji procesów sprzedaży taki kandydat jest gotowy do roli menadżerskiej.

Przy rekrutacji menadżera sprzedaży, wspólnie przeanalizujcie nagrania telefoniczne

Jeśli rekrutuje do firmy, która sprzedaje telefonicznie i ma takie nagrania, to zdarza mi się z nich korzystać. Jeśli proszę kandydata o wykonanie połączenia i porozmawianie ze mną udając sprzedawcę, a ja będę udawała handlowca, to nigdy nie jestem w stanie ujawnić prawdziwych kompetencji.

Natomiast kiedy daje do odsłuchania różnego rodzaju rozmowy i proszę kandydata, aby powiedział, co było dobre, a co nie, to na podstawie takich nagrać faktycznie mogę zweryfikować, w jaki sposób coś można było poprawić. Jestem w stanie sprawdzić, jaką wiedzę ma w obszarze rozmów telefonicznych, czy rozumie procesy, sprzedaż telefoniczną i sposób komunikacji z klientem.

Jak sprawdzić umiejętność pisania cold maili?

Jedno z zadań, które pojawia się do kandydatów, mających jako jeden z elementów swojej nowej roli aktywny prospecting to jest prośba o przygotowanie maila. Oczywiście opisana jest konkretna sytuacja, do kogo piszemy i w jaki sposób. Ja proszę kandydata o to, aby napisał maila do potencjalnego klienta. To, co jest bardzo ważne to, że niezależnie od tego, jakie zadanie przy komputerze daje kandydatowi, zawsze proszę o to, żeby miał udostępniony dla mnie ekran.

Jeżeli mamy zadanie face to face, to chce, żeby pisał na komputerze, który jest podłączony do rzutnika. Istotnym jest dla mnie to, w jaki sposób konstruuje myśli. Zwracam uwagę na to, w jakich momentach się zatrzymuje, jak się zabiera do pisania, oraz płynność pisania. Wszystkie te elementy, sprawiają, że mogę ocenić, na ile skutecznie będzie pisać, tego typu maile. W związku z tym, że jestem konsultantem sprzedaży, na co dzień jest mi trochę łatwiej.

Jak zweryfikować kompetencje prospectingu?

Bardzo często jeśli mówimy o rolach dotyczących prospectingu, proszę kandydatów o przygotowanie jakiejś bazy albo zweryfikowanie informacji o potencjalnych klientach. Opowiadam na przykład, że dołączają do firmy zajmującej się sprzedażą jakiegoś konkretnego rozwiązania. W jednym z pierwszych zadań będzie wyszukanie 10 wartościowych organizacji, do których warto uderzyć w pierwszej kolejności. Mają być to biznesy z województwa pomorskiego, z określonej branży i wielkości.

Proszę kandydatów, aby poszukali, do kogo w tych firmach warto dotrzeć. Tutaj również mam albo udostępniony ekran, albo wyświetlam go na rzutniku. Kiedy sprawdzam, w jaki sposób kandydat szuka, jakich narzędzi do tego używa, czy mapy Google, czy też różnego rodzaju inne narzędzia, czy dużą ma o tym wiedzę. Także jakiego rodzaju narzędzia są do wyszukiwania, czy potrafi poszukać konkretnego kontaktu, czy poza samą nazwą firmy weryfikuje takie rzeczy jak chociażby obroty, potencjał, czy firma współpracuje z konkurencja w różnej branży?

Dla mnie bardzo ważne jest poznanie tego, w jaki sposób kandydat myśli i podejmuje działania. Wszystkie te elementy w fantastyczny sposób mogą Wam pomóc zweryfikować kompetencje sprzedażowe.

Dzisiaj było trochę od kuchni o tym jak pracuje w HireWise. Dla mnie niezwykłą rzeczą jest sprawdzanie rzeczywistych, prawdziwych kompetencji sprzedażowych. Aby zatrudniając nowego handlowca, czy szefa sprzedaży, mieliśmy kandydata, które faktycznie rozumie sprzedaż i w nowoczesny sposób do niej podchodzi.

Korzysta z nowoczesnych narzędzi, ma nowoczesny sposób weryfikowania informacji, pozyskiwania bazy, potrafi we właściwy sposób, odtworzyć rozmowę, daje klientowi duże prawo do nie. Nie handluje ceną i nie zaczyna od niej rozmowy, ponieważ to jest totalnie bez sensu. Przeprowadza rozmowy diagnozując bóle klienta i na podstawie tego dobiera odpowiednia rozwiązania.

Tak naprawdę w wyniku tego jest w stanie w prawidłowy sposób zamknąć sprzedaż. Te wszystkie elementy to jest coś, co my weryfikujemy u klientów. W pierwszym etapie współpracy sprawdzamy, na czym tak naprawdę polega proces sprzedaży, a później przygotowujemy pod to własne zadania na assesment, dlatego, że każda firma jest inna i absolutnie nie ma uniwersalnych zadań.

Nawet do zadania z pipeline’u przygotowuje zupełnie inną historię i inne liczby w zależności od firmy, do której rekrutuje i tego jak wygląda u nich sprzedaż. Bardzo ważne, aby weryfikować kompetencje, które są dla konkretnej firmy istotne.

To wszystko na dzisiaj. Zachęcam do zaglądania na stronę HireWise i pooglądania nowych ogłoszeń.

Do zobaczenia za tydzień.

spotify_logo

Spotify

youtube_logo

Youtube

itunes_logo

iTunes

Skontaktuj się
z nami

    Bezpośredni kontakt