Rekrutacja na stanowisko kierownicze, czyli jak zatrudnić skutecznego lidera

Znalezienie odpowiedniego kandydata na stanowisko kierownicze wymaga odpowiedniego zaplanowania i przeprowadzenia procesu rekrutacji. Co możesz zmienić w swoim procesie, aby znaleźć nie tylko kompetentnego kierownika, ale również dopasowanego do Twojej firmy? O jakie obszary powinieneś zadbać?

Z tego artykułu dowiesz się:

• O czym powinieneś poinformować kandydata na rozmowie kwalifikacyjnej i dlaczego jej odpowiednie zaplanowanie jest tak istotne?
• Jak zdefiniować stanowisko kierownicze, na które rekrutujesz?
• W jaki sposób możesz przygotować się do procesu rekrutacyjnego, by zwiększyć szanse na znalezienie idealnego kandydata?

Dlaczego rekrutacje na stanowiska kierownicze wymagają szczególnej uwagi?

Rekrutacja na stanowisko kierownicze to spore wyzwanie, z którym będzie się mierzyć każda rozwijająca się firma. Pracownik na tym stanowisku ma zarządzać zespołem, przydzielać obowiązki, nadzorować pracę, a jeśli zajdzie taka konieczność – rozwiązywać konflikty. Nie może ulegać naciskom pracowników.

To m.in. ze względu na te wymagające obowiązki, ale także trudność w weryfikacji kompetencji lidera – rekrutacja takiej osoby wymaga szczególnej uwagi. Nowy lider musi posiadać szereg umiejętności, by pełnić funkcję kierownika, a to i tak nie jest gwarancją tego, że odnajdzie się w Twojej firmie.

Dbając o merytoryczny aspekt całego procesu rekrutacyjnego, ułatwisz sobie znalezienie nie tylko osoby kompetentnej, ale również takiej, która będzie pasować do Twojej firmy i członków zespołu. Podsumowaliśmy 10 najważniejszych kroków w procesie rekrutacji lidera.

Rekrutacja lidera w 10 krokach

1. Zdefiniuj swoje luki

Jeśli planujesz pierwsze zatrudnienie pracownika na stanowisku kierowniczym, proces ten będzie najprawdopodobniej oznaczał delegowanie zadań, które dotychczas Ty wykonywałeś. Dzięki zdefiniowaniu własnych luk będziesz mógł jasno określić, które obowiązki oddelegujesz nowemu kierownikowi. Jeśli nie odnajdujesz się w jakimś obszarze lub wiesz, że bardziej kompetentna osoba zrobi to lepiej, przekazanie tych obowiązków pozwoli Cię odciążyć i zwiększyć efektywność tych działań.

Zdefiniuj swoje luki jeszcze zanim rozpoczniesz rekrutację na stanowisko kierownicze. Pomoże Ci to w określeniu kompetencji, których będziesz poszukiwać u nowego lidera. Warto, by Wasze umiejętności wzajemnie się uzupełniały, a nie były takie same.

2. Zdefiniuj stanowisko, na które rekrutujesz

Zanim rozpoczniesz rekrutację, powinieneś zdefiniować stanowisko kierownicze. Dzięki temu znalezienie odpowiedniego pracownika będzie łatwiejsze. Potencjalnym kandydatom również łatwiej będzie znaleźć ogłoszenie o pracę dostosowane do ich umiejętności.

Jakie elementy powinna obejmować definicja stanowiska?

1. Podstawowy opis stanowiska

• Nazwa stanowiska.
• Cel stanowiska.
• Obowiązki osoby na tym stanowisku.
• Warunki pracy, w tym czas pracy i tryb pracy.
• Możliwa ścieżka kariery.
• Wynagrodzenie.

2. Kompetencje pożądane na tym stanowisku

• Kompetencje twarde – niezbędne i te, które są mile widziane.
• Kompetencje miękkie – niezbędne i te, które są mile widziane.
• Predyspozycje.

3. Zapewnij dobre warunki pracy i odpowiednie wynagrodzenie

Zatrudniasz osobę zajmującą się rekrutacjami? Przed rozpoczęciem procesu rekrutacji na stanowisko kierownicze, rekruter powinien otrzymać jasne informacje dotyczące warunków pracy oferowanych nowemu pracownikowi. Wynagrodzenie na tym stanowisku powinno być dopasowane do poszukiwanych kompetencji i benchmarku rynkowego.

Jeśli zaproponowane wynagrodzenie będzie zbyt niskie, wartościowy kandydat, posiadający kompetencje, których szukasz, może zwyczajnie nie złożyć aplikacji.

Jakie są najważniejsze informacje dotyczące warunków pracy?

