Witam Was już w 7 odcinku podcastu „Budowanie Skutecznych Zespołów”. Dzisiaj temat bardzo ważny. Dodatkowo jest on bardzo bliski mojemu sercu, ponieważ w ramach HireWise dosyć często spotykamy się z rekrutacjami akurat na to stanowisko.

Mowa o dyrektorach sprzedaży i o tym, w jaki sposób poszukiwać najwłaściwszej osoby. W tym celu przygotowałam dla Was 8 typów dyrektorów sprzedaży wraz z opisem ich kompetencji i odpowiedzialności. W dzisiejszym odcinku, na bazie własnych doświadczeń, opowiem Wam, w jakich firmach sprawdza się każdy z tych typów. Odpowiem też na pytanie, kiedy warto zmienić model dyrektora sprzedaży w organizacji. Mam nadzieję, że ten odcinek będzie również pomocny dla samych zarządzających, szukających dla siebie własnej dalszej ścieżki rozwojowej.

Dyrektor sprzedaży brzmi dumnie, jest to na pewno marzenie nie jednego handlowca, który zastanawia się nad tym, w jaki sposób mógłby kształtować swoją dalszą karierę, aby w końcu tę funkcję objąć.

Prawda jest taka, że w wielu organizacjach ta rola jest różnorodnie zdefiniowana. Są firmy, w których dyrektor sprzedaży ma jedynie piękną wizytówkę, chociaż wcale nie piastuje żadnych funkcji menadżerskich. Mimo wszystko takie stanowiska tworzone są, aby ułatwić pracownikowi, dostanie się do klienta.

Bardzo często nawet jeżeli dyrektorzy handlowi posiadają swoje własne zespoły, to stanowisko ma zupełnie różne funkcje. No i dzisiaj porozmawiamy sobie o 8 takich typach dyrektorów sprzedaży. Powiemy, czym te funkcje się różnią, czym różnią się ich kompetencje i w jaki sposób powinny one być weryfikowane.

Co ciekawe w HireWise, zdarza nam się trafiać na rekrutacje dyrektora sprzedaży, gdzie to szczegółowym przyjrzeniu się sposobowi działania organizacji, temu jak działa, zmieniamy tę funkcję. W trakcie rozmów sprzedażowych i warsztatów mapowania wychodzą nam rozbieżności między rolą stanowiska a faktyczną potrzebą. Dzieje się tak ze względu na to, że organizacje chcące się rozwijać i skalować swój biznes, często potrzebują innego typu zarządcy.

Czym powinien zajmować się dyrektor zależnie od typu?

Strateg

Typ stratega jest odpowiedzialny za tworzenie strategii, dość oczywiste. W związku z tym ma wysokie umiejętności analizy nowych rynków, potrafi szacować ryzyka i tak dalej. Jest to ważne, ponieważ wejście na nowy rynek to nie tylko machanie palcem nad mapą, trafienie w jakieś państwo i stwierdzenie, że to tam będziemy wchodzić.

Brak dobrej analizy, umiejętności wyznaczania priorytetów, docierania do właściwych danych, skutkuje nieefektywnymi, a nawet bezsensownymi działaniami.

To przypomina mi historię, którą usłyszałam kiedyś od kandydata na rozmowie rekrutacyjnej. Zapytany o jego największy błąd w sprzedaży opowiedział o wchodzeniu na rynek rosyjski, wydając przy tym mnóstwo pieniędzy na działania marketingowe. Jak się później okazało ze względu na regulacje tamtejszego rynku, produkt reklamowany przez firmę spoza Rosji, nie mógł być tam sprzedawany.

W taki przypadku przydałby się właśnie typ stratega, czyli osoby posiadającej umiejętności analizy danych, podejmowania ryzyka, jego szacowania, oraz podejmowania właściwych działań.

Jak taką kompetencję analizować? Najłatwiej powiedzieć: „Musi mieć co najmniej 3 lata doświadczenia we wchodzeniu na nowe rynki”. Tylko to wciąż nie dowodzi, że taki dyrektor sprzedaży faktycznie na nie wchodził. Zadajcie mu zadanie podczas assesmentu, czy też dajcie mu case study, na którymś z etapów procesu sprzedażowego. Ustalcie, w jaki sposób procesowo podszedłby do takiego zadania, jak przygotowałby się do wejścia na nowy rynek.

