Jak poradzić sobie z buntem w zespole?

Cześć, witajcie kochani w kolejnym odcinku podcastu budowanie skutecznych zespołów. Nie wiem, co się stało. Słuchajcie, ostatnio dostaje od was tyle fajnych wiadomości. No pomijając, że są też takie wiadomości, które łechczą ego, wiecie, że głos i że dykcja, to jeszcze bardzo fajne wiadomości dostaje od was, które mówią, że słuchajcie, że wdrażacie, że się przydaje. I powiem wam, że to jest coś, co mnie bardzo nakręca, jeżeli chodzi o nagrywanie tego podcastu. Bo pamiętam, siadając do pierwszego odcinka, chyba jedyną taką obawę, którą miałam to czy ktoś tego będzie słuchał. To znaczy, czy dla kogoś te słowa, porady, wskazówki będą ważne, istotne. I bardzo miło się zaskakuje z każdym kolejnym dniem i powiem wam, że jest to tak fajne, tak miłe, że ktoś dzięki poradom i narzędziom, o którym wam opowiadam, znajduje dla nich jakieś miejsce, wdraża je w życie w jakiś sposób, pracuje nad swoimi zespołami. To jest fajne, dlatego, że sama jak zaczynałam być managerem, zaczęłam bardzo szybko, bo po raz pierwszy taką funkcję objęłam, mając 23 lata i muszę wam przyznać, że w ogóle nie miałam żadnych dobrych praktyk. To było tak, że byłam w różnych firmach wcześniej, nawet w bardzo wielu. Bo będąc na studiach, pracowałam jako, pracownik tymczasowy, tak to się chyba nazywało. Byłam wysyłana od biura do biura, na zastępstwo recepcjonistek, asystentek, sekretarek, ale nigdy w żadnej z firm, w której pracowałam, nie miałam okazji zobaczyć, co to znaczy mieć managera, takiego wiecie, fajnego, takiego, który wspiera, takiego, który dobrze zarządza, takiego, który dobrze się komunikuje i który dobrze wyznacza cele. No i jak zostałam managerem, to muszę się wam przyznać, że chyba napiszę o tym kiedyś książkę, bo jest to bardzo ciekawe doświadczenie. Pomijając fakt, że nic nie umiałam i nic nie wiedziałam co to znaczy managerować. To znaczy, zostałam managerem i nie miałam bladego pojęcia, z czym to się wiąże, natychmiast musiałam zbudować zespół. Do dzisiaj pamiętam pierwszą rekrutację. Marcin jeżeli kiedykolwiek posłuchasz tego podcastu, to ja cię bardzo serdecznie pozdrawiam i zatrudniłam człowieka, który pochwalił się na rozmowie rekrutacyjnej, że jest wielkim fanem garbusów, zajmuje się ich rekonstrukcją i obiecał mi, że mnie przewiezie. I to był chyba główny argument, dla którego go zatrudniłam. Więc wyobrażacie sobie już na podstawie tego wstępu, że jakiś super praktyk w tej dziedzinie nie miałam. I teraz tak sobie myślę, że fajnie jest dzielić się wiedzą z ludźmi, którzy czasami czują się zagubieni, czasami z jakąś sytuacją managerską sobie nie radzą, bo na przykład wcześniej nie mieli z nią do czynienia, bo na przykład wcześniej nie widzieli żadnych dobrych praktyk, albo są to ludzie, którzy dopiero uczą się być szefem. Fajnie jest, że słuchajcie, bardzo serdecznie was pozdrawiam. A dzisiaj słuchajcie taki temat, który ja wyjątkowo lubię. Wyjątkowo lubię, dlatego że będzie o zbuntowanych zespołach. No bo słuchajcie, postanowiłam, ponieważ mam dużo doświadczeń w takich firmach, gdzie jestem konsultantem sprzedaży, jest jakiś bunt. To znaczy, umówmy się, nie witają mnie z kwiatami, ani z czerwonym dywanem i nie cieszą się, że przyszłam i rozbudowywać, czy w jakiś sposób zmieniać zespoły. Dlatego najczęściej spotykam się z tą formą buntu i najczęściej muszę ten bunt w jakiś sposób okiełznać. No i pomyślałam sobie, że fajnie by było, dowiedzieć się, jak to tak wygląda naprawdę. Znaczy, jak duża część managerów z takim buntem się spotyka. I postanowiłam zrobić takie uwaga, mikro badanie. To znaczy, ostatnio pracując i szukając konsultantów do SellWise prowadziłam bardzo dużo rozmów rekrutacyjnych. W samym lipcu były to 33 rozmowy rekrutacyjne. I każdą z osób pytałam o przykład takiej sytuacji o to czy kiedykolwiek zetknęli się z buntem pracowników i nie zgadniecie, ile osób odpowiedziało mi „Tak” albo „No jasne” albo „PFF”. Słuchajcie, niesamowite. 33 osoby. 100% trafień. Naprawdę ekstra. No i teraz zaczęłam się zastanawiać ok, skoro mamy z takim zjawiskiem, aż tak często do czynienia, to kurcze czemu.

