Jak nie stracić dobrego kandydata w procesie rekrutacji?

Dlaczego kandydaci rezygnują?

Już był w ogródku, już witał się z gąską, aż tu nagle przychodzi SMS – Drodzy Państwo, postanowiłem przyjąć propozycję innej firmy, życzę powodzenia w poszukiwaniu idealnego handlowca.
Witajcie, w kolejnym odcinku podcastu. Cytując wiersz Mickiewicza, postanowiłam zaprezentować wam w jaki sposób wygląda, bardzo często, a w zasadzie coraz częściej, realia. Jak wygląda sposób finalizacji rozmów z kandydatami. Coraz częściej spotykam się z takim feedbackiem, że kandydaci, którzy idą na rozmowy do pracodawcy, zwyczajnie rezygnują. Rezygnują, tak naprawdę, bez podania przyczyny. Tą przyczyną jest wybór wybór innego pracodawcy albo przyjęcie kontrpropozycji od obecnego pracodawcy. Suma sumarum chodzi o to, że ten realnie dziękuje wam za ofertę, ale jednak nie. Uprzedzając ewentualne uwagi, miałam na myśli, przygotowując dzisiejszy odcinek, tych dobrych kandydatów. Czyli takich, którzy napiszą do nas SMS. Ci, którzy nie napiszą, to chyba lepiej to dobrze, że do was nie przyjdą do pracy.

Wracając, słuchajcie – dlaczego tak się dzieje? Dlaczego coraz częściej kandydaci rezygnują? Przy tym temacie pewna zabawna historia, która miała miejsce kilka lat temu. Otóż będąc na przyjęciu urodzinowym u znajomych, poznałam pewnego człowieka, który jest menadżerem sprzedaży. Pochodził z Warszawy i tutaj w Warszawie przez wiele lat pracował. Natomiast jakoś jego drogi zawodowe przewiały go do Trójmiasta. Mieliśmy okazje rozmawiać, trochę z zazdrością wysłuchiwałam historii o tym, że teraz mieszka i pracuje w Trójmieście – ja uwielbiam Trójmiasto i może kiedyś, może kiedyś. W każdym razie rozmawialiśmy na temat całej historii, opowiadał mi o tym, że dostał pracę w Warszawie, świetna robota, naprawdę. Też miał zostać menadżerem, dostał samochód jaki sobie wybrał. Natomiast, tak naprawdę w momencie kiedy już czekał na podjęcie zatrudnienia, już ujeździł owym samochodem, już dostał komputer, dostał już jakieś szkolenia wstępne, które miały go przygotowywać do startu pracy. Dostał też skierowanie na badania do lekarza medycyny pracy i akurat tydzień czasu dzielił go od momentu podjęcia zatrudnienia. W tym momencie zgłosiła się do niego pewna firma z Gdańska, która bardzo szybko przeprowadziła akcje rekrutacyjną. I tak oto w dniu, w którym miał stawić się w pracy, pierwszego swojego dnia w Warszawie, przyszedł oddał kluczyki do samochodu, oddał komputer no i powiedział, że niestety, ale otrzymał inną ofertę i przenosi się na stałe do Trójmiasta. Pamiętam moją reakcję jak usłyszałam całą tę historię, zacisnęłam zęby i pełna emocji powiedziałam nienawidzę takich kandydatów. Prawdę powiedziawszy, to trochę tak wtedy było. Dzisiaj wciąż mam w sobie dużo złości, ale bardziej na sytuacje. Kandydatów rozumiem coraz lepiej.

Rozumiem dlatego, że przyglądam się w jaki sposób prowadzane są rozmowy rekrutacyjne i wydaje mi się, że to często właśnie wynika z jakości tego spotkania. Tego wywiadu. Tego w jaki sposób my, jako pracodawcy podchodzimy do kandydatów. W jaki sposób traktujemy ich podczas rozmowy i w jaki sposób powinniśmy to robić.

Spotkanie rekrutacyjne – jak traktować kandydata do pracy?