Niekoniecznie muszą być to rynki zagraniczne. To mogą być też nieznane rynki na terenie Polski. Na przykład jesteśmy firmą, która sprzedawała do tej pory na rynku MŚP, w takim razie, co zrobić, żeby wejść do rynku korporacji? Albo chcemy wejść do nieobsługiwanej przez nas do tej pory branży, nie wiemy, w jaki sposób działa ani jakie są jej metody i procesy zakupowe. Nie wiemy też, jak ułożona jest hierarchia w tego typu organizacjach, jednak chcemy się tego dowiedzieć. Pytanie, w jaki sposób to zbadać? Jakich narzędzi i metod użyć. Skąd pozyskiwać odpowiednie dane?

Sprawdźcie, czy przyszły dyrektor sprzedaży potrafi podejmować tego typu decyzje.

Mentor

Mentor silnie skupia się na rozwoju zespołu, uczy i wyznacza cele. Przede wszystkim jednak pracuje nad kompetencjami ludźmi. Bardzo często jeździ na spotkania, na których przygląda się pracy handlowców. Analizuje z nim lejki sprzedażowe i szanse sprzedażowe. Podpowiada co, w jaki sposób można zrobić oraz podpowiada, jak prowadzić najtrudniejsze rozmowy.

Często mentorami są byli handlowcy z ogromnym doświadczeniem i umiejętnościami sprzedażowymi. Mając funkcję dyrektora sprzedaży, przekazują swoją wiedzę i umiejętności zespołowi.

Rekruter

Ten typ zajmuje się rerutacją zespołu. Najczęściej w roli rekrutera powinni występować dyrektorzy mający dużą fluktuację kadry albo będący w trakcie intensywnego rozwoju zespołu. Jest tak, ponieważ te działania wiążą się z rozbudową, czyli między innymi zatrudnianiem nowych osób.

Taki rekruter powinien mieć kompetencje tworzenia zadań, weryfikacji kompetencji sprzedażowych nie tylko przez metodę „sprzedaj mi ten długopis”, czy też “gdybyś miał być owocem to jakim”. To powinna być osoba, która faktycznie potrafi zweryfikować, czy dany handlowiec potrafi pracować w naszych procesach, rozmawiać z klientami będącymi naszą grupą docelową i odpowiednio argumentować pozycje wartości.

Jest to także ktoś definiujący, czy nasi potencjalni kandydaci umieją napisać dobry prospecting. Typ rekurtera jako dyrektora sprzedaży jest bardzo ważny w organizacjach, w których zespół intensywnie się skaluje, w związku z czym potrzeby rekrutacyjne są silne.

Analityk

W tej roli oczekujemy osoby zajmującej się weryfikowaniem wskaźników w procesach sprzedażowych, pełną analityką oraz wyciąganiem wniosków dotyczących rynków, na których działamy.

Analityk jako dyrektor sprzedaży jest osobą potrafiącą analizować kierunki rozwoju, marże oraz ceny. Przygląda się temu, w jaki sposób wygląda firma i nasz produkt na tle konkurencji i analizuje trendy rynkowe, a także zmiany zachowań konsumenckich.

Ten typ szefa działu handlowego jest nam potrzebny za każdym razem, kiedy mamy bardzo dużą dynamikę zachowań lub cen na rynku, czy też dynamikę związaną z sezonami oraz zmiennością zainteresowania konsumentów.

W związku z tym bardzo ważne jest, aby analityk był osobą potrafiącą podejmować decyzje na podstawie danych, oraz zauważającą moment spadku zainteresowania produktem. Czas, kiedy nasze produkty przestają być konkurencyjne na tle oferty konkurencji.

Powinien być osobą, która bardzo silnie współpracuje na danych, najczęściej jest to system klasy ERP, i wykorzystuje je do podejmowania dobrych decyzji.

Optymalizator

To taka wyższa szkoła analityka, ponieważ optymalizator to osoba, która nie tylko analizuje działania, ale przede wszystkim optymalizuje procesy. Bardzo często zdarza się, że nasze procesy sprzedażowe w pewnym momencie przestają być racjonalne, to znaczy są dużo droższe, niż byśmy chcieli. Koszt sprzedaży w stosunku do uzyskiwanej przez nas marży jest zbyt duży.

