7 błędów strategii rekrutacji

Dzisiejszy odcinek zaczynamy od Anny, która w ostatnim czasie zgłosiła się do nas, dlatego że nie udały jej się dwie rekrutacje na handlowców. I słuchajcie, tak naprawdę mogłabym słowo problem z rekrutacją odmienić przez wszystkie przypadki. Mogłabym także opowiedzieć i przypisać tę historię Pawłowi, Marcinowi i paru innym osobom, bo te historie się powtarzają. Powtarzają się sytuacje, w której pojawiają się firmy i opowiadają nam o tym, że coś nie wyszło. Wiecie, najczęściej zaraz po tym, że coś nie wyszło, słyszę bo ci kandydaci dzisiaj są tacy, tacy wiecie, ten rynek się zmienił. Chciałabym Was tutaj zmartwić. To niekoniecznie jest problem z kandydatami. Zbyt często tego typu pojawiają się rozmowy, zbyt często tego typu pojawiają się rozmowy, zbyt często tego typu problemy pojawiają się u klientów, że ruszają procesy rekrutacyjne, ale to nie są najbardziej fortunne momenty na ruszenie procesu. Albo ten proces rekrutacyjny nie jest zbyt mądrze poprowadzony. I o tym słuchajcie, chciałabym z Wami porozmawiać. I niezależnie od tego, na jakie stanowisko rekrutujemy, te błędy mogą być popełniane na różnych poziomach.

Kiedy nie warto rekrutować handlowca?

No i zacznijmy od takiego, wiecie, stanowiska handlowego, bo to jest mi najbliższe i takie stanowiska najczęściej obserwuję, najczęściej z nimi pracuję. Porozmawiajmy o tym, w ogóle kiedy nie warto rekrutować handlowca. No bo wiecie, zazwyczaj przychodzą do mnie klienci, mówią: Iwona będziemy rekrutować. A ja mówię, to nie jest dobry pomysł (śmiech). Wiecie, mogłabym sprzedać, ale nie chcę. No bo dlaczego nie warto rekrutować? Rekrutacja handlowca jest prawie zawsze bez sensu, kiedy powodem jest spadająca liczba leadów. Słuchajcie, dlaczego?

Dlatego, że dzisiaj w większości branż akcent na pozyskanie nowego lead nie powinien spoczywać na handlowcu, nie powinien spoczywać na prospectingu, ale powinien zostać przeniesiony do działu marketingu. Tam jest dużo większa skuteczność, dużo większa efektywność. Ewentualnie do KAM-ów, którzy pracują już z obecnymi klientami, dlatego, że tam wygenerowanie leada jest zdecydowanie łatwiejsze i zdecydowanie mądrzejsze. Łatwiej jest sprzedać klientowi, który nas zna, który nam zaufał, który już z nami współpracował, ma o nas dobre zdanie, niż wiecie, latać po rynku i cold calling uprawiać, albo nie daj Boże cold walking. Oczywiście zdaję sobie sprawę, że to jest pewnego rodzaju uproszczenie. Natomiast w wielu branżach dzisiaj prospecting nie działa i wielu branżom, które zgłaszają się do nas i mówią, że potrzebują handlowca, bo spadła im liczba leadów, no to mówię, że to nie jest najmądrzejszy pomysł.

Drugi przypadek, kiedy rekrutacja handlowca nie jest mądra, no to kiedy spada skuteczność sprzedaży. Słuchajcie no nie wymieniajmy człowieka, który umówmy się, na samym początku będzie mieć z dużym prawdopodobieństwem jeszcze mniejszą skuteczność. Tylko usiądźmy nad procesem i poprawmy proces. Co takiego nam się zepsuło, że ten proces nie działa? Być może, dzisiaj źle komunikujemy wartości, bo rynek ma dzisiaj inną potrzebę i czego innego oczekuje od nas. Być może rynek… Pojawiła się zbyt duża konkurencja, w związku z tym powinniśmy popracować nad propozycją wartości, a być może jest tak, że ten proces powinien trochę inaczej wyglądać, dlatego że zmieniły się procesy zakupowe klienta. Powodów może być wiele, ale wsadzenie kolejnego człowieka do zespołu tylko po to, żeby coś się zmieniło, no to niestety jest mała szansa na to, że to coś zmieni się w pozytywny sposób.

