Przez wiele lat przyglądałam się tym bardziej udanym oraz tym zakończonym niepowodzeniem procesom rekrutacji handlowca. W zdecydowanej większości problem tkwił w niewłaściwym przygotowaniu firmy do zatrudnienia – brak procesów, brak zdefiniowania stanowiska, a w efekcie – zatrudnianie nowego pracownika, bo dobrze sprzedał się na rozmowie, choć albo nie wykorzystamy jego potencjału, albo – szukamy kogoś zupełnie innego. Zebrałam więc 10 kluczowych pytań, które warto przeanalizować i przygotować przed uruchomieniem rekrutacji handlowca.
Czy to już jest czas na zatrudnienie handlowca?
To jest pytanie, które powinniśmy sobie zadać na samym początku. Wiele start up’ów przechodzi przez podobną drogę rozwoju. Powstają jako pomysł jednej lub kilku osób. Często jest to powiązane z ich pasją, czy też obszarem specjalizacji. Za sprzedaż odpowiadają właściciele – mając najlepszą wiedzę o produkcie są skuteczni w pozyskiwaniu nowych klientów. Prowadzą więc rozmowy z klientami, równocześnie zajmując się operacjami, procesem delivery, a także zarządzaniem firmy. Z czasem ilość zadań okazuje się tak duża, że zaczyna brakować godzin w kalendarzu i to jest najczęściej moment, w którym podejmują decyzję o stworzeniu działu sprzedaży.
Najczęściej jednak – jest to kilka tygodni (o ile nie miesięcy) za późno…. Zatrudnianie handlowca w sytuacji, kiedy w firmie jest tak dużo pracy, że nie ma czasu na wdrożenie, jest błędem. Samo wrzucenie ogłoszenia, rozmowy rekrutacyjne, a później zatrudnienie nie wystarczy. Trudno oczekiwać, że nowa osoba wrzucona na głęboką wodę z poleceniem „no, to teraz sprzedawaj”, będzie w stanie odgadnąć intencje i procesy za właścicieli. Etap wdrożenia jest kluczowy dla przyszłego pracownika.
Rekrutacja handlowca powinna rozpocząć się z odpowiednim wyprzedzeniem. Warto w kalkulacjach czasowych wziąć pod uwagę, że sam proces może potrwać nawet 3 miesiące, a na niektórych kandydatów trzeba poczekać kolejne 3 miesiące (okres wypowiedzenia).
Jak przyciągnąć najlepsze talenty?
Jednym z największych wyzwań w procesie rekrutacyjnym jest przyciągnięcie najlepszych kandydatów. Dziś nie wystarczy pensja. Choć wcale też nie chodzi o owocowe czwartki.
Najważniejszym zadaniem osoby rekrutującej jest analiza, czego mogą oczekiwać potencjalni handlowcy. Być może branża, w której działamy daje ograniczone możliwości rozwojowe (wówczas będziemy w stanie pozyskać kandydatów oferując ambitne możliwości rozwijania kompetencji), a może pozyskamy kandydatów, którzy myślą o awansie pionowym. Być może, zamiast wyższego wynagrodzenia – warto zaproponować kandydatom auto (co z punktu widzenia finansów – jest bardziej opłacalne). Rekrutacja handlowca powinna się więc rozpoczynać od analizy, co możemy zaoferować kandydatom oraz jak dzięki temu wyróżnimy się na tle konkurencji, by to właśnie u nas, handlowcy chcieli podjąć pracę.
Nad dobrą ofertą powinny w szczególności pomyśleć firmy z sektora MŚP. W tej kwestii korporacjom – znanym markom – jest na rynku łatwiej. Za wpis do CV kandydaci gotowi są godzić się na wiele niedogodności.
Rekrutować kandydatów z branży, czy spoza?
Firmy często oczekują, iż kandydat będzie mieć doświadczenie branżowe. Liczą nie tylko na wiedzę i konkretne kompetencje, ale też na kontakty, z którymi przyjdzie nowa osoba (co postrzegane jest za możliwość szybkiego startu).
