Jak zarządzać zespołem w czasie kryzysu?

Cześć, witajcie w kolejnym odcinku podcastu „Budowanie skutecznych zespołów”. Dzisiaj może nie tyle o budowaniu co, porozmawiamy sobie o tym, jak zarządzać zespołem w czasie kryzysu.

Nie ukrywam, że do tego odcinka zainspirował mnie Szymon i nasza dyskusja w związku z jego odcinkiem właśnie dotyczącym tego, jak zarządzać firmą, co zrobić w sytuacji, kiedy dzieje się kryzys na rynku. A umówmy się ta sytuacja dla wielu firm dzisiaj zbyt optymistyczna nie jest. I chociaż prawdą jest, że badania i takie analizy krótkoterminowe wskazują, że już pod koniec roku ma się poprawiać trochę sytuacja, to jednak wiele firm patrzy z wiele krótszą perspektywą, a ta perspektywa jest taka, że niestety, ale mają problem z regulowaniem należności, niestety muszą zwalniać, niestety trudno jest im się utrzymać na rynku, bo bardzo zmniejsza im się liczba klientów i niestety, zmniejsza im się przychód. No i chciałbym, nawiązując do tego podcastu, powiedzieć wam o nieco innym aspekcie kryzysu. Nie o tym, co należy zrobić. Chociaż pewnie wielokrotnie poruszam z moimi klientami temat buyer person, działań takich czysto strategicznych, to dzisiaj chciałbym z wami zwrócić uwagę na managera. Tak dobrze słyszycie, na managera, czyli osobę, która stoi na straży zespołu i stoi trochę tak naprawdę, na straży dobrej sytuacji firmy, dlatego, że dobra sytuacja firmy to w bardzo dużej części jest jakość pracy, motywacja i same działania zespołu, każdego zespołu. Stworzyłam listę dziesięciu rzeczy, o których warto pamiętać w czasie kryzysu. Stworzyłam tak naprawdę listę zasad, dla każdego managera, niezależnie od tego, którym działem tak naprawdę zarządza.

