Rekrutacje - co w tym trudnego?

Rekrutacje — co w tym trudnego?

Zastanawialiście się kiedyś nad benchmarkami w Waszej branży? Jaki procent rekrutacji zakończony jest sukcesem, a jaki porażką? Albo, według jakiego klucza wyłaniani są handlowcy czy marketerzy?

Dziś z okazji jubileuszowego odcinka postanowiłam zaprosić Was nieco od kuchni do procesów rekrutacyjnych HireWise. Porozmawiamy o różnicach pomiędzy powszechną praktyką rynkową a tym, jak powinno się podchodzić do rekrutacji w sprzedaży i marketingu.

Poznacie też nieco lepiej mnie, opowiem, dlaczego zajęłam się rekrutacjami, choć kiedyś mówiłam, że nigdy więcej tego nie zrobię. Dowiecie się także, co mnie denerwuje oraz przez jakie historie mięknie mi serce.

Na początek dzisiejszego odcinka, chciałabym obalić pewien mit. Znalezienie pracownika wcale nie jest łatwe. Dzieje się tak, ponieważ jest mało osób, które chciałyby znaleźć pracę. Nie dlatego, że nie wiemy jako pracodawcy gdzie ich szukać. Przede wszystkim, osób faktycznie rozumiejących procesy sprzedaży, jest zdecydowanie mniej niż stanowisk na rynku.

W związku z tym wiele firm decyduje się na znalezienie pracownika, który jedynie wykazuje chęci i inicjatywę. Wtedy pracodawca postanawia samodzielnie zatrudnić i wyszkolić handlowca czy też marketera.

Co w takim przypadku mają zrobić firmy bez kompetencji, czasu lub właściwych zasobów do szkolenia i uczenia procesu sprzedaży? Niestety nie będzie im tak łatwo.

Czego nie robić w procesie rekrutacji

Zacznijmy od tego jak wyglądają procesy rekrutacyjne w Polsce. Kiedy kilka miesięcy temu zdecydowaliśmy się stworzyć HireWise, powstało ono przede wszystkim jako dodatkowa usługa do SellWise. Świadcząc usługi doradcze, zauważaliśmy, że jest mnóstwo zatrudnianych przez naszych klientów handlowców, którzy zwyczajnie się nie sprawdzali.

Trafiali do firmy, mieli fajne doświadczenia i CV, natomaist kiedy przychodziło do pracy i działania zgodnie z procesami, to coś nie wychodziło. Okazywało się, że nie do końca znają się na procesach, teoretycznie znali prospekting, ale nie byli skuteczni i chociaż mieli fajne doświadczenie branżowe, to nie koniecznie potrafili sprzedawać w tej branży.

Dlaczego tak się dzieje? Wiele procesów rekrutacyjnych jest zbudowanych na 5 podstawowych fundamentach. Są one niestety chwiejne i bardzo lichej budowy. Dzisiaj chciałabym zmierzyć się z nimi i opowiedzieć Wam, dlaczego nie są dobrym fundamentem do budowania i skalowania swojego zespołu, czy to sprzedażowego, czy marketingowego.

Baza kandydatów

Zacznijmy od pierwszego mojego ulubionego fundamentu. Przyznaję, że to było pytanie niejednego klienta na samym początku, kiedy HireWise startowało. Ogrom osób wręcz zbijał mnie pytaniem: „Pani Iwono, a jak dużą ma pani bazę kandydatów?”

Na rynku utarło się, że dobra baza kandydatów ma co najmniej kilka tysięcy nazwiska na liście. Nawet dzisiaj ciągle słyszę pytania o ich liczbę. Pamiętajcie, że dobry handlowiec, marketer, dyrektor sprzedaży czy marketingu to nie jest ziemniak. Nie otworzę skrzyni, z której wyciągnę kandydata i powiem może ten, a jak nie ten to mam jeszcze kilka tysięcy innych.