Osobiście zawsze byłam przeciwniczką pozyskiwania kandydatów od konkurencji. Skoro kandydat raz zmienił barwy – może tę czynność powtórzyć odchodząc z moimi klientami. Warto jednak przyjrzeć się branżom, które mają podobne procesy sprzedażowe i sprzedają do tych samych person i branż. Taki kandydat może posiadać umiejętności, których właśnie oczekujemy od naszego potencjalnego handlowca. Odpowiedz sobie na pytanie– co jeszcze kupują Twoi klienci. Być może to jest klucz do poszukiwania kandydatów.
Zatrudniać juniora, czy seniora?
Zatrudnianie juniora ma wiele korzyści. Tą najważniejszą jest możliwość swobodnego ukształtowania kompetencji i nawyków kandydata. Dzięki temu zyskujemy lojalnego i zaangażowanego człowieka, który pracuje zgodnie z naszymi oczekiwaniami, bez zaszłości i złych przyzwyczajeń z poprzedniego miejsca pracy. Jednak decyzja o wyborze juniora musi się wiązać z dobrym pomysłem na jego wdrożenie. Musisz sobie najpierw odpowiedzieć na pytania: Czy w Twojej firmie jest osoba, która może pełnić funkcję mentora? Czy masz opisany proces sprzedaży? Czy wiesz, jak będzie wyglądać edukacja nowego pracownika, a także weryfikacja jego umiejętności na poszczególnych etapach? Zatrudniając juniora istotne jest posiadanie zespołu, który zajmie się wdrożeniem pracownika. Jest to zadanie bardzo ważne, na którym nie powinno się oszczędzać, ponieważ od wdrożenia pracownika zależy jego dalsza praca oraz wyniki, jakie będzie osiągał.
Niepowodzenie w tym procesie najczęściej wynika z tego, że firmy oczekują, iż inicjatywa rozwoju będzie po stronie kandydata. Tu przypomina mi się moje wdrożenie do jednego z pracodawców wiele lat temu, gdy przez kilka tygodni poznawałam pracę każdego z działów. Za każdym razem na początku padało to samo pytanie „to co chciałaby Pani się dowiedzieć?” Trudno jest wiedzieć, czego się nie wie…
Ile kosztuje dobry handlowiec?
Bardzo często w rozmowach z klientami słyszę pytanie o zarobki handlowca. W tym celu warto odrobić pracę domową i zajrzeć do dostępnych w internecie raportów z podsumowanie zarobków w różnych branżach. Rozstrzał bywa bardzo duży – od 2-3 do nawet 30-40 tys. złotych podstawy. Wiele informacji na ten temat można znaleźć w internecie. Wszystko zależy od poziomu stanowiska, wymagań dotyczących języka, znajomości konkretnych narzędzi oraz doświadczenia w pracy w poszczególnych branżach.
Warto przy tym pamiętać, że im wyższe kompetencje handlowca, tym oczekiwania bezpiecznej podstawy są większe. Handlowcy z doświadczeniem i sukcesami nie zaryzykują zmiany pracy na niższą podstawę za obietnicę wyższych premii. Mają świadomość, że na pierwszą premię czasem trzeba poczekać nawet kilka miesięcy.
Jakie KPI wyznaczyć handlowcowi?
Każda firma, która ma zdefiniowane procesy sprzedaży, nie ma większych problemów w określaniu KPI już od pierwszego miesiąca pracy handlowca. Co jeśli tych procesów nie ma? Jeśli w naszej firmie proces sprzedaży średnio trwa 6 miesięcy, a zamykamy ok 20% szans sprzedażowych – warto zastanowić się, co musi się zadziać w pierwszym miesiącu, aby faktycznie za pół roku na stole leżało 10 umów. Z iloma klientami handlowiec powinien rozpocząć rozmowy? Ile działań prospectingowych powinien podjąć, aby z tego uruchomionych zostało ileś szans?
Trudno oczekiwać, ze taki handlowiec, jeśli zapuka do 10 firm, to za pół roku zrealizuje swój target. Dlatego warto dobrze to przeanalizować, następnie podzielić się wnioskami i oczekiwaniami z handlowcem, a finalnie – spodziewać się raportowania wyników.
Kiedy będą pierwsze efekty?