Zasada 1 – ustal jaka ma być komunikacja z pracownikami

No i zaczynamy słuchajcie. Zasada 1, ta zasada wynika trochę z moich doświadczeń, trochę jako pracownik, ale również jako konsultant. Mam słuchajcie takie poczucie, że w wielu firmach jak zaczyna się dziać źle, to nie ma czegoś takiego, że siadamy my wszyscy jako managerowie i dyskutujemy co powinniśmy zrobić, tylko każdy manager musi sam sobie poradzić z trudną sytuacją i z tymi wiecznie, strasznie pytającymi pracownikami. No i najgorszą rzeczą, którą można w tej sytuacji zrobić, to jeżeli managerowie przedstawiają sprzeczne informacje i sprzeczne dane, a podstawy mogą być różne. Ja w swoim życiu widziałam managerów, którzy chowają się przed zespołem w pokoju. Nie wiem czy kiedykolwiek widzieliście managera, który się chowa przed zespołem we własnym gabinecie, ale wygląda to co najmniej zabawnie. Taki manager na korytarzu albo przesuwa się, czy też przebiega przez korytarz z telefonem w ręku udając, że z kimś rozmawia, albo może rzeczywiście specjalnie tak ustawia sobie rozmowy, nie wiem nie kontrolowałam tego nigdy, ale rzeczywiście biega po korytarzu z telefonem, albo tłumaczy, że jest bardzo zajęty w tej chwili i mówi „nie mogę, naprawdę no nie mogę” i biegnie. A kiedy jest w gabinecie, to jest tak zajęty, że zamknięte ma drzwi i też nie bardzo można z nim pogadać. Natomiast, są też osoby, które mówią i uwaga, mówią trochę za dużo. Bo o ile ja się absolutnie zgadzam, że pracownicy powinni wiedzieć jaka jest sytuacja, to jednak jakiś szczególnych detali dotyczących tego, ile dzisiaj mamy na koncie i jaki procent klientów nie zapłacił nam faktur i od jakiego procenta klientów w ogóle nie mamy co liczyć na fakturę, to są to rzeczy na które nie warto mimo wszystko, aż tak głęboko schodzić w komunikacji do pracowników, dlatego, że w tej sytuacji, jedyne co możemy wywołać, to jest panika, wcale nie zaangażowanie, nie motywacja, nie poszukiwanie jakiegoś rozwiązania czy też poszukiwania nowych pomysłów,  co możemy zrobić, tylko tak zwyczajna panika. Wiecie co się dzieje, kiedy wchodzi panika. Ludzie zaczynają się tratować i akurat na szczęście nie grozi, to w waszej organizacji, natomiast zaczynają się tratować emocjonalnie, a jak zaczynają się tratować emocjonalnie, to tak naprawdę kończy się zaangażowanie i praca, którą my chcemy uzyskać, bo to co jest strasznie ważne, jeżeli chodzi o zarządzenie zespołem w czasie kryzysu, to to, żebyśmy utrzymali, my jako zespół, jako managerowie, odpowiednie tempo pracy naszych ludzi, żebyśmy utrzymali mimo trudnej sytuacji, motywacje, żebyśmy doprowadzili do tego, że ludzie mimo tego, że jest źle będą szukali rozwiązania, a nie siądą i nie będą płakać i nie będą snuć jakiś teorii spiskowych czy też rozpowszechniać jakiś tragicznych informacji, bo to nas nie wyciągnie z kryzysu. Oczywiście