To są ludzie, a to, że ktoś idealnie pasuje do procesu sprzedażowego czy też lejka sprzedażowego, nie gwarantuje nam takiego samego dopasowania do naszej firmy. Bardzo nie lubię traktować kandydatów jak ziemniaków. To są myślący ludzie, przynajmniej większość z nich, bardzo fajni. Doskonale potrafią odczytywać intencje i sposób pracy z nimi.

Często w rozmowach rekrutacyjnych spotykam się z opinią, że w wielu z nich kandydaci są traktowani jak przedmioty i jest to powód, przez który nie lubią lub nie chcą brać udziału w rekrutacjach.

Zachęcam Was, abyście przestali patrzeć na kandydatów jak na ziemniaki, a przyjrzeli się procesom, które prowadzicie, temu jak wygląda Wasza organizacja oraz czego i kogo w związku z tym potrzebuje.

Nie musicie mieć 200 kandydatów i 300 aplikacji. Potrzebujecie jednej osoby, która przyjdzie i zrewolucjonizuje wasz sposób pracy, czy sposób działań marketingowych.

Testy kompetencji

Kolejnym bardzo częstym pytaniem jest: „na jakich testach kompetencji miękkich bazujecie”. Dowiaduje się wtedy, że firma szuka człowieka pomarańczowego, aby był między żółtym a czerwonym. Żeby ta osoba lgnęła do ludzi, potrafiła zjednywać sobie tłumy, a przy tym była bardzo mocno czerwona i wręcz po trupach dochodziła do celu.

Jestem przeciwniczką patrzenia stereotypowo na kolory handlowca. Sprzedawca nie musi być czerwony czy żółty, ponieważ są takie procesy sprzedażowe, w których zielony, czy niebieski też świetnie się sprawdzi.

Poza tym pamiętajmy, że zaledwie kilka procent ludzi na świecie ma jeden dominujący kolor. Zazwyczaj jesteśmy mieszankami, a nasze zachowania ujawniają się zależnie od sytuacji. W związku z tym, mówienie, że testy osobowości pokażą nam, czy to będzie człowiek, który odniesie sukces w naszej organizacji, jest mocno naciągane.

Drugi powód, dla którego jestem przeciwna testom kompetencji miękkich to fakt, że łatwo je oszukać. Kiedyś, wykonując te testy w projekcie unijnym, pracowałam z nimi przez kilka dni na grupie kilkuset osób. Uwierzcie, we wszystkich wynikach czytałam dokładnie te same odpowiedzi, pomimo że miałam do czynienia z ponad setką bardzo różnych osobowości.

Taki test nie zawsze da nam jednorodne wyniki i jasną wskazówkę. To nie test o nazwie: „Czy to będzie dobry handlowiec?” Powtórzę jeszcze raz, nie ma takiego kogoś jak dobry handlowiec. Jest handlowiec, który pasuje do mojego procesu sprzedażowego i taki, który do niego nie pasuje. Jednak to, że nie pasuje do mojej organizacji, nie oznacza tego samego w przypadku innej firmy.

Dlatego właśnie przede wszystkim patrzymy na procesy i umiejętności, a dopiero potem dla zabawy możemy sobie potestować ludzi.

Szukanie handlowca, który ma to „coś”

Trzeci fundament bardzo często uwalnia się, kiedy rekrutacje prowadzi dyrektor sprzedaży, właściciel lub członek zarządu. Uwielbiam to: „My szukamy handlowca, który ma to coś”. Przyznajcie się, kto z Was nie ma.

Posiadanie tego czegoś, co nie jest w ogóle zdefiniowane i nikt jeszcze tego nie widział, nie poznał ani nie nazwał, jest tak naprawdę pójściem na skróty. Próbujemy nazwać kompetencję, która nie tyle jest umiejętnością, co subiektywnym odbiorem czyjegoś zachowania na spotkaniu, czy też rozmowie. Są to kwestie tego, w jaki sposób ktoś się komunikuje, jak wygląda czy też, jaką ma barwę głosu.