Formy buntu pracowników

Brak raportowania

No i w pierwszej kolejności zaczęłam się przyglądać, jakie są w ogóle formy tegoż buntu, no bo skoro bunt istnieje, to nazwijmy sobie, co on oznacza. No bo formy buntu mogą być różne, to może być coś w zasadzie lekceważenia raportowania. Rozmawiamy dosyć często o handlowcach, najczęściej bunt wyraża się, a właśnie nie będę wypełniać CRM. Pozdrawiam wszystkich handlowców niewypełniających CRM-u. Może być też nadmierne skupienie się na błahych zadaniach. Czyli np. mówię zespołowi „OK, słuchajcie, ten dyżur jest waszym dyżurem w kuchni”. No ale oczywiście oprócz tego, tak jak zawsze realizujemy cele i w ogóle.  No więc nie są w stanie realizować celów, bo ten tydzień, to jest ich dyżur w kuchni, albo zajmują się przygotowaniem jakieś materiału, który był tam do zrobienia gdzieś w międzyczasie, ale w ramach buntu, oni właśnie gdzieś tam na piedestał oni to konkretne zadanie stawiają i oni to będą robić. Czasami jest to zadanie przejrzenia i poprawienia nazw pliku na wspólnym dysku. Czasami jest to zadanie pod tytułem, uzupełnienie jakieś informacji w CRM, która jest istotna, ale nie na tu i teraz. To nie jest podstawa do tego, żeby nie zrealizować celu.

Ignorowanie poleceń

No dobra, to jedziemy dalej. Kolejnym przejawem buntu jest ignorowanie poleceń przełożonego, czyli ja mówię coś zespołowi a zespół „Aha, aha gadaj se dalej Borawska”. Krytyka przełożonego wprost.  Bardzo często obserwuje takie coś, że jeżeli mamy naprawdę silne jednostki w zespole, to potrafią na spotkaniach zespołowych, całą swoją mową ciała powiedzieć, że ja to generalnie mam z tyłu pod ogonkiem. I jeszcze do tego wszystkiego, komunikują wprost. „Bzdury gadasz”, „W ogóle nie znasz się”, „20 lat tak robiliśmy i było dobrze”, „Na niczym się nie znasz”, „W ogóle jakie jest twoje doświadczenie?”. Często spotykam się z czymś takim u przełożonych, którzy są młodsi stażem w firmie i którzy być może mają mniejsze doświadczenie w pracy w danej branży. A dla odmiany taka silna jednostka, przeciwnie doświadczenie ma, a jakże. No i kolejny przykład, to jest taka krytyka przełożonego, ale za jego plecami. Te wiecie wszystkie ploteczki przy kawusi, albo na papierosku. No i właśnie kolejny przykład buntu to są plotki i przedłużające się przerwy. Wiecie, zespół poszedł do kuchni, to my sobie tutaj teraz porozmawiamy, to raptem robi się cichutko. Filiżanki lądują w zmywarce i wracamy do pracy.

Brak otwartości na zmiany

Kolejna rzecz to jest takie powszechne „U nas to się nie da”. Ja to lubię nazywać powszechnym „Unasniedasizmem”, to jest taki stan, że przychodzę do zespołu, proponuje jakieś rozwiązanie, proponuje jakieś nowości, proponuje jakiś inny sposób pracy, „Nie da się”. No właśnie, się nie da to trudno. Wykonywanie zadań z błędami, moja ulubiona historia słuchajcie, nie dotyczy co prawda tego, że mamy zespół handlowy, ale dotyczy sytuacji, że pewna szwalnia zatrudniła pracownice i trochę zatrudniła ją wbrew jej woli, to znaczy, ta pani przyszła po pieczątkę, dlatego że ją wysłali z urzędu pracy, natomiast bardzo wkurzony pan prezes stwierdził, że absolutnie nie ma mowy, on nie będzie dawał żadnych pieczątek i on nie zgadza się na takie nieróbstwo i ona ma przyjść normalnie do pracy, no więc ona bardzo była zbuntowana i w pierwszym dniu, a dokładnie w pierwszej godzinie swojej pracy, zepsuła maszynę szwalniczą kosztującą całkiem dużą kwotę. No i to jest często tak, że jak zaczynam pracować z zespołami i mówię im: słuchajcie, będziemy pracować nad prospectingiem, to zespoły, które nie chcą tego robić, albo czują się zagrożone, albo cokolwiek, to zmuszone w jakiś sposób, bo są rozliczani z tego, wykonają ten prospecting w najbardziej nieudolny sposób. Po co? Po to, żeby udowodnić, że ta metoda się u nas nie sprawdza. Więc ta metoda jest bez sensu. No i kolejny przejaw takiego buntu, to jest brak wychodzenia z inicjatywą w zespołach, które kiedyś były bardziej pro aktywne i bardziej zaangażowane. 