Optymalizator jest osobą, która potrafi weryfikować procesy sprzedaży i optymalizować je w zależności od tego, co się dzieje na rynku. Ważnym przykładem optymalizatora są dyrektorzy handlowi, którzy zaraz po pojawieniu się pandemii zmieniali procesy w celu ich optymalizacji. Z modelu face to face przeszliśmy na zdalny.

Jednocześnie przygotowali go w taki sposób, że sprzedaż wciąż była realizowana płynnie. Natomiast w miejscach, gdzie nie było dyrektora o silnych kompetencjach w tym obszarze, handlowcy do dzisiaj wysyłają fantastyczne kilkunastoakapitowe maile o tym, jaką są wspaniałą firmą. Co z tego, że pracuje w firmie rekrutacyjnej. Co z tego, że zajmuje się konsultingiem sprzedażowym, skoro dostaje wiadomość od pewnego trenera znanej marki, że przeszkoli mój zespół handlowców. W odpowiedzi zaproponowałam, że bardzo chętnie przeszkolę go z prospectingu.

Optymalizator będzie zapobiegać takim sytuacjom wszędzie tam, gdzie potrzeba zmniejszyć koszty sprzedaży. W takich warunkach będzie osobą idealną.

Handlowiec

Nie jestem wielką fanką tego rodzaju dyrektorów, ponieważ uważam, że nie mają kompetencji. Z drugiej strony znam naprawdę niewielu handlowców nadających się do roli dyrektora sprzedaży. Jednocześnie znam też naprawdę niewielu dyrektorów sprzedaży, którzy są świetnymi handlowcami. Dzieje się tak, gdyż obie te funkcje niekoniecznie muszą iść ze sobą w parze.

Typ handlowca najczęściej jednak przypisany jest do dyrektora handlowego odpowiedzialnego za obsługę kluczowych klientów. Pojawia się jeden problem, tacy dyrektorzy zazwyczaj nie mają czasu ani energii na rzetelną pracę nad rozwojem zespołu.

Jestem jak najbardziej za tym, aby dyrektor sprzedaży od czasu do czasu pojechał do ważnych klientów, chociażby aby wypić z nimi kawę, albo zrobić typowy shake hand. Warto jednak te role oddzielać, chyba że jest to faktycznie uzasadnione prowadzonym przez firmę typem biznesu.

Negocjator

Ten typ dyrektora mierzy z argumentami oraz oczekiwaniami klientów w najważniejszych procesach negocjacyjnych. Odpowiada on za ustalenia najważniejszych kontraktów i warunków. W niektórych procesach sprzedażowych dobrym ruchem jest pojawienie się w nich dyrektora sprzedażowego.

Zajmuje on wtedy stanowisko w imieniu organizacji i zwiększa rangę zarówno tematu rozmowy jak i całego procesu. Powoduje to, że klient może się wycofać. Jednocześnie mamy możliwość kontr argumentacji podczas procesu negocjacyjnego.

W jaki sposób weryfikować kompetencje negocjatora? Przede wszystkim weryfikując je w czasie typowej rozmowy sprzedażowej. Możemy tutaj również skorzystać z różnego rodzaju case studies, albo poprosić kandydata, aby opowiedział nam o najtrudniejszym procesie negocjacyjnym, w jakim brał udział. Mamy też możliwość skorzystania z metody STARER. Usłyszycie o niej w ramach tego podcastu, na razie zapamiętajcie, że weryfikujemy w ramach niej konkretną sytuację z życia kandydata.

Zaczynamy od opisu tego wydarzenia, później prosimy o opisanie przez kandydata tego, na czym polegało jego zadanie. Dalej ma przedstawić przebieg zdarzeń, sposób, w jaki wyglądały te negocjacje, kto co powiedział i jak zripostował. Następnie opowiada o rezultacie negocjacji, a na końcu ma za zadanie opisać nam swoje emocje, oraz jakie z tej sytuacji wyciągnął wnioski na przyszłość.

Wdrożeniowiec

To kolejny typ bardzo ważny w organizacjach będących na etapie wdrażania nowoczesnych narzędzi. Chcących nie tylko wdrożyć CRM’y, czy też narzędzia usprawniających pracę, ale przede wszystkim zautomatyzować codzienne zadania. To poniekąd wiąże się z optymalizatorem, o którym już wcześniej opowiadałam.