Faktycznie, najpierw musimy kupić osobowość handlowca, jego wygląd, sposób bycia, styl komunikacji, a dopiero potem chcemy kupić jego produkt lub rozwiązanie. Problem polega na tym, że kupujących jet tak wielu i mają tak różne osobowości, że jeden zakup nie oznacza kolejnych.

Właśnie dlatego rekrutację są trudne. Na etapie procesu rekrutacyjnego musimy podjąć decyzję, czy osoba, z którą rozmawiamy, będzie w stanie przekonać różnorodne typy osób, do zakupu naszego produktu lub rozwiązania.

Kandydat musi być z naszej branży

Teraz filar, który bardzo lubię i wyśmiewałam go już w tym podcaście, mianowicie „handlowiec musi być z naszej branży.

Powtórzę to po raz setny i pewnie jeszcze przez kilkaset kolejnych odcinków będę o tym mówiła. To, że ktoś świetnie sprzedawał u naszej konkurencji, nie oznacza równie dobrych wyników w naszej organizacji. Mamy różne buyer persony, różne procesy sprzedażowe i propozycję wartości.

Jeżeli mamy najtańszy produkt, a nasza konkurencja pracuje jakościowo i my sprzedajemy transakcyjnie, a nasza konkurencja doradczo, to ktoś, kto tam świetnie sprzedaje, z dużym prawdopodobieństwem u nas będzie to robić beznadziejnie. Działa to w obie strony.

Dodatkowo jeśli taka osoba przyjdzie do nas z bazą kontaktów, to niekoniecznie przejdą one do naszej organizacji. Z kolei handlowiec w naszej firmie może mieć ogromne trudności w działaniach prospektingowych, otwieraniu klientów i namawianiu ich do spotkania.

Dlatego ważne jest, abyśmy wiedzieli, jak wyglądają procesy sprzedażowe i jaka jest rola handlowca. Sam fakt, że ktoś zna technologię, rynek i branżę, wcale nie oznacza bycia dobrym handlowcem.

Bazowanie na złym profilu kandydata

Ostatni, mój ulubiony filar, muszę Wam powiedzieć, że nawet dzisiaj już jedną taką rozmowę z klientem odbyłam. „Mamy profil i doskonale wiemy, kogo szukamy”. Często dostaje profile kandydatów, w których opisane są tylko miękkie kompetencje. Czytam wtedy, że kandydat ma być otwarty zaangażowany itd. Wracam wtedy do klienta i pytam, kogo tak naprawdę szuka i co ten człowiek ma robić. W odpowiedzi słyszę, że ma sprzedawać. O tym już wiedziałam, tylko jaki on ma być, jak wygląda praca takiego handlowca?

Najczęściej wtedy słyszę, że klient doskonale wie i jak taki kandydat przyjdzie na rozmowę, to on od razu się zorientuje.

Często kiedy rozmawiam z klientami po rekrutacji, dowiaduje się, że zatrudnił człowieka, któremu nie dawał szans, a ten, jakimś cudem sprzedaje. Albo, zatrudnił kogoś, kto wydawał się fenomenalny, zrobił świetne wrażenie i niestety musi go zwolnić.

Niestety zdarza się, że pracodawcy, ich zdaniem, mają profil kandydata, a faktycznie nie mają zielonego pojęcia, kogo szukają. Nie wiedzą jakich cech, umiejętności, czy kompetencji potrzeba, aby być dobry handlowcem w ich organizacji.

Jeśli sprowadzimy wszystkie osoby do jednego mianownika, to nie ma nawet jednej wspólnej kompetencji w całym naszym zespole sprzedażowym. Każdy jest różny i to podejście burzy nam obraz pozyskiwania kandydatów.

Mam wrażenie, że te fundamenty wynikają z wielu ograniczeń, jakie funkcjonują w organizacjach.

Pierwsze z nich: Wiele firm, które na rynku funkcjonują przez wiele lat, ma nastawienie: „20 lat działało w naszej organizacji, to po co to zmieniać”. Więc skoro przez tak długi czas wybierali osoby z danymi kompetencjami, to dalej będą to robić.