Błędne strategie w radzeniu sobie z buntem pracowników

Czekanie, aż przejdzie

No i pewnie cześć z was słuchając, zastanawia się co z tego? Znaczy, wiecie, przyszło to i przejdzie. No i najgorszy jest problem, ano nie przejdzie. Znaczy kiedyś może, ale wiecie, do tego czasu może być tak dużo strat i w zespole i w ludziach i u klientów. W ludziach dlatego, że dobrzy pracownicy nie chcą pracować w złej atmosferze, umówmy się, oni po prostu rzucą papierami, bo znajdą sobie lepsze miejsce na ziemi. U klientów natomiast możemy bardzo dużo stracić przez zaniechanie lub przez błędy pracowników. No bo bunty mają to do siebie, że zamiecione pod dywan rosną. A nie po prostu przeczekują czy maleją. Co najczęściej robią managerowie, którzy mają takich zbuntowanych pracowników na pokładzie? Słuchajcie, jest bardzo dużo narzędzi. Natomiast managerowie, którzy nie potrafią sobie poradzić, lub nie mają dobrych praktyk, to albo zaczynają rzucać kary dyscyplinarne, wiecie jakaś naganna, tutaj zabiorę premię, tutaj obniżę komuś wynagrodzenie, albo tutaj kogoś skieruje do jakiś dodatkowych prac, które nie są przyjemne, albo wprowadzony zostaje taki autorytarny system zarządzania, wiecie, to ja będę teraz takim ostrym managerem, Iwoną Borawską i będę krzyczeć. Fajnie. To znaczy, będę też zwiększać dystans, no bo trzeba pokazać, że jestem ta nieprzyjemna, będą odpytywać z wiedzy, będę wydawać krótkie polecenia i kropka. Zwiększę raportowanie i to też nie jest do końca dobry pomysł, dlaczego to za chwilę.

Zwolnienie prowodyra

Mogę też, słuchajcie, wywalić prowodyra. No bo wiecie, wywalę prowodyra, to będzie po problemie. Ano nie zawsze będzie po problemie. Mogę też dojść do takiego etapu, że uwaga, każdy idzie do swoich okopów. To znaczy, ja się poczuje obrażona i się zbuntuje przeciwko zespołowi, zespół jest obrażony na mnie i zbuntowany przeciwko mnie i będziemy co jakiś czas w swoim kierunku wyrzucać jakąś armatkę. 

Zmiana systemu motywacyjnego

No i oczywiście mój ulubiony, bardzo często kiedy w zespołach coś nie działa, to managerowie tych zespołów, albo właściciele firm, dzwonią do nas i mówią, że chcą uwaga, zmienić system motywacyjny. I teraz słuchajcie, jest niestety tak, że zmiana systemu motywacyjnego, że jest jakiś promil szans, że się uda. Dlaczego? Dlatego, że słuchajcie, w medycynie jest takie powiedzenie, że należy najpierw leczyć przyczynę, a nie objawy. Jeżeli przyczyną naszego problemu, że ludzie mają problem z kasą, bo zarabiają za mało, to tak zmiana systemu motywacyjnego świetnie zadziała. Może wywołać efekt, którego się spodziewamy i którego oczekujemy, ale jeżeli problem nie leży w kasie, tylko np. w innych kwestiach, to niestety zmiana systemu motywacyjnego nie dość, że w żaden sposób nie zadziała, to może jeszcze zaognić sytuacje. Bo to trochę tak jak gasić pożar benzyną. Nie róbcie tego, strasznie niebezpieczne. Znaczy, ja nie widziałam tego, ale słyszałam i oglądałam na Youtube. Nie warto. No dobra, to teraz w takim razie chciałabym, żebyśmy spojrzeli na to, z czego w ogóle ten bunt wynika. Dlaczego oni tacy są? Nie lubią nas czy co? Tacy fajni jesteśmy, to czemu nas nie lubić? Słuchajcie, najczęściej powodem buntu jest to, że im coś odbieramy, albo pracownicy są przekonani, że do tego odbioru dojdzie. Przykłady Zmienia się system wynagrodzeń, pracownicy czują, że coś im odbieramy. Nawet jeżeli system, jest to system motywacyjny, który finalnie da coś więcej, ale i tak jest on kosztem czegoś. Najczęściej te zmiany systemów są po to, żeby odebrać jakiś element, który uznajemy, że niesłusznie jest dawany, ale za to próbujemy dać pracownikom, większe możliwości zarobienia w innym obszarze. No i teraz pracownik widzi tylko to, co się im odbiera, a nie to, co jest elementem, który coś daje. Dlatego, może to rodzić bunt.