Zacznijmy od tego, że mam takie poczucie, że rozmowa z kandydatem bardzo wiele ma wspólnego z rozmową sprzedażową z klientem. Tak naprawdę to my musimy w jakiś sposób zareklamować i zaprezentować stanowisko pracy. To nie jest słuchajcie tak, że

przychodzi do nas człowiek z miną kota shreka, będzie błagać nas o zatrudnienie. Nie zależnie od tego czy mamy czasy pracodawców, czy mamy czasy kandydatów. Prawda jest taka, że to nie o to chodzi w poszukiwaniu idealnego kandydata czy poszukiwaniu idealnego pracodawcy. To powinna być relacja idealistyczna, to co powiem, ale to powinna być relacja, która od początku do końca jest relacją partnerską. Jest relacją bardziej przypominającą sprzedaż, rozmowę klienta z handlowcem, z dostawcą, niż takie relacje – ja patrzę z góry, jestem pracodawcą, no bo ja na twoje miejsce, drogi kandydacie, to pod drzwiami mam łuhuhu, albo jeszcze więcej. Naprawdę nie o to chodzi. Z niewolnika nie będzie pracownika. W związku z tym warto ten proces rekrutacyjny dostosować do nowych, mam nadzieje nie aż takich nowych, ale jednak innych realiów.

Rozmowa rekrutacyjna jak rozmowa sprzedażowa – elementy

Co to znaczy, że rozmowa powinna być sprzedażowa? Kilka najważniejszych elementów. Chyba pierwszy najważniejszy to taki, że w rozmowie sprzedażowej, to obie strony decydują. Ja decyduję czy chce ci sprzedać, ty decydujesz czy chcesz ode mnie kupić. W związku z tym, ja decyduje czy chce ciebie zatrudnić, a ty jako kandydat, decydujesz czy chcesz mnie jako pracodawce. Czy chcesz u mnie pracować? I to nie o to chodzi, że my to wiemy, kandydat to wie, to nie ma o czym gadać. Jeżeli jasno i wyraźnie to sobie zakontraktujemy na początku rozmowy, że pod koniec dzisiejszej rozmowy, czy tam w jakimś czasie po tej rozmowie, obydwie strony będą miały prawo podjąć decyzje – czy chcemy, to wiecie, nachodzi taka fajna otwartość. Takie duże prawo do nie. I dla jednej i dla drugiej strony. Z otwartością, to jest bardzo ważne, na feedback. Nie tylko mój feedback do kandydata, drogi kandydacie, nie przygotowałeś się, nie umiałeś, nie wiedziałeś, nie masz doświadczenia. Gdyby tak zapytać kandydata o feedback do pracodawcy? Drogi pracodawco, nie wiedzieli na recepcji gdzie mam pójść i że w ogóle jakakolwiek rozmowa jest prowadzona dzisiaj. Drogi pracodawco, jak przyszedłem na spotkanie, nie zaproponowałeś mi nawet łyka kawy, następnie zacząłeś zadawać pytania, które były takimi typowymi pytania spod ostrzału, tylko po to żeby łapać mnie za słówka Trochę mnie to zirytowało. Na koniec podważyłeś moje kompetencje.

Fajnie, nie? No niestety. Tak wygląda realia jednej rozmowy o pracę.

Na co zwracają uwagę kandydaci przychodząc na rozmowę?

No dobrze to, w związku z tym, na co patrzą kandydaci, jeżeli przychodzą na rozmowę o pracę? Na wszystko, ale zaraz potem dodam, że wszystko to niewiele więcej niż nic. Konkretami. Patrzą na biuro, na wystrój, Przypomina mi się historia pewnego klienta, który prowadził rekrutacje i średnio mu one wychodziły. I nigdy nie zapomnę kiedy na jednym ze spotkań, kiedy pojechałam do tego biura, słowo daje złapałam się za głowę. Tam był taki, tam nie było bałaganu, tam było to drugie na b… Natomiast, gdybym była potencjalnym pracownikiem, w życiu nie chciałabym pracować w tak fatalnie wyglądającej norze. Słuchajcie, to wyglądało trochę tak jak jakaś totalna speluna, w której mieszkają bezdomni. Niezależnie od tego jak fajne rzeczy, jak kreatywne, robiła ta firma. Niezależnie od tego jak dobre pieniądze dawała, to biuro i wygląd tego biura jest też elementem szacunku do pracowników. Więc trochę słabo to wygląda.

Kolejna kwestia, na którą zwracają uwagę, to to, jaki szacunek dajemy tego pracownikowi. To znaczy, jeżeli ja przychodzę, to znowu przypomina mi się pewna historia. W jednej z firm, w której pracowała, dosyć częste było to, że przychodził kandydat na rozmowę o pracę i absolutnie nikt nie wiedział na dole, ani w recepcji, ani wśród osób z obsługi biura, w ogóle absolutnie nikt nie wiedział, że jakakolwiek rozmowa dzisiaj jest prowadzona.

