Feedback – jak dawać informację zwrotną, która motywuje i rozwija pracownika?

Feedback- czym jest?

Cześć, witajcie w kolejnym odcinku podcastu Budowanie skutecznych zespołów. Skoro o skutecznych zespołach mowa i skoro mowa o budowaniu, to nie sposób pominąć temat feedbacku. Temat, który chyba jest jednym z części poruszanych tematów podczas szkoleń managerskich, a także szkoleń właśnie z budowania zespołu. Dlaczego? Dlatego, że mam takie poczucie pracując z wieloma organizacjami, że wciąż nie jest to najlepsza kompetencja jeżeli chodzi o zarządzanie i o sposób pracy z zespołem. Jeśli mówię sobie o feedbacku, to przychodzi mi na myśl pewna, dosyć zabawna anegdota. Przez pewien czas współpracowałam z jedną z organizacji, w której zatrudniona była menedżerka zarządzająca linią, jedną z linii biznesowych. Która to miała zwyczaj udzielania feedbacku, kto się napatoczył. To trochę wyglądało tak, że wychodziła na korytarz, rozglądała się i krzyczała na połowę korytarza Iwona, Iwona, zaczekaj, mam dla ciebie feedback. Biegła, słuchajcie, i dawała. Dawała i tak prawdę powiedziawszy nie zawsze było wiadomo, co z tym feedbackiem zrobić. No bo, dlaczego wam w ogóle wam opowiadam tę historię? Otóż, to chyba jest dobry wstęp do tego żebyśmy porozmawiali, czym, do diabła, ten feedback jest? No dobra, przetłumaczmy na polski. Informacja zwrotna. Super i co z tego? Słuchajcie, feedback jest pewnym narzędziem, dzielenia się wrażeniami, spostrzeżeniami, opiniami, dotyczącymi – uwaga – zachowania i działania drugiej strony.

Feedback – rozbieramy definicję na części

Rozbierzmy całą tę definicję na części. Po pierwsze, jest to informacja zwrotna, która jest, no jakby nie było, moim subiektywnym bardzo, jednak, spojrzeniem na to co się wydarzyło. To jest pierwszy z bardzo ważnych elementów. Feedback nie jest prawdą objawioną. Feedback nie jest poleceniem służbowym. Feedback jest moim przekonaniem, moją opinią, moim spojrzeniem na daną sytuację. Co więcej, on nie dotyczy człowieka, tylko on dotyczy zachowania. W związku z tym jeżeli udzielam feedbacku, ja nie oceniam tego kim jest ta osoba, nie zastanawiam czy ta osoba ma kompetencje, czy jest mądra, głupia, słaba, silna, komunikatywna, nie komunikatywna. Ja oceniam jakiś drobny wycinek, dotyczący tego, co w danej sytuacji jest ważne. Mówi się, że w feedbacku, bardzo ważną rzeczą jest to żeby ten feedback był w miarę oczekiwany. To znaczy, z jednej strony to naprawdę nie chodzi o to żeby chodzić i strzelać tym feedbackiem. Z drugiej strony jeżeli jesteśmy przekonani, że nasza informacja zwrotna może komuś przyczynić się do poprawy jakości pracy, czego np. nie zauważa, nie zauważa istotnego elementu, to warto by było tak zwyczajnie podejść i powiedzieć, że mam pewne spostrzeżenia, dotyczącego tego w jaki sposób rozmawiałeś wczoraj z klientem, chętnie się tym podzielę. Teraz jeżeli druga osoba mówi spadaj, co ty mi będziesz tutaj mówić. Ma do tego pełne prawo, dlatego, że feedback powinien być taką informacją, która jest chętnie oczekiwana. To nie jest tak, że możemy sobie przyjść i wyrażać każdemu zdanie. Fajnie by było po prostu dawać ten feedback jeżeli ktoś nas o niego poprosić, a przynajmniej powie, że tak, fajnie, akceptuje, że chcesz mi udzielić informacji zwrotnej. Czemu tak? Dlatego, że podstawowa istota feedbacku, nie polega na tym, że ja przyjdę i wyrzucę z siebie, jak to się mówię, w bardzo nieelegancki sposób – wyrzygam swoje spostrzeżenia, swoją opinie, frustrację związaną z tym co się zadziało. I w ogóle wiecie, tego jadu spuszczę i będzie cudownie. Nie. W feedbacku naprawdę nie chodzi o mnie i moje emocje. Te do kieszeni – pamiętajcie. W feedbacku chodzi o dobro drugiej osoby i tylko pod takim warunkiem warto ten feedback dawać. Za każdym razem jeżeli przyjdzie wam pokusa żeby udzielać feedbacku po to żeby wyżyć się i powiedzieć, co wam na sercu i na wątrobie leży, to nie róbcie tego. Znaczy użyjcie do tego innych narzędzi, ale proszę, nie nazywajcie tego feedbackiem. Istota feedbacku jest taka żeby robić go właśnie w imię dobra drugiej osoby.