Zmiana zasad raportowania

Kolejna rzecz, zmieniają się zasady raportowania. No i teraz pewnie się zastanawiacie, ok. ale co to ma wspólnego z odbiorem? Ano dużo, po pierwsze dlatego, że nowy system raportowania może spowodować, że ja czuje, że mi odebrano poczucie pewności siebie, wiecie, do tej pory miałam poczucie, że robię dobrze, to co robię, a teraz nagle każe mi coś raportować. Halo, ufasz mi jeszcze czy już nie? Kolejna kwestia, zwiększa się poczucie kontroli w związku z tym mam poczucie, że zmniejsza się moja sprawczość i zmniejsza się moja decyzyjność. Bo nawet jeżeli jeszcze nic z tym system raportowania nie zmienili, ale ja mam poczucie, że skoro już muszę coś wam raportować inaczej, to za chwilę możecie przyjść i odebrać mi prawo decyzji, albo zacząć mnie oceniać. I ja rozumiem, że wy właśnie dlatego ten system raportowania wprowadzacie, ale musicie do diabła wprost powiedzieć pracownikom, dlaczego to robimy, co chcemy tym osiągnąć, w jaki sposób dalej będziemy uznawać te wartości, które chcą dla pracowników ważne, a nie po prostu zmienić system i udawać, że wszystko jest cacy, tylko ten system tak niechcący się zmienił. Nie tak, naprawdę bez sensu.

Brak komunikacji przyczyn zwolnień

Kolejna kwestia, przykłady kiedy pracownicy mają coś odebrane, to kiedy zwalniamy kogoś z zespołu i nie komunikujemy dlaczego, albo wyjaśnienie jest słabiutkie. To znaczy, ja słyszę, że zwalniamy pracownika, słyszę, że coś tam coś tam, ale kurczę, ja nie wiem dlaczego, a w związku z tym natychmiast zaczynam sobie wyobrażać, że pewnie zaraz i mnie zwolnicie. Albo na przykład odebraliście mi coś cudownego jak na przykład możliwość plotkowania z tą osobą przy kawusi, a naprawdę fajnie mi się z tobą osobą rozmawiało. Ja mam prawo mieć to prawo do przerwy i na kawusi plotkować z tą koleżanką, która właśnie została wywalona. I słuchajcie, to są takie rzeczy, które u pracowników rodzą bunt, bo czują się niepewnie, więc na wszelki wypadek, ta ich postawa się zmienia.