można usiąść i płakać jasne, na niektórych to działa bowiem motywująco. Ja jak jestem wściekła, to czasem potrzebuje sobie tak z pół godziny nie więcej, ale potem słuchajcie trzeba znaleźć rozwiązanie i do dzieła. Natomiast słuchajcie, jak zespół zaczyna się tratować emocjonalnie, to ciężko jest tutaj o wypracowanie jakichkolwiek rozwiązań i trudno tu też mówić o jakimś zaangażowaniu. No i skoro już zaczęłam o tym, żeby ustalić jakąś jedną strategię, strasznie ważne jest, żeby managerowie usiedli i wspólnie ustalili co należy powiedzieć zespołowi i w jaki sposób należy to robić. Bo jeżeli każdy zna inną wersję i jeżeli każdy co innego mówi swoim pracownikom, to jest słuchajcie tak jakbyście porozrzucali puzzle po całej firmie, one trochę zostaną zakrzywione przez plotki przez głuchy telefon i gwarantuje wam, że wcale nie wyjdzie z tego obraz, który chcieliście namalować.

Zasada 2 – nazywaj problemy konkretnie

Taka druga zasada, też bardzo mocno związana z komunikacją, trochę już o niej wspominałem. To jest kwestia tego w jaki sposób będziemy mówić o problemie i to co jest najważniejsze, to tutaj mówimy z pozycji faktów. Mówimy, co konkretnie się dzieje: Zmniejszyła się liczba klientów, mamy na dzisiaj zdecydowanie mniejszą konwersję, ta konwersja spadła nam na dzisiaj o połowę, mamy pewne trudności z regulowaniem zobowiązaniem przez naszych klientów. Dzisiaj wygląda to tak, że prawie dwukrotnie zwiększył się czas na spłacanie należności i niestety, to jest tak, że bardzo trudno jest nam zarządzić naszym Cash flow. I są to przykłady rzeczy, o których możemy mówić. Nie mówimy „słuchajcie sytuacja na rynku jest dramatyczna, można by powiedzieć, że wręcz tragiczna”. Wiecie, to jest komunikat, który absolutnie do niczego nie doprowadzi. Chociaż nie, doprowadzi. Doprowadzi do tego, że dobrzy ludzie w waszej organizacji, chwilę po tym jak zakończy się to spotkania, pójdą znaleźć sobie inną pracę. Dlaczego? Każdy by tak zrobił, bo jak już dramat i tragedia w jednym, to nie ma już sensu siedzieć na tym statku, trzeba po prostu wiać. Ważne jest to, żeby komunikacja dotyczyła nie tylko problemów, czyli tego co jest nie tak, ale również pomysłów co zamierzacie z tym zrobić, jakie macie pomysły, jakie macie cele, jakie macie plany. No bo wiecie, jestem managerem mojego zespołu, dobrze na rynku nie jest, spada nam sprzedaż, co ja z tym zrobię. No bo wiecie, powiedzieć pracownikom jest źle, ale na razie nie mam pomysłu, nie jest najlepszym rozwiązaniem. Warto jest właśnie w tym gronie managerskim o którym wspominałam na początku, siąść i ustalić pewne zasady, co my będziemy robili, jakie mamy pomysły, z jakich działań będziemy rezygnować, bo one niestety nie przybliżają nas do żadnych mądrych efektów, a na czym w związku z tym powinniśmy położyć nasz akcent, jeżeli chodzi o działania.