Jaki jest cel feedbacku?

Płynnie przeszliśmy do tego jaki jest cel tegoż feedbacku? Cel feedbacku jest prosty. Daje komuś narzędzie, daje komuś wskazówki, daje komuś pewne obserwacje, z których ta osoba może zwiększyć swoją efektywność, motywację, poprawić zachowanie, poprawić sposób działania, poprawić sposób komunikacji, cokolwiek poprawić. No i teraz, skoro tak, to nie mogę w tym feedbacku obrażać, atakować, napadać. Naprawdę nie chodzi o mnie, chodzi o tę drugą stronę.

15 zasad prawidłowego feedbacku

Kolejna bardzo ważna rzecz to są pewne zasady. Ja je spisałam w takich 15 punktach, dla was i o nich będę chciała dzisiaj poopowiadać trochę.
Zacznijmy od czegoś, co jest wydaje mi się, najważniejsze z punktu widzenia udzielania feedbacku.

1. Przygotuj się.

Niby oczywiste, ale jednak. Dlaczego tak? Dlatego, że zawsze kiedy pracuje z menadżerami, których proszę o to żeby przygotowali się do udzielania feedbacku swoich pracownikom, a następnie proszę aby przygotowali mi taką kartę gdzie napiszą argumenty i zastosują się do tych wszystkich reguł, których za chwilę będę mówiła, okazuje się, że jak mamy usiąść przygotować się, to np. taka zasada dotycząca fakty- a nie opinie, jest najmniej przestrzegana. Jeżeli nie przygotujesz się, nie spiszesz argumentów, nie przemyślisz jaki jest cel, nie przemyślisz czy ten cel będzie realizowany tymi argumentami, które chcesz pokazać, to niestety pójdziesz emocjonalnie. Pamiętaj, że pracownik, któremu udzielasz feedbacku, może czuć się dotknięty. Kurde, ludzie nie lubią jak się im mówi przykre rzeczy. Nawet jeżeli staramy się zrobić to delikatnie. Nawet jeżeli nie mówimy personalnie do nich, to jednak na poziomie faktów. To czasem ten odbiór, ktoś jeżeli ma wysoki poziom ego, to czasem ten odbiór może być no nie taki jakbyśmy chcieli. Nie taki jak żeśmy założyli pierwotnie. Dlatego bardzo ważne jest – przygotuj się, na spokojnie zaplanuj, usuń wszystkie punkty, które nie są zgodne z założeniami, a potem dopisz kolejne. Zastanów się na formą mówienia, nad kolejnością, nad jak zmiękczać, nad tym w jaki sposób zatrzymać rozmowę w sytuacji kiedy ona zupełnie niechcący pójdzie w nie tym co trzeba kierunku. Zastanów się nad tym wszystkim, po prostu to dobrze, dobrze zaplanuj.