Spójrzcie na samochody, którymi jeździliśmy 20 lat temu. Prawdopodobnie większość z nas już by ich nie kupiła. Spójrzmy teraz na to jak wygląda dzisiaj digital marketing i zastanówmy isę jak wyglądał 20 lat temu. W związku z tym kompetencje, których oczekujemy od ludz,i też powinny się nieco zmienić.

Bardzo często do HireWise przychodzą klienci, którzy potrzebują kandydatów na już, mogą poczekać maksymalnie tydzień. Jeżeli jako organizacja doprowadzamy do sytuacji kiedy potrzebujemy kogoś zatrudnić w ciągu kilku dni, to tak naprawdę wszystko nam jedno, czy ten ktoś ma kompetencje, ważne, żeby go zatrudnić.

Niestety rodzi to problem zatrudniania kogokolwiek, zamiast osoby, która rozwinie nam biznes. Zamiast tego rekrutujemy kogoś, kto musi po prostu siedzieć na krześle. Nie zawsze będzie to związane ze skutecznością sprzedażową. Najgorsze jest to, że klienci często tłumaczą to w sposób: „No dobra, przynajmniej robi zamówienia”. Super, tylko jestem ciekawa, jaka jest ich skuteczność i jaki jest koszt tego człowieka.

To mierzenie się z czasem to zły pomysł. Warto jest podchodzić do procesów rekrutacyjnych z pewnym wyprzedzeniem.

Co denerwuje mnie w procesach rekrutacyjnych?

Denerwują mnie sytuacje, kiedy klienci nie rozumieją, że na dobrego kandydata trzeba poczekać. Kiedy decydują się iść na kompromis z czasem, z kompetencjami, tylko po to, aby ktoś siedział sobie na krześle.

Nie jest to tylko i wyłącznie krzywda dla pracodawcy. Owszem zmarnuje masę pieniędzy na niewłaściwego kandydata, ale sam nowy pracownik przychodzi do nowej pracy i raptem za parę miesięcy okazuje się, że to nie jest właściwe miejsce, bo niestety się nie sprawdził.

Takie wchodzenie i ryzykowanie z niewłaściwymi decyzjami rekrutacyjnymi tylko dlatego, że nie mamy czasu, to nie jest dobra droga.

Kalkulowanie złych decyzji w ryzyko

Dzisiaj usłyszałam od klienta, że mniej więcej 60% kandydatów nie wytrzymuje dwóch lat w ich organizacji. Mówimy o stanowiskach sprzedażowych i marketingowych. Biorąc pod uwagę fakt, że ich proces sprzedażowy trwam około 2 lata, to muszę powiedzieć, że złapałam się za głowę. Ponad połowa kandydatów nigdy nic nie sprzedała.

Zastanawiam się teraz, czemu warto wkalkulować coś w ryzyko. Czy nie lepiej usiąść, zastanowić się, co możemy zmienić w naszych procesach, aby nie było to kalkulacja?

Brak odpowiednich zasobów do przeprowadzenia rekrutacji

Jest to związane z tym, że rekrutacją w organizacji często zajmują się osoby, specjalizujące się w rekrutacjach. Pewnie ma to swój sens, natomiast bez sensu jest weryfikowanie przez te osoby kompetencji sprzedażowych. Tym powinien się zająć ktoś, kto naprawdę zna się na sprzedaży.

Ostatnim z ograniczeń jest brak środków finansowych. Mam tu na myśli nie tylko budżet kandydata i wynagrodzenie osoby weryfikującej kompetencje sprzedażowe, ale też środki wydane na marketing i odpowiednie dotarcie do kandydatów. To nie jest tak, że jak wstawimy ogłoszenie na znanym portalu z ofertami pracy, to wszystko jest załatwione.

Oczywiście spływ może być genialny. Można mieć też kilkaset osób na stanowisko i wśród nich zerowy odzew jeśli chodzi o kandydatów spełniających nasze kryteria.

Dlaczego nie każdy może prowadzić procesy rekrutacyjne?