I ostatnia rzecz, dotycząca kwestii komunikacji. Dzisiaj, cholernie ważne jest mówienie zespołowi o trudnych decyzjach. Chcesz kogoś zwolnić? To powiedz o tym zespołowi. Dlaczego taka decyzja została podjęta. Chcesz wycofać się z przyznawania premii i benefitów, to jest tak że coś zabierasz pracownikom. Powiedz im, dlaczego. Chcesz zmniejszyć pensje. No i właśnie, tutaj zatrzymam się na chwilę. Ja generalnie jestem raczej przeciwnikiem zmniejszania pensji. Dlatego, że zmniejszenie pensji powoduje, że pracownikowi się coś odbiera. Wiecie, jeżeli pracownik dostaje pensje, to najczęściej wykorzystuje ją finansowo w całości. Niewielki odsetek ludzi oszczędza na przyszłość. W związku z tym, jeżeli ja mu obetnę, czy jej 15 czy 20% wynagrodzenia, to ta osoba może mieć pewne problemy z utrzymaniem płynności, bo przyzwyczaiła się do pewnego stanu, który był dzięki wyższej pensji. Natomiast co się dzieje w sytuacji, kiedy ja obcinam pensje? Natychmiast spada zaangażowanie, dlatego, że poziom frustracji jest bardzo wysoki. Oczywiście, bywają takie sytuacje, kiedy trzeba te pensje obciąć. I to są właśnie sytuacje w których jest trudno na rynku, a my nie chcemy doprowadzić do zwolnień. Wychodzimy z założenia, że musimy zacisnąć pasa wszyscy i staniemy na głowie, żeby utrzymać zatrudnienie. Oszczędności wprowadzimy w różnych dziedzinach i w różnych obszarach i wspólnie przetrwamy te ciężkie chwile, dlatego, że prognozy pokazują, że z końcem roku będzie już lepiej. To jest fajny pomysł, żeby wziąć wtedy ludzi i im to zwyczajnie powiedzieć „Słuchajcie staliśmy przed ogromnym wyzwaniem i bardzo dużym problemem. Nie jesteśmy w stanie na dzisiaj, zagwarantować budżetu finansowego takim jaki on jest w tej chwili. I stanęliśmy przed wyzwaniem, stanęliśmy przed decyzją co z tym zrobić. Czy zacząć zwalniać czy przyciąć wynagrodzenia na ten najtrudniejszy czas. I podjęliśmy wspólnie decyzje, że ostatnią rzeczą, którą możemy zrobić, to jest pozbyć się ludzi, którzy tą firmę tworzą, którzy są zaangażowani, którzy realizują cele. Tylko niestety, dzisiaj mają utrudnione zadanie, bo sytuacja na rynku wcale łatwa nie jest i podjęliśmy decyzje licząc na waszą wyrozumiałość”. Warto jest przy tym także zapowiedzieć coś i pokazać coś za co ja bardzo cenię jednego z moich klientów. Jak zaczął się COVID jak zaczęła się pandemia i w związku z tym, oni mieli tak naprawdę odcięte jakiekolwiek możliwości sprzedaży, bo ich sprzedaż była czysto terenowa, na telefon nikt nic nie kupował. Nie mówiąc o tym, że punkty, to była sprzedaż do sklepów do hurtowni, też w dużej mierze, miały ograniczone możliwości sprzedażowe i słuchajcie pierwszą rzeczą, którą zrobił prezes i dyrektor sprzedaży i marketingu, była rezygnacja z wynagrodzeń na ten czas. Oni powiedzieli „my na szczęście mamy zasoby finansowe do tego, żeby te kilka miesięcy przetrwać bez wynagrodzenia”. Byłam pod olbrzymim wrażeniem tej decyzji. Oni oczywiście ją zakomunikowali pracownikom. Pokazali im, dlaczego to jest dla nich bardzo ważne, żeby pracownicy zachowali wynagrodzenia. I to jest niesamowite jakie pokłady motywacji i zaangażowania wyzwolili w tych ludziach. To jest firma, która mimo, że dosyć mocno oberwały wszystkie firmy w tej branży w czasie najpierw pandemii, później w związku z inflacją, z wojną na Ukrainie, to ta firma trzyma się naprawdę nieźle. To znaczy realizuje swoje cele w niektórych kanałach, nawet dużo, dużo więcej niż zostało to zaplanowane i w piękny sposób pokazała swoim ludziom, że jest to dobre miejsce do pracy. No i właśnie wracając do tej komunikacji trudnych decyzji. Bardzo ważne jest tutaj to, żebyście byli szczerzy z ludźmi. Żebyście mówili im, a nie uciekali, żebyście nie chowali się za jakieś ogólniki w stylu „Decyzją zarządu, zmuszeni zostaliśmy”. Nie wiem, kto to jest decyzja zarządu. Fajnie jest nie chować się za decyzjami trudnymi. Nawet jeżeli w pierwszym momencie zespół będzie sfrustrowany, to od jakości przekazu, zależy tak naprawdę bardzo, bardzo wiele.