2. Zwracaj się bezpośrednio do osoby.

Kolejna rzecz, to jest kwestia zwracania się bezpośrednio do osoby. Ja uwielbiam takie feedbacki w stylu niektórzy myślą, że taki sposób funkcjonowania jest ok. Piękne, nie? Może właśnie trzeba do tej osoby powiedzieć widzisz, mam wrażenie, że ty w tej sytuacji odebrałeś moje słowa, nie w taki sposób jak chciałam. Bardzo ważne jest żeby mówiąc feedback, mówić konkretnie do osoby, a nie o wszystkich, do wszystkich. Wiecie, bo to trochę przypomina takie czasy, powiedziałabym wczesne lata 90. W niektórych urzędach, a w pozostałych miejscach to takie lata 80. Czego osoba chciała? No nie, nie mówimy tak, prawda?

3. Wyrażaj opinie bezpośrednio po sytuacji

Trzecia zasada, wyrażaj ocenę bezpośrednio po zaistniałej sytuacji, po zaistniałym zachowaniu. Znaczy nie może być tak, że zbieram się w sobie trzy miesiące żeby wrócić do pracownika z feedbackiem. Bo prawda jest taka, że nie osiągnę tego efektu świeżości, tego efektu przemyślenia. Bo ta sytuacja, w tej osobie może się tak dobrze się uleżeć, że mój feedback będzie co najmniej bezwartościowy. Może być też tak, że ta osoba zwyczajnie nie będzie pamiętać o sytuacji, o której rozmawiamy. Dlatego warto jest żeby feedback dawać w miarę na bieżąco.

4. Mów o faktach, a nie opiniach

Kolejna zasada. Moja ulubiona. Fakty, fakty, fakty, a nie opinie. Czym się różni fakt od opinii? No cóż. Fakt to jest coś niepodważalnego, co jest niezależne od poglądów i od tego, która osoba to mówi. I co jest zero-jedynkowe do udowodnienia. Mogę podać najpiękniejszy przykład rozróżnienia pomiędzy faktem, a opinią. Uwaga, będzie zagadka. Czy zdanie nie wysłaliście mi maila jest z gatunku faktów czy opinii? Nie wysłałeś mi maila. Albo nie wysłałaś mi maila. Dobre, nie? Pewnie większość z was, no pewnie fakt, no i pewnie w większości przypadków tak może być. Bo spodziewamy się, że od tych prawie 1000 osób, które przesłucha ten odcinek w najbliższym czasie, to niewiele z was albo niewielu z was napisało mi maila, ale w razie czego można to naprawić, naprawdę. W każdym razie, zdanie jest typową opinią. Wyobraźcie sobie sytuację, że czekam na maila od swojego pracownika. Idę do niego i mówię mu nie wysłałeś mi maila. Jest to atakujące i jest to opinia, a nie fakt. Bo być może pracownik wysłał tylko ten mail zwyczajnie do mnie nie dotarł. Dużo lepiej jeżeli już chcemy mówić o faktach, jest powiedzieć nie dostałam od ciebie maila. Jest to dużo mniej atakujące, jest to dużo mniej agresywne, ale wywoła dużo fajniejszy efekt. To samo jest jeżeli rozmawiamy z pracownikiem, to używajmy faktów, a nie opinii. Przykład: mam poczucie, że jesteś niezaangażowany. Ekstra, a co to jest niezaangażowanie? Jak wygląda niezaangażowanie, możecie mi pokazać? Jak wygląda niezaangażowanie, czy co? Zaangażowanie to jest takie kiedy ja się siedzę z otwartą buzią i z szeroko otwartymi oczami i jeszcze do tego lekko pochylona głowa, bo to jest podobno taki odruch mówiący o tym, że nadstawiam ucha. Dla odmiany patrzenie się w podłogę i zamknięta buzia i prosta głowa, to już będzie mówiło o tym, że jestem niezaangażowana? Czym rozróżnić jedno od drugiego? Jak można powiedzieć wczoraj podczas zebrania byłaś jedyną osobą, która nie zgłosiła się do żadnego z zadań. Widzicie różnicę? To jest właśnie ta różnica pomiędzy faktem, a opinią. Uwaga – robimy most do punktu pierwszego, zobaczcie jak ważne jest przygotowanie się do tego żeby udzielać feedback.