Często spotykam się z pytaniem: „Ale co jest takiego trudnego w rekrutacjach?” Siedzimy, czytamy, potem rozmawiamy z ludźmi, wydaje się proste. Bardzo dużą trudnością jest nieuleganie iluzji, nie jest to chyba wielkim odkryciem. Wielu kandydatów w procesach rekrutacyjnych kłamie, podobnie zresztą jak sami pracodawcy, ale o tym nie dzisiaj.

Kandydaci czarują zakresami obowiązków, ale też zwyczajnie kłamią. Dawno temu prowadziłam proces rekrutacji dla pewnej firmy z branży FMCG. Do finalnego etapu dostało się 10 kandydatów. 3 z nich okłamało w kwestii swojego wykształcenia. Potwierdzili, że mają wykształcenie wyższe, chociaż w praktyce żaden z nich go nie miał.

Ostatnio rozmawiałam z jednym z kandydatów, który w swoim CV miał napisane 5-krotny wzrost obrotów w stosunku do zeszłego roku. Zaczęłam go pytać, jak to osiągnął, jak to możliwe i w pewnym momencie wykazałam niezrozumienie. Nie rozumiałam jak tak dobry kandydat, może być zwalniany z pracy.

Wtedy on przyznał się, że usługa, którą sprzedawał, wprowadzona była pod koniec listopada i faktycznie zrobił 5-krotnie wyższy obrót w porównaniu do zeszłego roku. Jednak trudno tego nie zrobić jeżeli zaczęło się sprzedawać pod koniec roku. Tak naprawdę zrealizował jedynie 16% targetu.

Umiejętność odczytywania iluzji to niesamowicie ważna kompetencja rekrutera. Powiem Wam, że nad wyraz nie lubię łapać kandydata za słówka. Nie lubię udowadniać im, że mijają się z prawdą. Natomiast taka jest niewdzięczna rola rekrutera, dostrzeganie niespójności i rozumienie procesów sprzedażowych oraz marketingowych. Nie znając się na nich, bardzo trudno jest wyłapać nieścisłości.

Opowiem Wam o pierwszej osobie, jaką zrekrutowałam. Było to w czasach kiedy byłam menadżerem w pewnej fundacji i szukałam doradcy biznesowego. Pierwszą osobą, jaką zrekrutowałam do swojego zespołu, był Marcin, jeśli słucha tego podcastu, to serdecznie go pozdrawiam.

Marcin przyszedł na rozmowę rekrutacyjną, i muszę Wam się do czegoś przyznać. Nie rozmawialiśmy o jego kompetencjach, ani umiejętnościach, ani o doświadczeniu. To, co wzbudziło moje zainteresowanie to, że w CV miał wpisane w hobby garbusy.

Tak jak Szymon, ja również lubię samochody tylko nieco inne. Pociągnęłam Marcina za język i zapytałam, o co chodzi z tymi garbusami. Powiedział, że wraz z ojcem znajdywali stare garbusy oraz odrestaurowywali je. Akurat przyjechał garbusem, który nie miał dachu i obiecał, że mnie przewiezie. Byłam zachwycona. To był powód, dla którego Marcin został zatrudniony.

Z perspektywy czasu nie wiem, czy powinnam o tym mówić. Teraz mam zdecydowanie inne metody rekrutacyjne, ale rzeczywiście wtedy tak to wyglądało. Zdaję sobie sprawę, że szukanie podobieństw to charakterystyczna cecha osób, które nie mają narzędzi, które pozwalają oddzielić procesy rekrutacyjne od prywatnych upodobań.

Bardzo często rekrutujemy osoby, które są zupełnie inne, takie, z którymi nigdy nic nas nie połączyło. Natomiast mamy przekonanie, że są świetnymi kandydatami akurat do tego procesu, czy też do tej firmy.

Następna ważna kwestia to umiejętność zadawania kandydatom właściwych pytań, aby dociec prawdy, poznać perspektywę i zrozumieć, jakie ktoś ma doświadczenia. To wcale nie jest takie proste. Muszą to być pytania, zawarte w odpowiednim schemacie, które są rozwijane, do których się wraca, które trochę oddalają i przybliżają się od ważnej informacji. Dlatego jeżeli nie są postawione we właściwy sposób, nie to nie uda się nam znaleźć u kandydata tego, czego naprawdę poszukujemy.