Zbyt często widziałam firmy, które po zatrudnieniu handlowca czekały kilka miesięcy (bo tyle trwa proces sprzedaży), następnie kolejnych kilka miesięcy (bo powinniśmy dać mu drugą szansę), jeszcze kilka miesięcy (trzecią też warto dawać), a finalnie obie strony rozstawały się w poczuciu frustracji i wzajemnych żali.
Pierwsze efekty nowego handlowca powinny pojawić się już w pierwszym miesiącu. Niezależnie od tego, czy na pierwsze miesiące zaplanowaliśmy wdrożenie czy też aktywne działania sprzedażowe – od początku warto wyznaczać jasne cele i oczekiwać raportowania. W przeciwnym razie – może się okazać, że ten czas zwyczajnie będzie zmarnowany.
Jak wyznaczyć target?
Wyznaczenie targetu nie zawsze jest prostym zadaniem, szczególnie, gdy jest to pierwszy handlowiec w firmie, a my nie mamy punktu odniesienia. Analiza i wyznaczanie targetów to dość skomplikowane zadanie, warto jednak pamiętać o podstawowych zasadach:
– Na pewno ważnym zadaniem stojącym przed osobami zarządzającymi sprzedażą, jest oszacowanie progu opłacalności handlowca (jaki jest realny koszt, który uwzględnia także koszty administracji, amortyzacji). Zysk, jaki przyniesie powinien jak najszybciej pokryć realne koszty.
– Drugą rzeczą, jaką należy przyjąć, to oszacowanie, ile czasu potrzebuje handlowiec na pełne wejście w rynek (zdobycie odpowiedniej puli klientów). Na tej podstawie można progresywnie przyjąć założenia (np. w pierwszym kwartale –20% targetu docelowego, w II – 35%, etc)
– bardzo ważne jest oszacowanie potencjału rynku oraz weryfikacja działań konkurencji. Warto w tym miejscu zdefiniować konkretne cele firmy (ilu klientów chcemy pozyskać, jaka ma być ich wartość, etc)
– zarządzanie targetem nie może być prowadzone jedynie z perspektywy końca miesiąca. Warto równolegle z targetem wdrażać narzędzia do monintorigu postępów, na przykład PDCA (cykl Deminga).
Proces sprzedaży – kiedy go stworzyć?
Wciąż wiele firm nie ma wdrożonych procesów sprzedaży, a przy okazji decyzji o zatrudnieniu pojawia się pytanie – czy wdrażać je przed, czy po zatrudnieniu handlowca. To trochę przypomina dyskusję z cyklu – co było pierwsze – kura czy jajko.
Na pewno błędnym założeniem będzie oddanie tego procesu całkowicie w ręce handlowca w myśl zasady – ma doświadczenie, to niech sprzedaje. Nowy handlowiec powinien otrzymać nie tylko sam proces sprzedaży, który działa, ale także listę wartości, jaką wnosi produkt bądź usługa, wskazanie buyer person i ich problemów, na które chcemy odpowiedzieć, czy wskazanie skutecznych metod lead generation. Jeśli firma nie ma wypracowanych żadnych procesów, ani skutecznych case study – handlowiec będzie sprzedawać tak, jak dotychczas. Nie ma jednak procesów, które są uniwersalne, działają zawsze i wszędzie. Jeśli więc nie wyposażymy nowego pracownika w odpowiednie narzędzia – istnieje duże ryzyko, że nie będzie osiągać założonych wyników, a to spowoduje frustrację – zarówno u niego, jak i w firmie, która go zatrudniła.
Podsumowanie
Zgodnie z przedstawionymi zasadami widać, że samo znalezienie nowego człowieka nie oznacza jeszcze sukcesów. Szacuje się, ze blisko połowa procesów rekrutacyjnych kończy się porażką już w pierwszych trzech miesiącach. I odpowiedzialność za to najczęściej spoczywa na osobach zarządzających sprzedażą. Im mniej przemyślana jest rekrutacja, im mniej zaplanowane są działania, a bardziej polegamy na słynnym „jakoś to będzie” tym ryzyko niepowodzenia jest większe.