I trzeci przykład, kiedy nie warto rekrutować handlowca, to kiedy dotychczasowi klienci przestali od was kupować. No bo, wiecie, pracuje z klientami też doradczo i mam takie wrażenie, że jeżeli klienci przestali kupować, to najrzadszym powodem jest osoba handlowca. Najczęstszym, znowu, procesy, propozycja wartości, jakość, serwis. Wiecie, może to są takie obszary, które warto przyjrzeć im się i sprawdzić.

Po diabła rekrutujecie? Czyli jaki problem, jakie wyzwanie ma rozwiązać rekrutacja

 I dlatego do tej strategii tak dużo mówię, dlatego że nie zawsze zatrudnienie człowieka do sprzedaży będzie tym najlepszym pomysłem. Nie pomoże na pewno wtedy, kiedy wasza dotychczasowa propozycja wartości straciła na znaczeniu. Nie pomoże na pewno wtedy, kiedy trochę zmieniły nam się buyer persony i kto inny dzisiaj podejmuje decyzję w naszej sprawie. I nie pomoże, kiedy zmieniły się problemy naszych buyer person, a my cały czas komunikujemy się tym, co było kiedyś. Wiecie, bo przed pandemią, mój ulubiony tekst, 20 lat działał, po co to zmieniać? No właśnie, po to to zmieniać, bo zatrudnienie nowego człowieka nie podziała. Ale dobra, ja o tych handlowcach trochę za długo. No to spójrzmy w takim razie, na przykład niehandlowy, kiedy ta rekrutacja nie podziała i kiedy jest bezsensowna rekrutacja. No na przykład, kiedy decydujemy się zatrudniać szefa magazynu, a nasz pomysł na uratowanie tego magazynu jest taki, że przyjdzie ktoś z zewnątrz i nam go poukłada. No i kto przyjdzie nam poukładać? Wiemy, konkurencja właśnie sobie poukładała wszystko to podbierzemy i człowieka, który na pewno ma know-how. I to jest nasz sposób na rozwiązanie problemu dotyczącego dostaw, dotyczącego tego, że nie wiemy, co jest na magazynie, dotyczącego tego, że inwentaryzacja mówi zupełnie co innego, niż papiery. I to są takie rzeczy, słuchajcie, które rozwiązywane są błędnymi rekrutacjami.

Dlatego zawsze pierwsze pytanie, jakie zadaję klientom, jak zaczynamy rozmawiać w sprawie rekrutacji, to jest pytanie, po diabła rekrutujecie? No dobra, nie pytam, po diabła pytam, dlaczego. Natomiast zawsze chcę znaleźć odpowiedź, jaki problem, jakie wyzwanie chcemy tutaj rozwiązać. Dlaczego? Jeżeli to jest po prostu bo tak, to na pewno nie jest dobra rekrutacja. Znajdźmy ten prawdziwy powód, znajdźmy ten prawdziwy cel nowego stanowiska i spróbujmy dobrze zakontraktować, czego wy tak naprawdę oczekujecie.

7 błędów strategii rekrutacyjnej

No i właśnie siedem błędów strategii rekrutacyjnej, które zapowiedziałam na wstępie, to jedziemy chyba.

Pierwszy błąd – rekrutacja, która nie rozwiąże waszego problemu

Te przykłady, które podawałam na samym początku, czyli zatrudnienie handlowca, dlatego że mamy za mało leadów, zatrudnienie kogoś do magazynu, dlatego że mamy bałagan w procedurach czy też zatrudnienie kogokolwiek, to po prostu nie rozwiąże naszego problemu, to jest bardzo ważne. Jaki masz problem? A potem się zastanów, czy przypadkiem odpowiedzialność za jego rozwiązanie nie spoczywa na tobie jako właścicielu, jako osobie z zarządu.