Tak więc wdrożeniowiec to osoba odpowiedzialna za wdrażanie nowoczesnych narzędzi w sprzedaży. Ten typ coraz częściej pojawia się w dużych, nowoczesnych organizacjach myślących o zmniejszeniu kosztów bez utraty jakości.

Wiele narzędzi, które możemy teraz znaleźć w Internecie, dostępnych dla przedsiębiorstw w rewelacyjny sposób, potrafi pomagać w sprzedaży. Potrafią usprawniać tę sprzedaż, a przede wszystkim działania handlowców.

Powiedziałam Wam, że każdy z tych typów procesu i dyrektorów sprzedaży wymaga zupełnie innego podejścia i odmiennej sytuacji.

Który typ dyrektora sprzedaży wybrać do określonej sytuacji w firmie?

Typ stratega polecam zawsze, kiedy firma myśli o skalowaniu. Nawet jeżeli nie wiesz, w którą stronę powinna zmierzać Twoja organizacja. Nawet jeśli nie podjąłeś decyzji odnośnie wejścia za granicę, czy też wdrażania nowego produktu to typ stratega jest osobą, która będzie dla Ciebie partnerem w rozmowach. Dzieje się tak, ponieważ zawsze jeżeli myślisz o poważnym skalowaniu organizacji, zwiększeniu obrotów o co najmniej kilkadziesiąt procent, to strateg będzie niesamowitym wsparciem.

Mentor będzie potrzebny wszędzie tam, gdzie mamy do czynienia ze średnio radzącym sobie zespołem, zespołem, w którym członkowie pracują indywidualnie lub nierealizującego swoich celów sprzedażowych. Może to także dotyczyć niskiej przewidywalności celów.

W takich miejscach potrzebna jest silna osobowość z prawdziwymi umiejętnościami liderskimi, która zmotywuje bądź zbuduje zespół. Pamiętajcie, to, że macie zatrudnionych 10 handlowców nie znaczy, że macie team.

Zespół to współpracujący ze sobą, pomagający sobie nawzajem ludzie. To osoby, które w codziennej pracy dzielą się swoimi kompetencjami i dobrymi praktykami. Przede wszystkim współpracują ze sobą, aby wspólnie jako organizacja odnosili lepsze cele.

Rekruter powinien trafić do firmy, gdzie niezwykle ważna jest rekrutacja i wdrażanie nowych pracowników, a systematyka i dynamika tychże zdarzeń są dosyć duże.

Analityka potrzebujemy do wszędzie, gdzie mamy do czynienia z dużą ilością danych w sprzedaży, na przykład w sprzedaży produktów FMCG. W biznesach z dużą zmiennością ceny, z rozproszonym pojedynczym produktem o niskiej wartości. Właśnie w takich miejscach potrzebujemy osoby, która będzie ustalała i analizowała poszczególne etapy, po czym wyciągała wnioski dotyczące rynku. Przede wszystkim jednak zajmie się kształtowaniem marży, w sposób pozwalający na lepszy rozwój naszej sprzedaży.

Optymalizator jest potrzebny zawsze. Uważam tak dlatego, że nie ma takiego procesu sprzedażowego, który nie wymagałby zmiany i rozwoju. Moim zdaniem optymalizator to osoba, która powinna na bieżąco przyglądać się procesom temu, jakie są procesy zakupowe klientów, procesy decyzyjne.

Dzisiaj jesteś liderem na rynku, tylko wtedy kiedy Twoje procesy sprzedażowe są po prosto doskonałe, jeżeli Twój typ obsługi klienta jest postrzegany na rynku jako coś fenomenalnego. Jeśli osiądziesz na laurach i nie będziesz robić nic w celu ich usprawnienia, to za jakiś czas okaże się, że jesteś w tyle. Ty stałeś w miejscu, a zachowania konsumenckie się zmieniły i dalej będą się zmieniać. Zmieniają się sposoby postrzegania wartości przez klientów, ich gusta, potrzeby oraz nasza rzeczywistość biznesowa.