Zasada 3 – zaproś zespół do wspólnego szukania rozwiązań

Kolejna rzecz, którą jako managerowie powinniście zrobić, to zaangażować zespół do szukania rozwiązań. Jak ten zespół już wie jakie są fakty, wie na czym polega problem i wie przed jakimi wyzwaniami jako firma stoicie, to dajcie im powiedzieć, co oni by zrobili. Pozwólcie im, żeby oni również tworzyli nową rzeczywistość, nowe pomysły, nowe plany. Ja mam często takie wrażenie, że zespoły nie są doceniane, jeżeli chodzi o swoją pomysłowość. Wiecie, bo to są tacy specjaliści, nie, do tej pory nie przychodzili, nic nie pokazywali, to na pewno się nie znają. Wręcz przeciwnie, też mają swoje obserwacje. Nawet najgłupszy pomysł z takiej burzy mózgów i na takim etapie, kiedy siadamy i wymyślamy i przekształcamy i doskonalimy te pomysły, może dać coś naprawdę rewelacyjnego dla waszej organizacji.

Zasada 4 – częste spotkania z zespołem

Kolejna zasada i kolejny obszar. Jako managerowie w trudniej sytuacji wręcz musicie, częściej spotykać się ze swoim zespołem i częściej z tym zespołem rozmawiać. Za każdym razem jak ten zespół będzie mieć jakąkolwiek lukę informacyjną, to ta luka zostaje zapełniona. Przez co? Przez plotki i domysły. Ludzie nie lubią próżni. Jeżeli ja czegoś nie wiem, to ja pójdę zapytam kolegi. A kolega może wymyślić, to co mu się wydaje powiedzieć i to co będzie wam najbardziej szkodzić w czasie kryzysu, to są właśnie plotki. Im więcej będziesz mieć spotkań z zespołem im więcej będziesz mieć rozmów z zespołem, tym mniejsza szansa, że zespół wymyśli coś i stworzy sobie lukę komunikacyjną. Poza tym są dwa ważne aspekty tego często spotykania się. Po pierwsze ty masz szansę odpowiedzieć na obawy, na obiekcje i na pytania zespołu. No bo zespół ma prawo wiedzieć, ma prawo być zaniepokojony. Ale ty jako manager, jesteś w stanie rozpoznać ewentualne ryzyka, dotyczące utraty kluczowych osób z zespołu. No bo jeżeli, często rozmawiam z zespołem i widzę nagle, że jeden z pracowników. To widać słuchajcie, to widać po postawie, po zaangażowaniu, że już mentalnie zmienił pracę, to jesteście w stanie zareagować. Jak nie będzie was w tym zespole, nie będziecie z tym zespołem rozmawiać, no to może być trudno utrzymać kluczowe osoby.

Zasada 5 – wszystkie ręce na pokład

Kolejna rzecz to, że jeżeli jest w organizacji problem, to my jako managerowie przestajemy managerować i po prostu zaczynamy mierzyć się z tym problemem. Pamiętam kiedyś pracując z prezesem pewnej firmy produkcyjnej, zresztą rekrutowałam go na to stanowisko, to to czym mi bardzo imponował, często dosyć powtarzał takie zdanie, że „Jak jest problem na produkcji, to ja zakasuję rękawy, zakładam fartuch (to była firma spożywcza) i idę na produkcje”. I tak sobie myślę, że jak jest problem w organizacji. Dlatego, że klienci nie wiem, cokolwiek, nie płacą faktur, znikają nam, wycofują się z zamówień. To ja jako manager łapie za słuchawkę i z nimi rozmawiam. Być może rozmowa ze mną będzie w stanie coś zmienić, ale przynajmniej, dam swojemu zespołowi dobry przykład, że skończył się czas dyrektorowania, teraz jest czas, w którym wszystkie ręce na pokład, dlatego, że walczymy o to, żeby nasza firma całkiem dobrze się utrzymała w tej trudnej sytuacji.

Zasada 6 – cięcia wydatków

Kolejna rzecz bardzo istotna, to jest kwestia wydatków. Ale tym razem chciałabym na nie spojrzeć z trochę innej perspektywy niż perspektywa pracownika. Bardzo często słuchajcie spotykam się z managerami, właścicielami firm, którzy mimo ogromnie trudnej sytuacji, oszczędności na sobie i na swoich zasobach i swoich przywilejach, traktują jako rzecz ostatnią. Przykład, mamy trudną sytuacje, trzeba jechać do klienta. Manager leci samolotem z Warszawy do Rzeszowa. No dobra to już jest chyba niezła droga, ale na przykład do Szczecina i uwaga koniecznie pierwszą klasą, biletem kupioną na ostatnią chwilę. Niestety tak, że wszyscy w firmie będą wiedzieć, że jest to ta pierwsza klasa. Dlaczego? No niestety dlatego, że w trudnych sytuacjach, bardzo nam się patrzy na ręce. Patrzy się nam na to w jaki sposób my gospodarujemy środkami finansowymi firmy. W jaki sposób my pochodzimy do kwestii wydatków. W jaki sposób w ogóle od nas bije kwestia pewnego bogactwa. I jeżeli jest tak, że my przychodzimy obwieszeni złotem. Niestety tak to chyba, symbolicznie nazwę. To trudno jest nam przekonać pracowników, żeby oddali 20% swojej pensji. Mam nadzieje, że rozumiecie o co chodzi. Bardzo ważne jest to, żeby zachować pewną skromność i żeby. Ja nie twierdzę, że macie zrywać umowy leasingowe i rezygnować z aut. Natomiast, bardzo ważne jest tutaj słuchajcie pokazanie, że jesteśmy jednym zespołem i wszyscy będziemy oszczędzać i wszyscy się zaangażujemy w te ratowanie firmy z tej trudnej sytuacji.