Więc kiedy pojawiał się kandydat, wiem o tym bo sama to przeżyłam, najpierw było wykonywanych kilkanaście nerwowych połączeń, było bieganie, latanie, a z kim, a kto, a jak, a gdzie jest ta Pani, a, a, a – masakra, słuchajcie. Jeżeli zapraszamy kandydata na rozmowę, jesteśmy na tyle dużą firmą, że fajnie by było żeby na recepcji czy też w biurze obsługi, czy też po prostu na wejściu, był ktoś kto tego kandydata skieruje we właściwie miejsce.

Kolejna kwestia to jest standard komunikacji w ogóle. Czyli przekazywanie kandydatowi odpowiedniej informacji, jak może dotrzeć, co może zrobić z samochodem. To są takie bardzo podstawowe rzeczy, na które kandydaci cholernie zwracają uwagę. Dlatego, że jeżeli ja dostanę proste, jasne, klarowne instrukcję, dzięki którym ja dotrę, będę wiedziała z kim się spotykam, będę wiedziała, że na tym spotkaniu będzie mój przyszły przełożony, a nie tylko osoba z HR, będę wiedziała kim są uczestnicy, a nie zostanę zaskoczona na miejscu, to odbieram to jako element szacunku do mnie. Odbieram to jako element, do którego ja się mogę po prostu przygotować.

Kolejna bardzo ważna kwestia, to jest taka czysta kwestia dotycząca relacji międzyludzkich. Ileż razy, ja pamiętam czasy kiedy starałam się o prace jako, to była moja pierwsza praca, po studiach, czy też jeszcze w trakcie. Ileż razy spotykałam się z kimś takim jak przyszły szef, który zamiast rozmawiać ze mną, był zajęty swoim telefonem komórkowym. Odbierał komórkę, pisał jakieś smsy. Wiecie co? Ja nie chce tutaj edukować was dzisiaj ze standardów kultury, ale wydaje mi się, że takie 100% skupienia na kandydacie, to jest coś cholernie ważnego. Bardzo ważne jest też dobre przygotowanie się na tę rozmowę o pracę. Fajnie jak przeczytacie CV kandydata, fajnie jak dowiecie się o co kandydat był pytany na poprzednich etapach procesu rekrutacyjnego. Pamiętam taką rekrutację do pewnej firmy szkoleniowej, ta rekrutacja była wielowątkowa. Osiem albo dziewięć spotkań z przeróżnymi osobami. Naprawdę na każdym z tych spotkań zadawano mi dokładnie to samo pytanie. Ja mniej więcej przy piątym spotkaniu zaczęłam się zastanawiać czy jest to element procesu rekrutacyjnego, to znaczy chcą zweryfikować czy ja odpowiadam za każdym razem tak samo, czy się nie mylę w zeznaniach? W pewnym momencie doszłam do wniosku, że oni zwyczajnie sobie nie przekazali informacji. Trafiam na kolejne spotkanie, do kolejnej osoby i oni nie wiedzą o czym była poprzednia rozmowa. W związku z tym każdy zadaje mi te same pytania. Bezsensu to jest. To jest, moim zdaniem, absolutny brak szacunku do kandydata. Pokazanie mu, że to wcale nie czekamy na niego jakoś super. Dobra przyszedł człowiek, sztuk 1, dwie ręce, dwie nogi, głowa, odpytać albo zatrudnić albo wywalić. Ekstra, nie? I tak dokładnie czują kandydaci. Jeżeli prowadzi rozmowę rekrutacyjną osoba która jest na najniższym stanowisku w dziale HR, czy też w dziale sprzedaży i taka osoba rozmawia z przyszłym dyrektorem i nie potrafi zadać ani jednego merytorycznego pytania, to także jest dowód na to, że w tej firmie po prostu się źle dzieje. Wiecie te wszystkie elementy powodują, że kandydaci zwyczajnie, nie chcą do takiej firmy przychodzić. Mają poczucie straconego czasu, mają poczucie, że tam źle działają procesy, mają poczucie, że w tej firmie nie będzie się ich do końca szanować. Mają poczucie, że to nie jest standard biznesowy, w którym chcą pracować.

Warto jest wziąć do serca te uwagi. Warto jest tak zwyczajnie poprawić je, żeby to tak nie wyglądało.

Jak powinna wyglądać idealna rozmowa z kandydatem? 7 elementów.