5. Mów o konkretach.

Kolejna kwestia – mów o konkretach. Czym się różni konkret od nie konkretu? No to idziemy z kolejnym przykładem. Z tobą w ogóle nie da się pracować. Strasznie konkretny, nie? (śmiech) No właśnie. Jak można to powiedzieć inaczej? Wczoraj, tuż przed konferencją, dwa razy wyszedłeś na przerwę, zostawiając zespół z zadaniami. Zespół nie mógł na ciebie liczyć przy ich realizacji. Widzicie jak jest różnica? Ja wiem, co to znaczy nie można z tobą pracować, bo nie można na ciebie liczyć. Dlaczego? Dlatego, że wczoraj podczas przygotowania do konferencji, wyłaziłeś. Jeżeli nie dopowiemy konkretnej sytuacji, co mamy na myśli, nie liczmy na to, że pracownik będzie mieć dużą łatwość, z tym żeby się domyśleć. Czy nie zostawiamy przestrzeni do domysłów? Mówmy, co faktycznie czujemy, co sądzimy i co chcielibyśmy żeby zostało osiągnięte.

6. Nie formułuj pochopnych opinii.

Zasada numer sześć. Nie formułuj pochopnych opinii. Bardzo często jest tak, że jeżeli nie przygotowujemy się do tego żeby udzielać feedbacku, to mamy taką tendencję do nakręcania się i wyciągania pochopnych wniosków. Na przykład, w taki sposób nigdy nie zostaniesz liderem, w taki sposób nigdy nie będzie z ciebie dobry handlowiec, działając w taki sposób nigdy się tego nie nauczysz. Dobre nie? (śmiech) Jak można, ja bym zaczęła od tego żebym zadała jakieś pytanie, np. co spowodowało, że zdecydowałeś się na taki krok? Dopiero potem wyciągnęłabym wnioski i dopiero potem nakierowała tę osobę. Pamiętajmy co jest celem. Nakierować, a nie zrzucić swoje emocje.

7. Unikaj publicznych ocen.

Kolejna bardzo ważna zasada. Zasada numer 7. Unikaj publicznych ocen. Ja wiem o tym, że to na szczęście jest już coraz mniej popularne. Z drugiej strony, wiem o tym, że to wciąż jest zbyt często praktykowane. Żeby udzielać feedback, oceniać, krytykować, a czasem wręcz wmiażdżyć w podłogę, przy tym jak inni będą. Ja nawet znam taką menadżerkę, która ma świetne poglądy na ten temat. Mówi, że jak opieprzy pracownika przy zespole, to jemu bardziej w pięty idzie (śmiech). Hmm. Może to jest jakaś metoda, nie będę oceniać, tylko błagam nie nazywajmy jej feedbackiem. No to skoro nie jest to feedback, to możemy sobie pozwolić na dalszą drogę.

8. Nie oceniaj aspektów, na które słuchający oceny, nie ma wpływu

Zasada 8 – nie oceniaj aspektów, na które człowiek słuchający oceny, nie ma żadnego wpływu. Często jest tak, szczególnie w pracy handlowców, ja słyszę o ocenach, o rzeczach, na które handlowiec sam z siebie nie ma wpływu. Albo słyszę feedbacki, które dotyczą działań, na które ma wpływ cały zespół, a nie ta konkretna osoba. Wiecie, jeżeli ja mam wpływać na swoje zachowania, to po cholerę mi feedback dotyczący kogoś tam, w delivery albo w serwisie albo ojej gdziekolwiek. Feedback ma być do mnie, o mnie i dla mnie. I takim go pozostawmy.