Przypomnij sobie, w jaki sposób organizacje funkcjonowały przed pandemią. Możesz powiedzieć, że takie wydarzenia jak pandemia nie zdarzają się zbyt często, jednak teraz mamy kolejne wydarzenie, które wstrząsnęło rynkiem. Optymalizator powinien obserwować, co się dzieje na rynku i po prostu reagować.

Jak wcześniej powiedziałam, nie jest fanką handlowca jako dyrektora sprzedaży, ponieważ rzadko zdarza mi się, aby człowiek był równie dobrym sprzedawcą jak i szefem. Najczęściej osoba nie jest efektywna w obydwu rolach. Natomiast zdarzają się sytuacje, w których jedna i druga funkcja jest istotna. Pojawia się pytanie, co powinien wybrać? Dbałość i zaangażowanie w kierunku zarządzania zespołem, czy też pójście do klienta?

Negocjator jest niezbędny tam, gdzie procesy negocjacyjne są długotrwałe i wieloetapowe, oraz gdzie negocjacje dotyczą czegoś więcej niż tylko cena.

Uwierzcie, negocjacje dotyczące ceny bywają najprostsze. Natomiast te, w których rozmawiamy na temat odpowiedzialności, zakresu umowy, ewentualnych kar, czy w ogóle na temat wszystkiego, co jest dookoła produktu lub usługi, są ogromnie trudne. Są to negocjacje wielowątkowe, które zawsze będą wymagały umiejętności pracy z klientem.

Wszędzie tam, gdzie procesy negocjacyjne są tak zaawansowane, szeroki i dotyczą tak wielu wątków, potrzebujesz silnej osobowości negocjacyjnej.

Ostatni typ, jeżeli myślisz o tym, aby zaistnieć jako firma, którą cechują nowoczesne narzędzia, jeżeli chcesz obniżyć koszty sprzedaży, zautomatyzować pracę swoją i zespołu, tam warto poszukać wdrożeniowca. Ma on dużą wiedzę na temat narzędzi, potrafi je wdrażać, zarządzać nimi i przyjemny sposób wpłynąć na sposób pracy Twojego zespołu handlowego.

To, w jaki sposób będziemy weryfikować kompetencje dyrektora sprzedaży, zależeć będzie od wielu rzeczy. Zachęcam Was, aby weryfikacja następowała w 2 obszarach. Pierwszy to odwołanie się do doświadczenia. Tu ponawiam, metoda STARER, bardzo pomaga nam zweryfikować kompetencje na przykładzie konkretnego wydarzenia, które miało miejsce w doświadczeniu zawodowym danego kandydata.

Nie zapominajcie o wdrożeniu konkretnych case’ów i zadań dla kandydatów na etapie procesu rekrutacyjnego. Myślę, że jako HireWise, właśnie tym się tak naprawdę wyróżniamy, i przez to wiele firm mocno docenia naszą usługę rekrutacji. Niezwykle ważne jest dla nas rzetelne sprawdzenie każdej z kompetencji kandydata, istotnych na danym stanowisku.

Rekrutacje dyrektorów są dla mnie rzeczą, którą wyjątkowo lubię. Podczas warsztatów mapowania, jak już wspominałam, często zmieniamy koncepcję stanowiska. Możemy porozmawiać o rzeczywistych potrzebach organizacji, a nie o tym czego organizacja myśli, że potrzebuje. Zamiast tego poruszamy faktycznie istotne sprawy w kontekście najbliższej, czy też długofalowej przyszłości. To sprawia mi dużą przyjemność.

Drugą rzeczą, przez którą lubię tego typu rekrutacje, są procesy wymagające niesamowicie szerokiego spojrzenia. Każda z firm, każdy biznes i branża ma zupełnie inne potrzeby co do sposobu pracy dyrektora.

Mam nadzieję, że w dzisiejszym odcinku właśnie do tego Was przekonałam. Mam nadzieję, że ten odcinek będzie też swojego rodzaju inspiracją dla dyrektorów sprzedaży poszukujących możliwości rozwoju.

Spójrzcie pod kątem tych 8 kryteriów na swoje doświadczenie i zastanówcie się, jaki obszar wymaga dalszego rozwoju, gdzie jesteście mocni, a które elementy powinniście dalej rozwijać.

Dzięki wielkie za dzisiaj. Słyszymy się już za tydzień.

Do usłyszenia.