Zasada 7 – nie rezygnuj z działań na rzecz rozwoju i motywacji zespołu

Kolejna rzecz, najczęściej jak zaczyna się kryzys, to firmy tną dwa rodzaje wydatków. Wydatek numer jeden to jest wydatek szkoleniowy, HR-owy i wydatek numer dwa, też HR-owy to są różnego rodzaju systemy motywacyjne, od jakiś kart z jakimś kafeteriami dla pracowników, przez dodatkowe jakieś fundusze socjalne, cokolwiek innego i to nie jest głupi pomysł. Co do zasady, uważam, że taki sposób poszukiwania oszczędności jest bardzo mądry. Natomiast trzeba zaopiekować dwie kwestie. Pierwsza jest taka: Jak zaopiekujemy temat rozwoju zespołu? A druga jest taka: jak zaopiekujemy temat motywacji? No i jedziemy. Słuchajcie, musimy zaopiekować temat szkoleń, czyli temat rozwoju zespołu. To jest genialny sposób na to, żeby szkolenia odbywały się wewnątrz organizacji, przez ludzi, którzy mają większą wiedze i wyższe umiejętności w jakimś zakresie. Myślę, że jako managerowie macie wiedze, kto jest w czymś dobry i warto jest te zasoby wykorzystywać. Jeżeli nie będzie rozwoju, wiecie to jest niestety tak, że każda firma, która się nie rozwija jest firmą, która się cofa. I pokazanie w organizacji takiej postawy, dobra to my sobie przysiądziemy, i będziemy przeczekiwać do momentu, aż ten kryzys nas zje i w ogóle będzie dramat, to spowoduje, że ludzie zaczną uciekać. Musimy pokazać zespołowi, że my się nie damy, że oczywiście jest trudno, ok, rzeczywiście jest ciężko finansowo, ok, ale my robimy wszystko, żeby było lepiej no i pierwszą rzeczą do tego, jest rzeczywiście znalezienie alternatyw do form rozwojowych, różnego rodzaju wewnętrzne coachingi, ćwiczenia, to wszystko jesteście w stanie dobrze zaopiekować, a jeżeli chodzi o systemy motywacyjne, może dzisiaj nie jest dobry czas na super premie, może dzisiaj nie jest dobry czas na wyjścia integracyjne, ale cudowną rzecz zrobicie, jeżeli umówicie się, że w każdy piątek spotykamy się o 9 w naszym zespole i dwie osoby dyżurnie przynoszą jakieś kanapki czy przekąski, siadamy, gadamy, mamy taką luźną godzinę, żeby ze sobą pogadać, a potem do roboty. I jest to fantastyczna alternatywa, do systemu motywacyjnego. Dlatego, że nie dość, że zjednuje zespół, tworzy atmosferę i takiego ducha zespołu, ducha zwycięstwa, to jeszcze jest formą pewnej nagrody, to jest nasz czas, taki firmowy, za który normalnie płacimy, ale który spędzamy na rozmowach. Trochę luźniejszych, trochę poważnych, możemy je wykorzystywać na bardzo różne możliwości. Natomiast, to co jest dla was bardzo poważnym wyzwaniem, to jest znaleźć alternatywy.