9. Nie dokonuj uogólnień

Kolejna zasada. Zasada numer 9. Nie dokonuj nieuprawnionych uogólnień. Bardzo często podczas gdy emocje zaczynają brać górę, zdarza nam się rzucać takie teksty nie no z wami w ogóle nie można pracować albo nie, w ogóle wszyscy są słabi. I tego typu rzeczy. Bardzo ważne jest, to trochę dotyka zasady dotyczącej konkretów, pokazanie o co mi ta naprawdę chodzi. Od 30 minut spieramy się na argumenty, zamiast poszukać rozwiązania. Zobaczcie jak pierwsza rzecz, czyli nie można się z wami dogadać albo nigdy nie można się z wami dogadać, bo ty zawsze… bo ty nigdy.. Jak pierwsze jest nienawiązujące do współpracy, nie konsyliacyjne. Drugie już jak najbardziej tak. Dobra, od 30 minut gadamy wymieniając się argumentami, zatrzymajmy to na razie i znajdźmy rozwiązanie, bo to jest cel feedbacku.

10. Jasno formułuj oczekiwania

Kolejny punkt dziesiąty. Jasno formułuj swoje oczekiwania. Bardzo często jest tak, że feedback zawiera pewien element, który mówi o moich oczekiwaniach w stosunku do pracownika. Przykład, mówię swojemu pracownikowi, że wczoraj podczas rozmowy z klientem przedstawił ofertę, w której zabrakło konkretnych informacji dotyczących tego, tego i tego. No i tu, może pojawić się informacja o oczekiwaniu. Wolałabym żebyś w podobnej sytuacji, w przyszłości, miał przygotowaną listę tych elementów i po prostu zerkał na to w trakcie rozmowy z klientem. Zobaczcie jakie konkretny wniosek dałam pracownikowi. Konkretny postulat i konkretne moje oczekiwanie.

11. Dziel się pomysłami, unikaj dawania rad.

Kolejna rzecz czyli zasada 11 – dziel się pomysłami, unikaj dawania rad. Zamiast weź zostaw nie zajmuj się tym, weź rzuć tą pracę, weź zmień robotę, weź olej to i idź do swojego szefa i powiedz mu w taki i w taki sposób. Zamiast tak, to mówcie ze swojej perspektywy. Gdybym znalazła się w podobnej sytuacji, postąpiłabym tak i tak.

12. Skupiaj się na korzyściach, a nie na negatywach.

Kolejna zasada, zasada 12 – skupiaj się na korzyściach, a nie na negatywach. Np. bardzo często, taki element feedbacku, zakończony jest postulatem masz tak robić od dzisiaj. Już tupię nogą, uwaga, nie słychać tego na szczęście. Zamiast tego warto jest powiedzieć Oczekuję, że będziesz przestrzegać procedury obsługi maszyny, ponieważ w ten sposób zapewniasz bezpieczeństwo i sobie i pozostałym pracownikom, na halli. Zobaczcie jak ładnie przedstawione jest, nie bo ja ci kazałam, tylko dlatego, że ty z tego odnosisz korzyści, bo z tego odnosi korzyści cały zespół.

13. Stosuj komunikację, nie komunikaty.

Następna rzecz to jest – stosuj komunikację, a nie komunikaty. Zamiast powiedzieć – ty jesteś nieodpowiedzialny, powiedz uważam, że to co powiedziałeś, ja uważam, wczoraj klientce, nie jest odpowiedzialne. To jest różnica.