Jak zatem taka rozmowa z kandydatem powinna wyglądać? Jeżeli mówimy już w takim kierunku rozmowy sprzedażowym. Powiedziałabym, że 7 najważniejszych elementów, jest tutaj potrzebnych.

Po pierwsze. Zadbaj o detale. O to żeby pomieszczenie było w porządku, żeby kandydat był właściwie skierowany. Żeby nie było sytuacji, w której dwóch kandydatów siedzi albo wymienia się w drzwiach. O to żeby nie było sytuacji, w której kandydat na mnie czeka, bo ja muszę skończyć poprzednie spotkanie. Słuchajcie, to serio wygląda słabo. Zadbaj o detale, zadbaj o to żeby ten kandydat miał co się napić. Zadbaj o to, że w momencie, w którym poprosił kawę albo herbatę, nie trzeba było czekać pół godziny dlatego, że musimy dojść do trzech budynki dalej, do kuchni bo u nas kuchnia nie działa. To zwyczajnie nie powinno mieć miejsca.

Druga bardzo ważna kwestia. Kandydat jest w centrum uwagi na spotkaniach. Znaczy, nie ma czegoś takiego, że ktoś wchodzi i wychodzi. Nie ma czegoś takiego, że odbieramy telefony. Nie ma czegoś takiego, że piszemy maile. Kandydat w centrum uwagi. Z nim rozmawiamy i sto procent atencji jest poświęcana temu człowiekowi.

Po trzecie. Zbadaj jego potrzeby. Nie potraktuj tego spotkania jako miejsca i narzędzia do tego żeby zweryfikować kompetencje i złapać go na tym, że gdzieś tam czegoś nie umie. Nie, wtedy będzie okazja żeby negocjować wynagrodzenie. Nie. Zbadaj potrzeby. Zapytaj się czego ten człowiek potrzebuje, czego oczekuje od pracodawcy, czego oczekuje od przyszłego szefa. Jak wyobraża sobie swoje wdrożenie? Co dla niego jest ważne w pracy? W jakim kierunku chciałby się rozwijać? Albo, co go motywuje? Co go demotywuje? Czego oczekuje od swojego zespołu? Zapytaj o to jakiej pracy szuka i na co będzie zwracać uwagę przy podejmowaniu decyzji? Co jest dla niego ważne? Jakie wartości przyświecają mu w pracy? Sporo tych pytań. Warto jest wybrać takie, które możemy zadać kandydatowi i które wykorzystasz potem do tego żeby zaprezentować swoją ofertę. Jeżeli kandydat, dla niego diabelnie ważne jest żeby zarabiać dobre pieniądze, to mu powiedz o tym jak wygląda system premiowy. Jeżeli kandydat, z którym rozmawiasz, powie ci że dla niego cholernie ważną rzeczą jest rozwój, rozwój nie tylko polegający na tym, że będę się pięła po szczeblach kariery w twojej organizacji, ale rozwój rozumiany jako możliwość nauczenia się czegoś. To pokaż w jaki sposób to wygląda, zamiast prezentować, że u ciebie w organizacji to jest siłownia i owocowe czwartki tudzież piątki z piwem. To nie o to chodzi żeby wymieniać benefity podczas spotkania. Bo możesz trafić jak, nie trafisz po prostu. Ważne jest żeby podczas rozmowy z kandydatem prezentować to, co dla niego jest istotne, pokazać mu, że jesteśmy w stanie skroić tą ofertę trochę na miarę naszego kandydata.

Właśnie tego dotyczy punkt 4. Dostosuj ofertę. Jeżeli widzisz fajnego kandydata, który ma naprawdę duże możliwości, to zamiast mówić nie, wiesz sorry, ale my auta nie dajemy. Zastanów się w jaki sposób możesz zrealizować jego potrzebę dotyczącą komunikacji. Czy przypadkiem nie warto by było wynająć dla niego jakiś samochód, bo najem długoterminowy, umówmy się, jeżeli nie wybierzemy najnowszej wersji samochodu marki premium, to jesteśmy w stanie w jakiś sposób uzupełnić ten benefit pracowniczy. Tutaj mówię o samochodzie jako o beneficie, a nie jako narzędziu pracy. Warto jest dostosować ofertę dlatego, że często to o czym mówi ci kandydat, to jest coś, co będzie stanowiło źródło decyzji. To jest kryterium weryfikacji pracodawców. Jeżeli pójdzie do innej pracy, gdzie może będzie trochę gorsza kasa, może będzie trochę gorsza atmosfera, może będzie trochę niższe stanowisko, ale jego podstawowe potrzeby zostaną zaspokojone, to on wybierze tamtą ofertę, a nie ciebie. Ty, no cóż, co najwyżej możesz złapać się za głowę i zastanawiać się, ale jak to możliwe skoro złożyliśmy najlepszą na świecie ofertę. Może i tak, ale to nie było najlepsza oferta dla twojego kandydata.