Zmiana procesu sprzedaży

Kolejny przypadek, zmieniamy proces sprzedaży. No i teraz myślicie sobie: Ej no, ale jak proces sprzedaży, co odbieramy? Ano dużo. Po pierwsze, ja do dzisiaj, czyli do momentu kiedy to zmieniliście, ja pracowałam w jakimś schemacie i ja czułam się dobrym handlowcem, bo przecież przez ostatnie 10 lat nikt mi nie powiedział, że jestem słabym handlowcem, prawda? I teraz przychodzicie do mnie, rewolucje mi robicie w mojej pracy w sposobie pracy z klientem, w podejściu do klienta. Co mam sobie myśleć? Jak wy oceniacie mnie, moją pracę, moje zaangażowanie i moje kompetencje. Mało tego, odbieracie mi poczucie pewności siebie, dlatego że no wiecie, to jest trochę tak, jakby ktoś nagle z samochodu ze skrzynią manualną, musiałby nagle usiąść i prowadzić samochód ze skrzynią automatyczną. To jest coś, co mi odbiera pewność siebie, bo to jest coś, co pokazuje moją niekompetencję w jakimś tam obszarze. Do tej pory pamiętam, jak się przesiadłam z samochodu ze skrzynią manualną, do samochodu ze skrzynią automatyczną. I muszę wam powiedzieć, że bardzo przepraszam, tę szóstkę pasażerów, bo to było duże auto, która ze mną jechała, bo robiliśmy parę kangurów. I teraz słuchajcie, wracając dalej, mam poczucie, że przestaje mnie darzyć zaufaniem w związku z tym kolejna rzecz, która znika z tego co do tej pory miałam. Jeżeli darzyliście mnie zaufaniem, a teraz i uważaliście, no bo przecież nikt mi nie powiedział, że nie jestem dobrym handlowcem i nagle mam pracować w inny sposób, no to ja mam takie poczucie, że coś tu nie gra, że to zaufanie, że jego brak zaczyna mi przeszkadzać. No bo jeżeli teraz wyjdzie, że ja tego nie potrafię, a nie potrafię, bo nigdy tak nie pracowałam, no to chyba lepiej, że ja poszukam sobie jakąś inną pracę, prawda? Ale do tego czasu ja będę na was obrażona, dlatego, że umówmy się, ja odbieram personalnie taką sytuację.

Brak wyjaśnienia przyczyn zmian

No i kolejna kwestia, to za każdym razem kiedy pojawia się jakaś decyzja, której pracownicy nie rozumieją, albo taka, z którą się nie utożsamiają. To może być zmiana struktury organizacyjnej, to może zmiana zasad pracy, to może być zmiana godzin pracy. No bo dlaczego ja teraz mam przychodzić na godzinę ósmą? Każdy, kto mnie zna, wie, że ja jestem śpiochem i ja niekoniecznie na tą ósmą wstanę, bo jest ciężko. No i teraz jak mi ktoś karze na ósmą, to wiecie, ja mam poczucie, że mi się coś odbiera. Odbiera mi się prawo do snu. Akurat z tym snem to prawda, to zrozumiecie, że bardzo emocjonalnie podchodzę do tematu. No właśnie, to skoro tak nie robimy, bo pokazałam wam przykłady tego czego nie robimy, skoro wiemy już, co się działo, to może warto się zastanowić nad tym, jak wyleczyć przyczyny i oto garść praktyk.

Jak radzić sobie z buntem pracowników?

Postaraj się zrozumieć

Pierwsza zasada mówi o tym, że powinniśmy wykazać się chęcią zrozumienia. Znaczy, słuchajcie, jeżeli macie postawę w stylu: A mnie to nie obchodzi, oni mają się dostosować, to za Chiny się z pracownikami nie dogadacie, natomiast jeżeli jesteście w stanie wyciągnąć z siebie pokłady empatii i nawet jeżeli ci pracownicy powiedzieli wam coś naprawdę nietajnego, i nawet jeżeli pracownicy coś narozrabiali, przez co wy musieliście się tłumaczyć przed tak zwaną górą, wydobądźcie z siebie bardzo duże pokłady empatii i spróbujcie mimo wszystko zrozumieć pracowników. Kolejna kwestia, to uczciwie i szczerze powiedzieć pracownikom, jakie macie intencje. Ale wiecie, tak totalnie bez ściemy, tak od serca. Moją intencją jest to, żeby…pytanie co? Kolejna kwestia, nazwijcie zachowania, które widzicie. Nie mówcie: jesteście zbuntowani. To jest opinia, to nie jest fakt, nazwijcie fakty: słuchajcie, wczoraj jak weszłam do kuchni, to nagle zamilkliście, a słyszałam głosy z kuchni, że była ożywiona dyskusja. Podobnie jest u nas na Open Space, generalnie przez cały dzień nikt do nikogo się nie odzywa, trochę mnie to niepokoi, bo przyzwyczajona jestem do zupełnie innego stylu i do innej atmosfery w zespole. 