14. Możesz odmówić przyjęcia feedbacku

Zasada czternasta – taka bardzo ładna zasada. Pamiętam kiedyś uczestnicząc w szkoleniu, bardzo fajnym szkoleniu menedżerskim, prowadzonym przez pewną, brytyjską firmę szkoleniową, było tam takie ćwiczenie. Genialne moim zdaniem. Trener chodził po sali i wręczał pudełko z informacją wyobraź sobie, dzisiaj są twoje urodziny, mam dla ciebie prezent. No i każdy, wiecie, brał i mówił dziękuję. I on tak chodził po sali po czym wyjął drugie pudełko i mówi a to jest wartościowa informacja zwrotna. I podchodził do ludzi mam dla ciebie prezent i dawał. I słuchajcie, jak ludzie brali prezent, ten pierwszy urodzinowy, mówili dziękuję. Ale jak dostawali informację, że to jest informacja zwrotna, to jest feedback, to po prostu ją brali, a były osoby, które mówiły nie, dziękuję, nie, nie chcę. Zobaczcie jak my rzadko, tak z serca potrafimy powiedzieć o tym, że bardzo dziękujemy za ten prezent. Czemu o tym mówię? Dlatego, że feedback to jest pewien prezent, a to oznacza, że osoba obdarowana może go przyjąć, ale ma prawo go również go odrzucić. Ma prawo powiedzieć ok, fajne, ale kurczę nie podoba mi się i schowam go do szafy, jak prezent od teściowej, i nigdy go nie wyjmę go ze strychu. Tak można, prawda? W związku z tym, udzielając feedback i w ogóle przygotowując się do tego narzędzia, warto to wziąć pod uwagę. Z tym się wiążę ostatni z zasad.

15. Nie traktuj feedbacku jako reprymendy

Feedback to jest feedback. Feedback to nie jest reprymenda. Nie wykorzystujcie tego narzędzia, do tego żeby kogoś opieprzyć. Żeby komuś postawić ostro granicę. Tak, są sytuację zawodowe, które wymagają jasnego i ostrego postawienia granic. Nie używajcie narzędzia feedbacku do tego żeby komuś stawiać ostro granicę. Kiedyś, pracując jako menadżer miałam, współpracowałam z pewnym kierownikiem. Ten kierownik bardzo był miękki. Jako reprymendy używał narzędzia feedbacku. Brał pracownika i mówił tak podobało mi się jak wczoraj zrobiłeś to. Wiecie, kanapka, prawda, piękna buła na górze.

Wtedy wywołało to takie efekty, ale kiedy – tu będzie mięcho, zrobiłeś to i to, to strasznie mi się to nie podobało, bo to było złamanie procedur i w ogóle naraziłeś naszą firmę na poważne straty finansowe. Rozumiecie, poważne straty finansowe. Ja cały czas jestem na feedbacku. Oczekiwałbym od ciebie żebyś następnym razem lepiej zweryfikował umowę. Czad, nie? Właśnie, jakby nie mylmy pojęć. Reprymenda jest prosta i reprymenda zawiera jasne informacje w dniu wczorajszym złamałeś procedury, narażając nasza firmę na takie i takie konsekwencję, czego oczekuje na tu i teraz, czego oczekuje na przyszłość w podobnych sytuacjach. Feedback to nie jest pochwała. Jeżeli ja chce pochwalić pracownika i naprawdę go wzmocnić słuchaj stary, genialna robota, naprawdę, to i to mi się podobało, fantastyczny sposób wywołałeś taki efekt, naprawdę powtarzaj to. Ale nie warto jest takiego elementu pochwały zagłuszać elementem słynnego mięcha. Czyli mówienia, czego masz nie robić.

Warto jest te narzędzia oddzielać od siebie, dlatego że każde z nich ma swoją moc. Jeżeli je pomylicie, pomylicie cel, pomylicie sposób prowadzenia, to niestety możecie wiele stracić.