Zasada 8 – wskaźniki powinny służyć motywowaniu zespołu

Kolejna rzecz, ósma już na mojej liście to przyglądanie się wskaźnikom i optymalizowanie procesu. Znaczy dzisiaj, jak nigdy wcześniej i pewnie nigdy później, nie masz możliwości i nie masz manewru. Dzisiaj jest ten czas, kiedy musisz dobrze zarządzać działaniami i efektywnością w związku z tym zacznij ją mierzyć. Sprawdź na ile skuteczność chociażby sprzedażowa w jakimś kanale jest na tyle wysoka, że opłaca się dalej prowadzić działania w tym kanale, sprawdź na ile, pewne działania marketingowe, przynoszą jakikolwiek rezultat. Jeżeli nie to odpuść je. To dzisiaj, właśnie dzisiaj nie ma przestrzeni na popełnianie błędów. I w trudnych czasach, manager powinien być osobą, która świetnie potrafi zarządzać danymi, potrafi analizować sytuacje i potrafi podejmować w związku z tym dobre decyzje. Nawiązując trochę do tych wskaźników. Błagam, unikaj przerzucania zer, nie ma nic gorszego niż tabela, w której mamy wyniki wszystkie z kampanii, działań sprzedażowych z działań crosselingowych, z account managementu 0 0 0, spotykamy się na drugim spotkaniu 0 0 0, kolejny tydzień 0 0 0. Odpuść to, znaczy wytnij z tablicy wszystkie działania, gdzie będziesz przerzucać zero i przestań mierzyć takie rzeczy, znaczy znajdź jakąś alternatywę. Poszukaj takich danych, które będą działać na zespół motywująco. Dlatego, że wszystkie analizy wskaźników. Wszystkie tablice PDCA, mają na celu dwie rzeczy. Po pierwsze, weryfikować, szukać, naprawiać i optymalizować, cudnie. A po drugie, zadziałać motywacyjne na zespół. No więc jeżeli przerzucasz zera, znaczy, umówmy się, nie jesteś w stanie ich naprawić. Po cholerę je dalej mierzyć. Co więcej, jeżeli czwarty, szósty, dziesiąty tydzień z rzędu pracownicy widzą zero i widzą czerwoną plamę na tablicy, to ich poziom motywacji, jest dokładnie taki jak to zero na tablicy. Bez sensu, warto jest takie tablice ułożyć wtedy inaczej, akcentując to, co chcemy uzyskać. A chcemy uzyskać poprawę, usprawnienie, korzystanie z dobrych praktyk i chcemy uzyskać motywacje zespołu, zerami nie zmotywujesz. I ostatnia rzecz bardzo ważna, jak już czerpiesz dane, jak już analizujesz wskaźniki, jak już spotykasz się z zespołem, to zwiększ częstotliwość feedbacku. Dzisiaj zespół jak nigdy wcześniej i pewnie jak nigdy później, potrzebuje twojego feedbacku i pozytywnego, ale i również propozycji usprawnień. Jeżeli będziesz unikać konfrontacji z tymi negatywnymi rzeczami, to niestety, ale ludzie ich nie poprawią. Jeżeli nie wzmocnisz zespołu i nie powiesz im nic pozytywnego, to ludzie nie będą niestety powielać tych zachowań, dzisiaj właśnie w tej trudnej sytuacji, oni bardzo potrzebują tego, żeby usłyszeć coś miłego od ciebie. To jest ten właściwy czas, kiedy możesz to zrobić.

No dobra moi mili, wszystkie punkty mamy za sobą. Mam nadzieję, że będą źródłem ciekawej inspiracji dla was i tego, żeby zajrzeć do swojego notatnika managerskiego i sprawdzić na ile i czy skutecznie tego typu działania realizujecie. Na ile zespół czuje się bezpiecznie z waszymi informacjami. Jeżeli chcielibyście trochę więcej na ten temat posłuchać. Jeżeli chcielibyście dobrze zaplanować te działania, zaplanować czy to tablice PDCA do raportowania, czy znaleźć alternatywne formy motywacji, czy też sposób komunikacji trudnych sytuacji, to zachęcam was do tego, żebyście już dzisiaj spojrzeli na machinę B2B 3.0 to jest machina managerska i chociaż ona była tworzona, jest tworzona na dobre czasy, to bardzo chętnie podzielę się z wami, również narzędziami, które my managerowie, możemy wykorzystywać także w tych dobrych czasach. Za chwilę, małe podsumowanie dzisiejszego odcinka.