Drugi błąd – rekrutacja bez procesu

Matko, ile ja już tych pięknych rekrutacji widziałam. Tak, tak, my potrzebujemy człowieka. Uhuhu. A potem słuchajcie, przez dwa miesiące nikt nie ma czasu spotkać się z kandydatem. Albo na przykład przychodzi kandydat na spotkanie i uwaga. Nikt nie pamiętał, o tym, że ten kandydat miał przejść. Ekstra, nie? Takie rzeczy się dzieją. Takie rzeczy niestety się dzieją zbyt często. I to jest przykład na to, że rekrutacja bez procesu jest najsłabszym pomysłem. Jeżeli zabierasz się za rekrutację, to uwaga. Musisz wiedzieć, kto po kolei, w jaki etap jest zaangażowany. Musisz mieć odpowiednio sprofilowane stanowisko, czyli wiesz, jakie cele, jakie kompetencje, jakie zadania, jakie oczekiwania postawisz kandydatowi. Ale nie tylko na poziomie, wiecie, ma być taki komunikatywny i taki ten, no, otwarty, nie? Nie. Właśnie musimy wiedzieć, jakie on ma mieć kompetencje twarde, merytoryczne, czego ja zadaniowo od niego oczekuję, z kim on będzie współpracować, w związku z tym jakim językiem musi się posługiwać. To są strasznie ważne rzeczy. No i teraz uwaga. Proces to także przygotowanie stanowiska pracy. Kiedyś miałam okazję obserwować jako pracownik zatrudnienie człowieka do nas, do firmy, który przez – uwaga – miesiąc czasu czekał na komputer. Dlatego, że decyzję w sprawie komputera wydawał Pan prezes. A Pan prezes był na urlopie, a potem po tym urlopie to strasznie ciężko pracował, bo wiecie prezesi to bardzo ciężko pracują. No i tak to mniej więcej wyglądało. Więc musimy dla tego człowieka, który przyjdzie mieć wszystko.

Trzeci błąd – rekrutacja bez benchmark’ów

Kolejna rzecz, moja, mój ulubiony punkt na błędną strategię rekrutacyjną. To jest rekrutacja bez benchmark’ów. Pani Iwono, my to byśmy tak potrzebowali człowieka, który biegle mówi po angielsku, niemiecku, francusku i jeszcze przydałby się hiszpański. Koniecznie po trzech fakultetach, z minimum dziesięcioletnim stażem zamieszkiwania Stanów Zjednoczonych, bo to fajnie by było, żeby on tak poznał sobie tą amerykańską kulturę. I koniecznie, ale to absolutnie koniecznie leworęczny. A, czy wspomnieliśmy, że płacimy 4 tysiące brutto na umowę o pracę? Zabawne, nie? Słuchajcie, bardzo często, niestety, wiele firm ma błędne postrzeganie tego, co na rynku się dzieje. Mają błędne postrzeganie tego, z jakimi kompetencjami możemy spotkać się w jakiejś konkretnej branży. Na przykład ostatnio jeden z klientów oczekiwał tego, żeby pracownik bardzo mocno techniczny, miał wybitne kompetencje w dziedzinie sprzedaży, najlepiej jeśli by słuchał naszych podcastów. I wiecie, z całym szacunkiem do wszystkich ludzi, którzy słuchają naszych podcastów, ale zdaję sobie sprawę z tego, że raczej inżynierów to my wśród słuchaczy zbyt wielu nie mamy. Jeśli mamy, to ja was bardzo serdecznie wszystkich pozdrawiam i przepraszam za to, że tutaj w taki sposób oczerniam inżynierów. Ale tak naprawdę wiecie, spodziewam się, że ktoś o umyśle czysto ścisłym to niekoniecznie tak ta sprzedaż i te kwestie miękkie są mu bliskie sercu. I nie ma w tym absolutnie nic złego, bo oczywiście pewnych kompetencji można się nauczyć. Natomiast warto jest mierzyć siły na zamiary. Warto jest sprawdzić co jest, kto jest na rynku, z jakimi kompetencjami i uwaga za jaką kasę. No bo jeżeli liczymy na to, że wyciągniemy z konkurencji pracownika za jedną trzecią pensji, którą on zarabiał u konkurencji, no to wiecie, chyba że ktoś mi da pozwolenie na broń. Ale obiecuję, że to będzie krótkotrwałe zatrudnienie, chociaż w sumie nie chciałabym tak zatrudniać pracowników naszym klientom. Także warto jest zrobić taką analizę benchmark’ową. Warto jest sprawdzić. Warto jest nawet spróbować tak po prostu podpytać potencjalnych kandydatów czy to przez portal na LinkedInie czy gdziekolwiek indziej, jaka kasa mogłaby ich skłonić do tego, żeby po prostu rozpoczęli z nami rozmowę.