Kolejna bardzo ważna kwestia. Bądź partnerem. To nie może być rozmowa, która polega na tym, że ty odpytujesz kandydata. Masz całą listę 154 pytań i strzelasz. Potem sobie zaznaczasz, tu nie umie, tu nie umie, tu odpowiedział bezsensu. Nie, to ma być rozmowa. W momencie kiedy kandydat dzieli się swoimi spostrzeżeniami doświadczeniami

i spostrzeżeniami, podziel się swoimi. Pokaż, że to jest rozmowa, że to nie jest tak, że strzelasz tylko pytaniami. Wypytujesz. Pokaż, że jesteś człowiekiem, który potrafi poprowadzić fajny dialog z kandydatem. Ja w ogóle bardzo często podczas rozmów z kandydatami lubię zaczynać od tego, że dzisiejsza rozmowa nie jest typową rozmową rekrutacyjną. Chciałabym zaprosić pana/panią do rozmowy o sprzedaży. Ponieważ poza tym, że jestem headhunterem, jestem rekruterem, to częściej występuję w roli konsultanta sprzedaży. Dzisiaj po prostu chciałabym z panem/panią o tej sprzedaży porozmawiać. Reakcja kandydatów naprawdę rewelacyjna. Po pierwsze – bardzo mocno się otwierają, zmieniają zupełnie optykę. Przestają nastawiać się na to żeby odpowiedzieć jak najlepiej, bo wiecie jak ktoś się bardzo stara to wychodzi bardzo źle. Tylko zaczynają traktować tą rozmowę jako taką przestrzeń do tego żeby dzielić się swoimi poglądami, doświadczeniami. Dają sobie duże prawo do tego żeby mówić o błędach, mówić o pomyłkach z przeszłości, a ja dzięki temu mam możliwość dużo lepszego dopasowania kandydata do stanowiska pracy. Efekt? Efekt słuchajcie jest taki, że na koniec rozmowy dosyć często kandydaci mówią, że to była pierwsza tak otwarta rozmowa, w której brali udział. Dziękują za feedback, nawet jeżeli jest on mocnym feedbackiem, dotyczącym tego w jakim obszarze warto żeby kandydat dalej się rozwijał. Często podpowiadam w jakim obszarze warto żeby szukał pracy. Nie traktują tego jako strzału takiego, że o, jakaś tam Borawska przyszła, storpedowała pytania, skrytykowała, a potem powiedziała do widzenia. Była tylko jedna pani, która podczas rekrutacja powiedziała mi, że to wszystko przez to, że jej zadawałam złe pytania. No, ale wiecie. Na kilkaset rozmów rekrutacyjnych, ta jedna to nie jest najgorzej.