Przeprowadź warsztat dla zespołu

Kolejna kwestia, to jest warsztat. Ja jestem wielką fanką, takiego warsztatu zespołowego, gdzie od czasu do czasu po prostu sobie siądziemy i przegadamy, co jest nie tak i znajdziemy wspólnie jakieś rozwiązanie. Taki warsztat dobrze jest zorganizować z pewnym wyprzedzeniem i o takim warsztacie, dobrze jest zespół wcześniej uprzedzić. Znaczy, warto im powiedzieć: słuchajcie, widzę pewne zjawisko, które mnie niepokoi, mam takie wrażenie, że zamilkły rozmowy w naszym Open Space, zauważyłam, że nie angażujecie się w zadania społecznościowe, czy też w życie społeczności w naszej firmie. Zauważyłam też i pokazuje konkretne rzeczy, które mnie niepokoją i mam taką potrzebę, żeby to przegadać.  I wymyśliłam, że chciałabym, żebyśmy zrobili warsztat, dyskusję, burzę mózgów, żebym z jednej strony ja zrozumiała, jakie są wasze potrzeby, bo być może jest coś, jest jakaś potrzeba, której ja nie realizuje, być może jest kilka takich potrzeb. Chciałabym zrozumieć przyczyny, a przede wszystkim chciałabym znaleźć rozwiązanie dla tej sytuacji, ponieważ wszystkim nam na pewno zależy na dobrej, fajnej atmosferze, na przyjacielskich relacjach. I to jest taki moment, kiedy powinniśmy porozmawiać. Warto jest również uprzedzić zespół mailowo, pokazując im dokładnie jakie będą zasady warsztatu i w jaki sposób wyobrażamy sobie taką pracę. Taki warsztat powinien być prowadzony w formie burzy mózgów. Jesteśmy wówczas osobą, która spisuje pomysły, natomiast w żaden sposób ich nie krytykuje. Zasada burzy mózgów jest taka, piszemy wszystko, co powiedział zespół w taki sposób, w jaki powiedział zespół, bez komentarza, bez prawa veta, bez zniekształcania, bez żadnego koloryzowania, bez wybielania. Dokładnie każdy pomysł. Jak spisujemy te pomysły? Zaczynamy od nazwania problemu, następnie przykład sytuacji, która obrazuje, o co mi chodzi. A następnie propozycja rozwiązania. Jakbym chciała, żeby to zostało rozwiązane. Mam prawo nie znać propozycji rozwiązania i wówczas jako zespół dyskutujemy, co można by było zrobić wobec tej sytuacji. I tak słuchajcie ustalone zasady, tak spisane problemy i tak spisane propozycje jak będziemy rozwiązywać, bardzo mocno oczyszczają. Po pierwsze sam fakt, że ludzie już to wyrzucą z siebie. I powiedzą, nazwą to co ich boli, jest bardzo oczyszczające. Bo wiecie, czasami jest tak, że samo zrzucenie kamienia z serducha, to chyba najbardziej jest najtrudniejsza. A sam fakt, że ja to powiedziałam i mój przełożony na mnie nie nawrzeszczał, nikt mnie nie wyśmiał, tylko z empatią i zrozumieniem podeszli do tego, to już jest dla mnie naprawdę mocno budujące. A druga rzecz, sam fakt, że nie gadamy nie tylko o problemach, czyli nie tylko przyszliśmy obrzucić się błotem, ale przede wszystkim rozmawiamy o rozwiązaniach na konkretne problemy, może w bardzo fajny sposób doprowadzić do tego, że ta rozmowa, ten warsztat, ta burza mózgów, bardzo mocno poprawi atmosferę w zespole. 

Bądź na feedback

Natomiast ja na sam koniec powiedziałbym jeszcze o takiej bardzo ważnej zasadzie. Niezależnie od tego drogi managerze, czy rozwiązujesz tego typu problemy indywidualnie, czyli siadam, mówię o intencjach, mówię o obserwacjach, przegaduje, ciągnę za język, próbuje zrozumieć, empatyzuje, parafrazuje, zadaje kolejne pytanie, znajdujemy, jakieś rozwiązanie szykujemy, negocjujemy i jest bach ustalone. Czy robisz to w formie warsztatu, siadamy, spisujemy, problem, przykład sytuacji, propozycja rozwiązania, dyskusja, wybieramy najlepsze, przechodzimy do kolejnego itd. itd. Niezależnie od tego, którą z tych form wybierzesz, zasada brzmi, ty drogi managerze, teraz nie masz prawa się obrazić. Znaczy, niestety jest tak, że to spotkanie, czy to jeden na jeden, czy to zespołowe, może być bolesne. To znaczy, możesz usłyszeć rzeczy, których wcale się nietajnie słyszy. Natomiast nasza dojrzałość i nasza inteligencja emocjonalna powinna stać na straży tego, żebyśmy nie odebrali tego emocjonalnie, pamiętajcie, najważniejszy jest cel, a celem jest mieć fajny, zdrowy zespół. Może być tak, że ci ludzie po prostu usłyszeli od nas, albo po prostu przerobili to co usłyszeli, bo zagrały emocje, no i odbiór naszych sytuacji i zachowań może być niefajny. Natomiast nie usiądziemy i nie przegadamy, jeżeli nie wejdziemy w komunikacje z pracownikami, jeżeli nie spróbujemy oddzielić emocji od tego co słyszymy, to naprawdę rozwiązanie takiego problemu czy też okiełznanie tego buntu, raczej nie będzie możliwe. No dobra słuchajcie, małe podsumowanie za chwilę i jak zawsze będziemy rozmawiać na temat tego, jakie oferty pracy mamy w HireWise, zostańcie z nami.