Czwarty błąd – rekrutacja po taniości

A skoro my już o tej kasie, to kolejny mój ulubiony punkt, to jest rekrutacja po taniości. I wiecie, strasznie, ale to strasznie mnie zirytował ostatnio pewien właściciel firmy, który wprost mi powiedział, że uwaga handlowcy to darmozjady. Ja się bardzo z tym nie zgadzam i postanowiłam o tym powiedzieć na łamach tego podcastu. To znaczy ja się nie zgadzam z takim podejściem żeby zapłacić handlowcowi jak najmniej. Czy w ogóle jakiemukolwiek pracownikowi jak najmniej i wiesz, przyjdź, wykaż się, jak się wykażesz to ja pomyślę czy ci płacić więcej. Kurcze, to jest strasznie nie ok i to jest strasznie nie fajne, że taka polityka zatrudnieniowa wciąż jeszcze w wielu organizacjach funkcjonuje. I myślę, że to jest bardzo duży błąd. Dlatego, że, wiecie, ja postrzegam to przez pryzmat zaufania i przez pryzmat szacunku. Jeżeli pracodawca nie ufa i nie szanuje swoich pracowników to niech nie liczy na to, że pracownik będzie jemu ufał i jego szanował.

Piąty błąd –  rekrutacja z gwiazdką czy też rekrutacja ostatniej szansy

Kolejny punkt błędów strategii to jest rekrutacja z gwiazdką czy też rekrutacja ostatniej szansy. Kiedyś, słuchajcie, spotkałam się z genialnym konceptem. Oczywiście z genialnym tutaj mam nadzieję, że wyczuwacie nutę ironii i sarkazmu. Otóż pewna firma zakomunikowała: my chcemy zatrudnić menadżera do tego zespołu i do tej linii biznesowej. Ale jak jemu nie wyjdzie to my po trzech miesiącach całą tę linię zamykamy. Więc nie jest to zbyt mądre. Dlatego, że, wiecie, z dużym prawdopodobieństwem 90% organizacji zakłada rękę na rękę i mówi to ciekawe, czy wytrzyma do trzech miesięcy. Najczęściej wytrzymuje tylko miesiąc.

Szósty błąd –  rekrutacja bez zasobów i rekrutacja bez procesu wdrożenia

Kolejny przykład błędu strategii rekrutacyjnej to jest rekrutacja bez zasobów i rekrutacja bez procesu wdrożenia. Jeżeli chcę zatrudnić człowieka, to ja muszę mieć przygotowany grunt pod to, żeby ktoś go wdrożył, żeby ktoś go nauczył, żeby ktoś mu pokazał. Nie ma sensu, naprawdę nie ma sensu zatrudnić człowieka tylko po to, żeby on usiadł na krześle i robił nic. Albo niewiele więcej. Dlatego, że teraz mamy targi, teraz mamy inne wydarzenia, teraz u nas bardzo dużo się dzieje i wiecie, latamy z tą słynną, przysłowiową taczką i nie ma czasu zatrzymać się, żeby tego nowego człowieka odpowiednio wdrożyć. Widziałam to już tyle razy w przeróżnych organizacjach. Ten brak pomysłu, brak strategii na wdrażanie, brak zasobów do tego, żeby wdrażać. Moja ulubiona strategia zatrudniania, to jest strategia: zatrudnijmy juniora. Ok, a macie jakiś seniorów? No nie, niech on się nauczy i wtedy będzie. Nie działa. Znaczy wiecie, jak ma się uczyć, to fajnie by było, żeby miał od kogo.