Kolejna rzecz, słuchajcie, bardzo ważna jeżeli chodzi o rekrutację i o ten charakter sprzedażowy rozmowy rekrutacyjnej. To jest to, żeby kontraktować działania. Ja uwielbiam jak pracodawcy mówią, no to my się odezwiemy, nie? No i to fajnie wygląda, bo my się odzywamy, ale najpierw musimy pomyśleć, a jak już pomyślimy to musimy przemyśleć, a jak już przemyślimy to musimy skonfrontować między sobą stanowiska, co skłania nas do ponownej refleksji, do ponownego dumania, jakiejś burzy mózgów, potrzeby skonfrontowania naszego stanowiska z kolejnym kandydatem, ojej nie ma kolejnego kandydata? No to ten pierwszy powinien jeszcze poczekać. Jeden z moich klientów ostatnio tak przeczołgał kandydata dwa i pół miesiąca, czekając na udzielenie mu wprost feedbacku czy go zatrudniam czy go nie zatrudniam. To nie jest okej. Znaczy, jeżeli ja jako pracownik, podejmuje świadomą decyzję – okej to ja chyba będę szukać pracy. I nawet jeżeli to jest decyzja podjęta pod wpływem jakiegoś headhuntera, napisał do mnie headhunter na linkedin, Borawska może byś chciała mieć nową pracę? I wiecie, ja się skłaniam do rozmów z tą firmą, a jak już się skłaniam do rozmów to około 90% kandydatów nagle inspiruje się tą myślą poszukiwania nowej pracy i zaczyna się zwyczajnie rozglądać. Najczęściej jest tak, że nie czeka na to aż wrócicie z feedbackiem. Jeżeli ja nie dostanę jasnego sygnału od pracodawcy, co jest fajne w mojej kandydaturze, co jest ewentualnym obszarem rozwojowym i jasna decyzja czy mnie ktoś zatrudnia czy nie, to nie dziwcie się, naprawdę, że kandydat po jakimś czasie jak do niego wrócicie, powie ee, wiecie co, w sumie to nie, nie, to ja się ten, rozmyśliłam, prawda? No i tak to wygląda. Ja bardzo lubię z kandydatami kontraktować konkretne terminy. Znaczy jeżeli ja jestem na spotkaniu i nawet rzeczywiście nie jestem do końca pewna, potrzebuje dokończyć rozmowy rekrutacyjne z 3-5 osobami, które są w procesie, to fajnie jest dać kandydatowi jasne feedback merytoryczny. Zawsze takiego staram się udzielać na spotkaniu. Czyli co podczas dzisiejszego spotkania bardzo mi się podobało. Jakie elementy cenię u kandydata. Na co zwróciłam uwagę jeżeli chodzi o jego doświadczenie, kompetencje. Czym mnie pozytywnie zaskoczył, ale też mówią o tym jakie obszary są obszarami do rozwoju w przypadku kiedy zdecydowalibyśmy się na podjęcie współpracy. I

mówię wówczas, że ja potrzebuje, podaje konkretny termin, na podjęcie decyzji. I także proszę kandydata żeby powiedział mi ile czasu on potrzebuje. Po swojej stronie, na to, żeby również podjąć decyzje odnośnie tego czy jest zainteresowany po dzisiejszej rozmowie ewentualną współpracą. To jest fajne, zobaczcie. Duże prawo do nie. Ja mogę powiedzieć nie i kandydat może powiedzieć. I tak postawione pytanie, powoduje że kandydaci nie czują się ani przymuszeni do decyzji, ale czują się potraktowani z ogromnym szacunkiem. To jest wciąż ten obszar, którego na rynku bardzo brakuje.

Ostatnia rzecz słuchajcie. To jest taka rzecz, która jest bardzo bardzo rzadko spotykana. Bardzo często my dajemy sobie prawo, no bo przecież o to chodzi w rozmowach rekrutacyjnych, do tego żeby opowiedzieć kandydatom jacy są, co o nich sądzimy, co umieją, a czego nie, w czym są dobrze, a w czym tak niekoniecznie. Ręka do góry, kto z was kiedykolwiek zapytał o feedback do siebie jako osoby przeprowadzającej interview? Kto z was powiedział kandydatowi okej, co podobało ci się, jakie masz wrażenia, tak na szybko, po dzisiejszym spotkaniu? Jakiego byś mi feedbacku udzielił, czy w ogóle jakie jest twoje wrażenie na temat oferty? Podejrzewam, że jakiegoś wielkiego lasu rąk to ja nie widziałabym. Dlatego, że mało kto o to prosi. Słuchajcie, to jest kolejny element, w którym pokazujemy potencjalnemu kandydatowi, że traktujemy go absolutnie z szacunkiem i że jest równym partnerem.

Ponieważ mówimy dzisiaj o rekrutacjach i w ogóle ja dosyć często mówię o rekrutacjach na takie stanowiska specjalistyczne i menadżerskie. Głównie do sprzedaży i marketingu chociaż wiele z tych rzeczy, o których mówię w podcaście możecie przenieść na szersze pole. Natomiast pamiętajcie, że szczególnie dzisiaj kiedy coraz więcej pracowników jest świadomych, kiedy zaczynają cenić swoją wartość, walczą o to żeby i pracodawca cenił ich wartość. To coraz częściej będą zwracać uwagę na takie detale i coraz bardziej chcą być traktowani jako partnerzy, a nie jako wyrobnicy. Zachęcam was do zmiany podejścia, do tego żebyście przepracowali swoje procesy rekrutacyjne i do tego żebyście zapraszali kandydatów do rozmowy, a nie prowadzili wywiady.