Dlaczego projekty rekrutacyjne do sprzedaży i marketingu są tak trudne?

Przede wszystkim dlatego, że bardzo rzadko rekrutacją do sprzedaży i marketingu zajmują się osoby, które się na tych dwóch gałęziach znają. To nie jest tak, że każdy może zostać rekruterem, to znaczy owszem, może, ale nie do wszystkich stanowisk. Efekty tego typu działa, to 60% kandydatów mojego klienta, o którym wcześniej mówiłam.

W wielu firmach, z którymi rozmawiam, wygląda to dokładnie tak samo. Identyczne stanowisko, gdzie ponad 50% kandydatów zmienia pracę w ciągu 3 miesięcy. Grupą badawczą jest grubo ponad 2000 osób, które wzięły udział w procesach rekrutacyjnych w naszej firmie. Patrząc na te wszystkie statystyki, doprowadzenie do udanego procesu rekrutacyjnego naprawdę nie jest proste.

Co sprawia mi największą frajdę z procesów rekrutacyjnych?

Muszę Wam się przyznać, że uwielbiam tak zwane „kradzieże między projektami”. Czasem do projektu zaaplikuję osoba idealnie pasująca do jakiegoś klienta i wcale nie na stanowisko, na które aplikuje. Bardzo często to stanowisko wymyślamy razem z klientem, tylko dlatego, że widzę w tej osobie diament, doskonale pasujący do jego procesu. To naprawdę sprawia mi największą frajdę. Znajdywanie najwłaściwszych ludzi na najwłaściwsze miejsca.

To kiedy zarówno kadnydat jak i klient dzwonią po jakimś czasie i mówią, że to jest to, że mieli dużo obaw, że nie do końca byli przekonani, ale nie wiedzieli, jak powiedzieć nie, w związku z czym ustąpili. Zgodzili się zatrudnić kandydata, dla którego tak naprawdę stworzyliśmy zupełnie nowe stanowisko pracy i to się udawało.

Są to momenty, w których praca rekruterska daje bardzo dużo satysfakcji. Czasem też frustracji i złości w przypadkach gdy trafi się na drobny odsetek osób, które potrafią uprzykrzyć życie, napisać coś niemiłego lub wybuchnąć złością, czy nawet rzucać wulgaryzmami.

Zdarzają się też zabawne sytuacje, kiedy otwieramy CV z niewłaściwymi zdjęciami. Dość często zdarza się, że kandydaci załączą nam do rekrutacji zły plik, dowody osobiste, zabawne dokumenty, zdjęcia albo inne pliki. Drodzy kandydaci, błagam, przeczytajcie, co wysyłacie.

Czasami kandydat wysyła nie tę wersję CV i w ten sposób otrzymaliśmy plik z naniesionymi komentarzami.

Podsumowanie

Pamiętajcie, żeby dobrze rekrutować handlowców i marketerów nie wystarczy tylko umieć zadawać pytania i rozmawiać na temat kompetencji miękkich. Nie wystarczy przyglądać się, czy ktoś jest komunikatywny, otwarty i empatyczny. Kluczem do sukcesu jest połączenie tego wszystkiego z kompetencjami sprzedażowymi i marketingowymi, a także z kompetencjami z obszaru zarządzania, jeżeli rekrutujemy do naszego zespołu osobę, która ma zarządzać zespołem marketingowym tudzież sprzedażowym.

Zachęcam Was, abyście przyjrzeli się swoim zespołom i przeanalizowali ich kompetencje właśnie pod kątem rodzaju umiejętności i wiedzy, jaką posiadają, w czym są dobrze oraz jakie wspólne mianowniki możemy wyciągnąć jeżeli chodzi o pracę procesową.

To wszystko ode mnie, życzę Wam udanego weekendu, a my słyszymy się już a tydzień.

Cześć.