Moi drodzy czas na małe podsumowanie dzisiejszego odcinka. Dzisiaj, wyjątkowo nie będzie o machinie, chociaż ostatnio dosyć dużo o niej mówię i opowiadam o tym co będzie, chociaż ten temat, też sumie będzie na machinie, ale dzisiaj nie o tym. Dzisiaj chciałam wam powiedzieć o tym w jaki sposób te doświadczenia, moje jako konsultanta sprzedaży, wpłynęły na pewną decyzję w HireWise, dlatego, że bardzo mocno i bardzo znacząco na nią wpłynęły. Otóż uważam, że jest bardzo dużo firm, w których managerowie, tak zwyczajnie nie mieli nigdy dobrych przykładów. Przykładów tego, w jaki sposób dobrze zarządzać zespołem. Nikt nie dał im fajnych narzędzi. Natomiast byli wręcz przeciwnie uczeni takich narzędzi, które nie są fajne. Autorytaryzmu, krzyku. Takiego wiecie zarządzania w sposób, w jaki nikt nie chcę być zarządzany. Znaczy, chcielibyśmy jako ludzie, żeby nas darzyli szacunkiem, żeby nas darzyli zaufaniem, żeby nas wspierali, dawali nam prawo do popełniania błędu. Oczywiście, zdaje sobie sprawę z tego, że jeżeli ktoś popełnia błędy, to powinien ponosić tego konsekwencje, nie znaczy od razu, że należy tą osobę zwalniać, prawda? Natomiast czasami te konsekwencje, mogą na przykład być związane z tym, że jakoś naprawię ten błąd czy też w jakiś sposób się doszkolę, albo nauczę, żeby tych błędów więcej nie popełniać. Zawsze te konsekwencje powinny być dobrane do ciężaru dowodu. Natomiast mam takie poczucie, że managerów, którzy nie mieli dobrych praktyk, jest bardzo dużo na rynku. No i tutaj spojrzałam sobie trochę na tą drugą stronę. To znaczy, na taką stronę skąd do cholery my mamy wiedzieć, jak zarządzać ludźmi. I wiecie, ostatnio też przygotowując się do machiny, postanowiłam sobie trochę pochodzić po różnych szkoleniach, po różnych podcastach, po różnych stronach internetowych, poczytać trochę książek i mam takie doświadczenie z całkiem niedawna z uczestnictwa w pewnym szkoleniu. Z premedytacją nie podam jego nazwy, ponieważ w Polsce jest niewiele firm, które takie szkolenie prowadzą. I wiecie co? Było słabo. To znaczy, zdaje sobie sprawę z tego, że trener bardzo się starał. Zdaje sobie sprawę z tego, że sama formuła szkolenia online, bywa trochę nudna i mało interesująca. Ale ja widzę inny problem. Widzę problem taki, że ja wyszłam z tego szkolenia, spojrzałam na wszystkie te narzędzia, które dostałam i myślę: kurka i co ja teraz mam z tym zrobić? Była jakaś gra, był jakiś formularz, była jakaś tabela, było jakieś coś, ale za cholerę nie wiem, jak tego uczyć. I wiecie, przypomina mi się taka słynna historia, jak kiedyś w pewnej organizacji, panowie z działu szkoleń, stworzyli szkolenie, dla pracowników działu obsługi klienta. Ci pracownicy, to były panie, które pracowały w kasach i to szkolenie było zbudowane, że tam było o teorii Junga, coś tam z Arystotelesa, kurde to było strasznie teoretyczne i bezsensu. Ja do nich przyszłam i mówię tak: Słuchajcie, chłopaki, a gdybyśmy tak przerobili to szkolenie, bo wiecie, te panie. Nikt im nie powie, co mają zrobić kiedy przyjdzie pijany klient i im tam nabluzga. Albo ktoś na ich oczach będzie chciał ukraść coś koło kasy. A gdyby tak je nauczyć je, co zrobić, jak się zachować. No i usłyszałam: ale no wiesz, no przecież my mieliśmy szkolenie trade the trainer i tam było tak powiedziane i my je zrobiliśmy je w programie mentoringowym, taki program, tego szkolenia z obsługi klienta. I wiecie, mam takie deja vu, to znaczy mam wrażenie, że na takich szkoleniach managerskich, to są takie, takie strasznie mądre rzeczy, tylko w cholerę niepraktyczne. No i pomyślałam sobie, że to czas zmienić, prawda? Znaczy czas zacząć do managerów, do tych doświadczonych i do tych mniej doświadczonych, zacząć pokazywać narzędzia, zacząć pokazywać rzeczy, które są tak do bólu praktyczne. Wiecie, masz pracownika, który przyszedł i powiedział ci: mam to gdzieś i tak tego nie zrobię. Co masz zrobić? No pierwsza chęć, to jest podejść i przywalić, prawda? Żartuje, a gdyby tak inaczej, to co zrobić? No i tak sobie pomyślałam, że warto, jest stworzyć taką bazę narzędzi. Tworze je, tworze je z różnymi celami. Cele są trzy. Pierwszy znacie, machina, a teraz powiem wam o drugim, a trzeci jeszcze przez chwilę będzie tajemnicą.