• Widełki płacowe. W ogłoszeniu o pracę powinno znaleźć się wynagrodzenie, na jakie może liczyć pracownik. Jeśli jest to kwota ruchoma i uzależniona od umiejętności kandydata, warto zawrzeć taką informację i podać przybliżone widełki płacowe.
• Rodzaj umowy. Na podstawie jakiej umowy ma zostać zatrudniony kierownik? Czy będzie to umowa na okres próbny, a może na dłuższy czas?
• Miejsce pracy. Czy ma to być praca stacjonarna, hybrydowa czy może zdalna? Kandydaci cenią sobie możliwość pracy częściowo zdalnej. Jeśli jednak cały zespół pracuje w trybie stacjonarnym, nieobecność kierownika może utrudniać sprawną komunikację i zarządzanie zespołem.
• Warunki pracy. Jeśli praca jest zdalna lub hybrydowa, to na jakie warunki może liczyć pracownik? Jak będzie wyglądać jego stanowisko pracy oraz sprzęt, na którym będzie pracować? Gdzie znajduje się biuro? W czyim towarzystwie będzie pracować?
• Benefity. Czy są przewidziane benefity dla pracowników, a jeśli tak, to jakie? Czy mogą oni liczyć na dodatkową opiekę medyczną lub karnety sportowe?

Wszystkie szczegóły warto ustalić z wyprzedzeniem oraz zawrzeć je w ogłoszeniu o pracę. Kompetentny kandydat może nie chcieć tracić czasu na proces rekrutacyjny, w którym nie zostały przedstawione najważniejsze informacje dotyczące pracy. Dodatkowo zawarcie tych danych w ogłoszeniu pozwoli zawęzić grono potencjalnie zainteresowanych osób.

4. Ustal zasady współpracy

Zasady współpracy pomiędzy Tobą a kierownikiem powinny być z góry określone. Dzięki temu unikniesz niejasności, a w dłuższej perspektywie być może i konfliktów. Ustal, jak będzie wyglądać praca nowego kierownika, a także, w jaki sposób i komu będzie raportował swoją pracę.

Nowy pracownik może mieć oczekiwania względem pracy, których zwyczajnie nie będziesz w stanie lub nie będziesz chciał spełnić. Być może będzie oczekiwać szybkiego awansu lub węższego zakresu obowiązków? Zadbaj o konkretne ustalenie zasad współpracy, aby kandydat miał jasny obraz sytuacji.

Wszelkie niedopowiedzenia mogą prowadzić do frustracji, konfliktów i niezadowolenia z pracy. W dłuższej perspektywie brak określonych zasad może doprowadzić również do zwolnienia.

5. Zaplanuj przebieg rozmowy kwalifikacyjnej

Rozmowa kwalifikacyjna na stanowisko kierownicze jest istotnym elementem w całym procesie rekrutacyjnym. Warto zaplanować jej przebieg, aby była merytoryczna i satysfakcjonująca dla obydwu stron.

To właśnie na rozmowie rekrutacyjnej masz okazję osobiście poznać kandydata, a kandydat może uzyskać obraz tego, jak wygląda praca w Twojej firmie.

Jak może wyglądać przykładowa rozmowa kwalifikacyjna?

1. Przywitaj kandydata, opowiedz mu o firmie i oferowanych usługach.
2. Pozwól, by kandydat się przedstawił i opowiedział o swoim doświadczeniu.
3. Przedstaw stanowisko kierownicze, na które rekrutujesz. Opowiedz o obowiązkach, charakterze pracy, oczekiwaniach, ale również o benefitach i możliwościach rozwoju. Przedstaw wszystkie informacje, które mogą być istotne z perspektywy potencjalnego pracownika.
4. Zadaj najważniejsze pytania rekrutacyjne. Przygotuj scenariusz rozmowy i zapisz pytania, które będziesz zadawać każdemu kandydatowi. Dzięki temu nie tylko będziesz miał jasny obraz każdego kandydata, ale również ułatwisz sobie trzymanie się określonych ram czasowych.
5. Zweryfikuj, czy kandydat posiada pożądane kompetencje twarde i miękkie. Możesz przygotować również zadanie rekrutacyjne do wykonania np. przed rozmową kwalifikacyjną.
6. Przedstaw dalsze etapy rekrutacji i przybliżony czas, w którym poinformujesz kandydata o wynikach rekrutacji.
7. Zachęć do zadawania pytań. Rozmowa kwalifikacyjna powinna pozwolić kandydatowi poznać szczegóły dotyczące pracy. Dzięki temu będzie w stanie określić, czy warunki mu odpowiadają i czy chce brać dalszy udział w rekrutacji.

Odpowiednio przygotowane pytania rekrutacyjne pozwolą Ci zyskać konkretną wiedzę o kandydacie i tym samym pomogą wybrać właściwą osobę.

6. Zrekrutuj partnera, nie pracownika

Stanowisko kierownicze jest zupełnie inne, niż stanowisko specjalisty. Jeśli więc chcesz zatrudnić osobę, która sprawdzi się w roli kierownika, powinieneś szukać partnera, a nie pracownika. To właśnie partner będzie posiadać zdolności przywódcze. Wesprze Cię w planowaniu i prowadzeniu procesów. Będzie osobą godną zaufania.