Siódmy błąd –  rekrutacja bez zakontraktowanych celów

No i ostatnia, słuchajcie, ostatni błąd strategiczny w rekrutacji to jest rekrutacja bez zakontraktowanych celów. Jeżeli zatrudniamy człowieka to szczególnie tam, gdzie jesteśmy w stanie, czyli marketing, czyli sprzedaż, ale w każdym innym dziale, warto jest zakontraktować z człowiekiem, czego my od niego oczekujemy. Ostatnio jeden z klientów opowiadał mi historię, która miała miejsce u niego w firmie, że pewna pani, która była odpowiedzialna za pakowanie po prostu pakowała za mało rzeczy na godzinę. Ja mówię: ok, a ile to jest za mało, oni mi podali jakąś liczbę. Ja mówię: a jakiego wyniku, żeście się spodziewali? No spodziewali się 4 razy tyle. A czy ktoś jej to powiedział? No nie, oni jej tego nie powiedzieli na początku, dlatego, że nie chcieli jej ograniczać. Wiecie, to jest bardzo niefajne, jeżeli my nie chcąc ograniczać pracownika. Nie mówimy, czego się spodziewamy. To znaczy, nie mówimy na przykład pracownikowi tak: słuchaj, chcielibyśmy żebyś zajmowała się pakowaniem. I to jest tak, że taki dobry wynik, który mają nasi pracownicy, to jest 200 sztuk na godzinę. Tacy początkujący robią około 100-120. Natomiast najlepszy nasz pracownik zrobił kiedyś 320 na godzinę i generalnie oscylował wokół 300. To więc do dzieła, nie? I wiecie, ja jako początkująca mam jakiś punkt odniesienia. Wiem, że głupio jest zrobić poniżej 120. Wiem, że fajnie jest zrobić koło 200, ale jak chcę być lepsza, dlatego, że ja generalnie jestem zadziora i lubię rywalizację, no to zrobię 350, no bo dlaczego by nie, prawda? Oto chodzi w takim zarządzaniu celem i kontraktowaniu celów. Żeby człowiek, który do nas przychodzi, wiedział dokładnie, czego się od niego oczekuje. Bardzo często spotykanym błędem sprzedaży jest to, kiedy zapraszamy handlowca po trzech miesiącach, po dwóch miesiącach, a niektóre firmy po tygodniu i mówimy, no, no to ten nie sprzedałeś. No, ale to ja się teraz uczę. No tak, ale nie sprzedałeś. No, ale ja się uczę. No tak, ale nie sprzedałeś. Tylko wiecie, pytanie, czy ktokolwiek temu handlowcowi powiedział, kiedy spodziewamy się jego pierwszych wyników. A jeżeli pracujemy na długim procesie sprzedaży, to znaczy, wiemy, że ten handlowiec będzie co najmniej rozmawiać z klientem przez rok czasu, zanim będzie pierwsza umowa. To warto jest z nim zakontraktować, co uznamy za sukces pierwszego tygodnia, pierwszego miesiąca, pierwszego kwartału, pierwszego półrocza. No, bo jeżeli przez pół roku my nie będziemy rozmawiać, dawać feedbacków, nie będziemy kontraktować kolejnych kroków tego człowieka w procesie, a potem po prostu się z nim spotkamy i powiemy, no, jesteśmy niezadowoleni. Wiecie, jak bardzo często widziałam pracowników, którzy naprawdę mieli wysoką samoocenę swojej pracy. No, bo nikt im nie powiedział, że trochę w innym miejscu są oczekiwania. Ja uwielbiam dawać to porównanie. To jest trochę tak jakby postawić pracowników w okolicach Dworca Centralnego w Warszawie i powiedzieć im idźcie na północ. Nieważne, gdzie dojdą. Czy dojdą do Płocka, czy dojdą gdzieś w okolice Gdańska. My żeśmy marzyli, żeby znaleźli się gdzieś w okolicach Helsinek. No i to trochę tak jest, że jeżeli nie powiemy im, jaki jest ten punkt odniesienia, jaki jest ten cel, czego byśmy się spodziewali. Warto go podać właśnie w takim przedziale. Początkujący robią tak. Osoby, które są zaawansowane robią w taki sposób, a najlepszy zrobił tyle. Fajnie jest dać im taką możliwość. Jeżeli nie mamy benchmark’ów, jeżeli to jest pierwsze takie stanowisko, jeżeli to jest pierwsza osoba, która w takim trybie będzie pracowała, to przynajmniej powiedzmy, że jest to cel, który jest do obserwacji. Nie wiemy. Słyszeliśmy albo sprawdziliśmy, że w innych firmach tak to wygląda i podajmy jakieś liczby. Kurcze, Internet jest pełen benchmarków. Warto jest z nich skorzystać po to, żeby po prostu z pracownikami rozmawiać.

A jeżeli chcielibyście porozmawiać o tym, w jaki sposób dobrze zakontraktować te cele, szczególnie z nowymi pracownikami, jeżeli chcielibyście poznać te benchmarki, to wiecie, jest taka fajna strona www.hirewise.pl tam w zakładce bezpłatna konsultacja możemy umówić się na spotkanie i o tym po prostu porozmawiać. Za chwilę małe podsumowanie dzisiejszego odcinka.