Ten drugi powód, jest, słuchajcie taki, że w ramach HireWise stworzyliśmy nową usługę, to znaczy chcemy, żeby firmy, które nie mają doświadczonej kadry managerskiej, albo mają taką kadrę managerską, która trochę się pogubiła, albo nie ma wsparcia ze strony HR-u. Bo na przykład tych HR-ów nie ma, albo te HR-y są, ale nie są na tyle biznesowe i nie są doświadczone w tym, żeby być takim wsparciem, drogi managerze, siądźmy, pogadajmy o tym jak rozwiązać twój problem z zespołem. I stworzyliśmy nową usługę i chcemy managerów, chcemy właścicieli firm, którzy widzą, że ten biznes zaczyna im od tej ludzkiej strony uciekać spod kontroli, że dzieje się źle, że psuje się atmosfera, że nie ma dyscypliny pracy, ale nie takiej dyscypliny, wiecie, że ja przyszłam, zamachałam pejczykiem i wszyscy stoją na baczność, tylko mówię o takiej wewnętrznej dyscyplinie, że my wszyscy chcemy, jesteśmy pro aktywni, jesteśmy, działamy, tylko jest wewnętrzne rozluźnienie, które uwaga zagraża bezpieczeństwu biznesowemu firmy no i stwierdziliśmy, że taką usługę chcemy stworzyć. I jeżeli to brzmi dla ciebie interesująco i zastanawiasz się, czy to w ogóle ma sens i czy warto o tym pogadać, jakie narzędzia moglibyśmy w twoim zespole czy w twojej firmie wdrożyć i czy w ogóle jesteśmy w stanie pomóc, bo tak uczciwie z ręką na sercu powiemy czy to jest case dla nas. Zapraszam cię na taką fajną stronę internetową www.hirewise.pl i tam jest taka zakładka bezpłatna konsultacja i zapraszam cię do tego, żebyś umówił się, umówiła się na konsultacje. Pogadamy o wyzwaniach, pogadamy o problemach, pogadamy o tym co z tym można zrobić. Pogadamy o tym, w jaki sposób zarządzać dobrze zespołem, bo wiecie ja bardzo wierzę w to, że sprzedawanie to proces, ale ja bardzo mocno wierzę w to, że zarządzanie to proces. On powinien mieć swoje pewne klocki, powinien mieć swoje nawyki, powinien mieć swoje mechanizmy i te mechanizmy i te narzędzia i te klocki, bardzo chcę zarażać i zaszczepiać w firmy, które mają poczucie, że coś im między palcami ucieka. Jeżeli myślisz, że to fajny pomysł, to zachęcam cię do komentarza, zachęcam was również do tego, żebyście do mnie pisali. Uwielbiam wasze maile, dzięki w ogóle za nie wszystkie i mam też taką serdeczną prośbę, zanim przejdziemy do ogłoszeń. Jeżeli ten materiał dzisiejszy, jest, był dla ciebie wartościowy, to wrzuć go na swojego Walla na LinkedIn i opatrz go jakimś miłym komentarzem. Będę bardzo wdzięczna, bo chciałbym, żeby ta wiedza, żeby te narzędzia, dotarły jak najszerzej.