Moi drodzy, czas na małe podsumowanie dzisiejszego odcinka i jak zwykle czas na trzy ogłoszenia, ale zanim o nich, chciałbym najpierw nawiązać do dzisiejszego odcinka. To znaczy powiedzieć wam, że to, że jest trudna sytuacja na rynku, to rzeczywiście widać. Są takie branże w których ewidentnie spada ilość zamówień. Są takie branże, szczególnie branża IT w której dzisiaj naprawdę dzieje się źle. Są masowe zwolnienia. Są branże w których bardzo odczuwalne jest, że klienci nie płacą w terminie. Płacą z dużymi opóźnieniami. I to jest fakt, to jest taki fakt, z którym trudno się dyskutuje, no bo zanim stoją pewne dane. Natomiast to nie jest powód, dla którego warto składać broń i nie jest to powód, dla którego warto wycofywać się. Wręcz przeciwnie, dzisiaj, myślę jak nigdy wcześniej, wasze firmy i wasze zespoły będą potrzebowały silnych managerów, którzy są pewni co się dzieje no i będą na statku do samego końca. A ja mam jednak nadzieje i bardzo, bardzo wam tego mocno życzę, żeby tego ostatniego końca jednak nie było, tylko żeby rzeczywiście ta sytuacja, żeby ją udało się przetrwać tak zwyczajnie. Pamiętajcie jednak, że poza tym, co się dzieje na rynku, to cholernie duża rola jest w was i w waszych managerach. I to nie jest tak, słuchajcie, że ojoj dzieje się źle, no trudno. Wszystkim jest źle to nam też będzie. Przykłady z czasów COVID-a, przykłady z czasów inflacji, pokazały mi, że jak zespół jest naprawdę silny, manager jest silny, szukamy pomysłów, działamy, walczymy, szukamy rozwiązań, to, mimo że byli to przedstawiciele naprawdę trudnych branż, to udało im się przetrwać. Wręcz powiedziałbym, że wyjść zupełnie suchą stopą z całej sytuacji. No i pytanie do was czy chcecie zawalczyć, chcecie zrobić coś dobrego czy już teraz się poddajcie. Ostatnio z jednym z moich klientów, aż pozwoliłam sobie, słuchajcie na taką bardzo powiedziałbym personalną uwagę, że tak naprawdę jego mimika, jego postawa ciała, jego ton głosu, wszystko, brakuje mi tylko tatuażu na czole, przegraliśmy. Bo niestety, ta trudna sytuacja, która jest doprowadziła do tego, że on całym sobą manifestował, że jest bardzo źle i że jest bardzo sfrustrowany tą sytuacją. No i teraz wyobraźcie sobie, patrzymy na takiego managera, to wiecie, jak manager napisał sobie na czole przegraliśmy, no to ciężko jest wygrywać w takim zespole, prawda?

Zachęcam was do tego, żebyście zaczęli zmiany od siebie, żebyście naprawdę uwierzyli, że da radę. W najgorszym wypadku się nie uda, ale przynajmniej spróbowaliście, jeżeli ten temat jest dla was istotny. Jeżeli ten temat jest dla was ważny, to bardzo chętnie o tym porozmawiam z wami. Możecie wejść na naszą stronę www.hirewise.pl tam jest taka zakładka „bezpłatna konsultacja” i możecie się umówić na konsultacje dotyczącą doradztwa HR-owego. Możemy pogadać o tym, jakie narzędzia wdrożyć. Możemy porozmawiać o tym w jaki sposób motywować zespół. Możemy pomyśleć w jaki sposób wdrożyć skuteczną komunikacje i co można zmienić w organizacji od strony managerskiej, żeby zespół był dużo silniejszy i żeby udało mu się wyjść z tej sytuacji dużo łatwiej.