Forward feedback

Na sam koniec jeszcze jedna rzecz, bo wiecie, są szkoły takie różne, otwocka, falenicka i parę innych. Od wielu lat funkcjonuje, na tym rynku menadżerskich, jeżeli mogę sobie na takie określenie pozwolić, funkcjonuję coś co się nazywa forward feedback, feedforward. To jest taki feedback, który jest oparty tylko i wyłącznie na oczekiwaniach i na tym, co na przyszłość. Dlatego, że autorzy tego podejścia twierdzą, że jeżeli udzielamy feedbacku i mówimy pracownikowi, co zrobił złego, mówimy o negatywnych aspektach, to może być tak, że możemy pogłębić jego poczucie winy, złe podejście, złe myślenie. Ja nie chce zajmować stanowiska w tej sprawie, znaczy nie chce mówić czy to jest mądre czy to jest niemądre, bo jak wiecie, amerykańscy naukowcy są w stanie pokazać mi badania i takie i takie. Potwierdzające jedną i drugą metodę, jeżeli chodzi o skuteczność każdego z tych narzędzi. To jest ważne żebyście stosowali taką formę i takie narzędzie do feedbacku, z którą wy się najlepiej czujecie. Ja jeżeli udzielam feedbacku, udzielam go bardziej w formie kanapki, czyli mówię o rzeczach pozytywnych, mówię o rzeczach które warto jest żeby, w jakiś sposób zostały zmienione, ale bardzo mocno odwołuje się tutaj do faktów. Na sam koniec przedstawiam, co fajnie by było po prostu w przyszłości zrobić. Pewne rady, pewne informacje z mojego doświadczenia, sposób który dla tej osoby może być wartościowy.

Podsumowanie – to co jest najważniejsze w feedbacku

To co jest najważniejsze z feedbacku, to to, że on ma być wypowiadany z odpowiednią intencją, a ta intencja nie może być, nie może dotyczyć mojej potrzeby zrzucenia z siebie emocji. Intencja nie może dotyczyć tego, że ja chce się poczuć lepiej. Niektórzy udzielają feedback żeby pokazać no, bo ja to bym tego tak nie spieprzyła. I feedback powinien być udzielany, z taką prawdziwą intencją żeby ktoś go wziął i żeby ktoś rzeczywiście wiedział, w jaki sposób ma poprawić swoje działanie, swoje zachowanie, swój sposób pracy czy też swoje metody pracy. Bo tylko i wyłącznie tak udzielony feedback wpłynie na to, co chcemy osiągnąć. Czyli na efektywną zmianę, czy to samego pracownika czy to współpracownika. To co jest słuchajcie ważne, jestem na etapie rekrutacji w tej chwili, konsultantów do naszej firmy i to jest niesamowite, bo bardzo często na koniec procesów rekrutacyjnych, tak zwyczajnie muszę wielu osobom powiedzieć, że do dalszego etapu rekrutacji ich, tak po prostu, nie mogę zaprosić. I to co jest ciekawe, że słysząc, mam nadzieje wartościowy i merytoryczny feedback, bo tylko takie staram się udzielać, często wracają do mnie po 2-3 czasem 5 dniach, z informacją, że dałam im nowe spojrzenia na właśnie pracę, na to co robią, na to w którym są miejscu i na to, co chcą osiągać dalej. I dzięki temu mają już pewne pomysły. Czasami się konsultują ze mną, co ja o tym sądzę. Czasami jest tak, że po prostu mówią mi o tym, że podjęli jakieś działania, że idą a jakieś studia, że zdecydowali się jednak coś innego robić w życiu. Dla mnie to jest wartościowe, dlatego że to znaczy, że ten podstawowy cel, jaki przyświeca mi, jeśli chodzi o udzielanie feedbacku, on rzeczywiście działa. Fajne jest też to, że te osoby nie odbierają tego jako ataku, nie są zawiedzeni pod taki kątem, że to teraz wiecie, łatwo wygooglać Borawską i gdzieś tam wpisać jaka jest wredna i nieprzyjemna, na tych wszystkich rozmowach. Nie robią tego. Znaczy nie żebym chciała kogoś zainspirować, ale faktycznie tak jest, że dobrze przygotowany feedback, w sensie, nie wiem czy go przygotowuje go dobrze. Bardziej chodzi mi o intencje, które za tym wszystkim stoją. Są absolutnie szczere, otwarte i są z pełną życzliwością udzielane. Myślę, że to jest taka podstawa do tego, żeby zmieniać, zwiększać motywację i zwiększać efektywność.