Zmierzenie efektów działań takiej osoby będzie wymagało innych wskaźników oceny, niż w przypadku specjalistycznych stanowisk. Ciężko jest ocenić, ile czasu i wysiłku kierownik poświęcił na zarządzanie zespołem czy wspieranie pracowników. Nie powinieneś traktować osób na stanowiskach kierowniczych tak samo, jak szeregowych pracowników, ponieważ są to zupełnie inne stanowiska i odmienne kompetencje.

7. Zadbaj o rzetelny proces weryfikacji kompetencji

Stanowisko kierownicze wymaga specyficznych umiejętności. Jakie kompetencje powinien mieć lider?

• umiejętności miękkie, w tym zwłaszcza umiejętności interpersonalne – zdolności mediacyjne, umiejętność dawania pozytywnego i negatywnego feedbacku, zdolność rozmawiania o problemach, umiejętność podejmowania decyzji, umiejętność motywowania zespołu, umiejętność rozwijania kompetencji zespołu, a także umiejętność poszukiwania rozwiązań,
• umiejętności twarde – branżowa wiedza, znajomość języków obcych, umiejętność obsługi specjalistycznych programów, umiejętność zarządzania budżetem.

Dokładny zakres poszukiwanych umiejętności zależy od specyfiki pracy i branży. Weryfikacja tych kompetencji jest kluczowa dla znalezienia odpowiedniego kandydata. Warto, by rozmowę kwalifikacyjną przeprowadzała osoba specjalizująca się w tej dziedzinie.

Jeśli takiej osoby nie ma w Twojej firmie, możesz skorzystać ze wsparcia agencji rekrutującej specjalizującej się właśnie w Twojej branży. Dzięki temu proces rekrutacji będzie merytoryczny, a weryfikacja kompetencji rzetelna i profesjonalna.

8. Zaplanuj ścieżkę rozwoju nowego pracownika

Ścieżka rozwoju to ważny temat dla nowych pracowników. Rozwijanie umiejętności pozwala zapobiec stagnacji. Daje poczucie sensu i ciekawości. Zastanów się, w jakim kierunku może rozwijać się kierownik? Jaką ścieżkę kariery może obrać? Czy zapewnisz mu dostęp do wiedzy, np. w formie kursów czy szkoleń?

Perspektywa rozwoju pełni bardzo ważną rolę w motywowaniu zespołu. Zaplanowanie ścieżki rozwoju pozwoli nie tylko uniknąć poczucia znudzenia, ale również zapobiegnie wszelkim niejasnościom. Nowa osoba zyska konkretne informacje, w jakim kierunku może się rozwijać oraz w jaki sposób może starać się o awans czy podwyżkę. Warto, by rekruter poinformował o tych obszarach już podczas rozmowy rekrutacyjnej.

9. Zadbaj o rzetelne wdrożenie

Nawet jeśli znajdziesz osobę o odpowiednich umiejętnościach miękkich i twardych, to jeśli nie zadbasz o jej odpowiednie wdrożenie, praca tej osoby może nie być efektywna. Każdy nowy pracownik potrzebuje zrozumieć sposób działania Twojej firmy. Potrzebuje zrozumieć Twoją usługę, Twoje potrzeby i cele. Musi poznać swoich współpracowników, a także wykorzystywane w codziennej pracy systemy i procesy.

Aby ułatwić sobie to zadanie, warto przygotować plan wdrożeniowy, którego będziesz trzymać się od momentu przyjścia nowego kierownika do Twojej firmy. Przeprowadzisz go przez wszystkie istotne etapy onboardingu.

W proces onboardingu kierownika powinien być zaangażowany zespół HR i bezpośredni przełożony. Powinieneś nastawić się na to, że może on trwać około kilka miesięcy. Możesz spodziewać się pytań i wątpliwości nawet długo po zatrudnieniu, i jest to w zupełności normalne.

10. Dawaj feedback i unikaj niejasności

Feedback jest ważnym narzędziem zapewniającym przestrzeń do rozwoju. Jeśli zależy Ci na udanej współpracy i zadowoleniu obydwu stron, powinieneś nastawić się na regularny feedback. Informuj nowego pracownika o efektach jego pracy. Jeśli masz wskazówki dotyczące tego, co może poprawić, przekaż je.

Współpraca powinna opierać się na płynnej i transparentnej komunikacji. Zapewnij kandydatowi feedback zarówno na etapie rekrutacji, jak i po jego zatrudnieniu.

Podsumowanie

Rekrutacje na stanowiska kierownicze wiążą się z licznymi wyzwaniami, takimi jak określenie poszukiwanych kompetencji, weryfikacja tych kompetencji, ustalenie wynagrodzenia. Odpowiednie zaplanowanie procesu oraz zaangażowanie w niego kompetentnych w danym obszarze osób usprawni cały proces rekrutacji i ułatwi znalezienie osoby, której szukasz.