menu

#odcinek 72

Toksyczni kandydaci – jak rozpoznać ich w procesie rekrutacji?

Dziś porozmawiamy o jakże ważnym temacie – o toksycznych pracownikach. Ich obecność rozwaliła nie jeden zespół. Dlatego porozmawiamy o tym, jakie zachowania mogą być szkodliwe dla organizacji i dlaczego. Omówimy najczęściej występujące zachowania. A na koniec opowiem Wam o tym, na co zwracać uwagę w procesie rekrutacji i jakimi narzędziami rozpoznawać potencjalne zagrożenia dla Twojego zespołu. Zapraszam!

Zjedź niżej
i przeczytaj transkrypcję

Wyceń rekrutację

Poszukujesz specjalisty do działu sprzedaży lub marketingu?

Umów się na krótką rozmowę, w czasie której podpowiemy kto będzie pasować do celów Twojej firmy i specyfiki sprzedaży, jak znaleźć te osoby oraz z jakimi kosztami może się to wiązać.

Dziś porozmawiamy o jakże ważnym temacie, o toksycznych pracownikach. Ich obecność rozwaliła niejeden zespół, dlatego porozmawiamy o tym, jakie zachowania mogą być szkodliwe dla organizacji i dlaczego. Omówimy najczęściej występujące zachowania, a na koniec opowiem wam o tym, na co zwracać szczególną uwagę w procesie rekrutacji i jakimi narzędziami rozpoznawać potencjalne zagrożenia dla twojego zespołu. Zapraszam.

Cześć, witajcie w kolejnym odcinku podcastu „Budowanie skutecznych zespołów”. Dzisiejszy odcinek jest takim odcinkiem trochę trudnym. To znaczy chciałabym z wami pogadać o toksycznych osobach w organizacji. To nie jest odcinek przyjemny i dzisiaj będzie na poważnie, dlatego że to jest poważna sprawa, zaprosić do organizacji osobę, która najzwyczajniej na świecie może wam rozpieprzyć zespół. Chciałabym, żebyście zwracali szczególną uwagę na to, w jaki sposób zachowują się ludzie w waszej organizacji i żebyście zawczasu wyłapywali takie negatywne zachowania.

Jedno wyjaśnienie na samym wstępie jeszcze. To, o czym będę dzisiaj mówiła, to nie jest super wiedza psychiatryczna czy też psychologiczna. Po pierwsze nie jestem psychiatrą, po drugie też nie skończyłam studiów psychologicznych, w związku z tym dużo czytam i bardzo mnie interesuje temat i z zakresu zaburzeń osobowości, i z zakresu różnego rodzaju chorób psychicznych. Czytam sporo książek na temat przebiegu terapii. To jest bardzo ciekawa rzecz w kontekście w ogóle rozwoju mojej pracy, jeśli chodzi o postrzeganie, ocenę innych, dobór ludzi do zespołu, a także rozumienie zjawisk i rozumienie mechanizmów międzyludzkich. Natomiast ponieważ nie jestem ekspertem z tej dziedziny, nie chciałabym na ten temat robić podcastu.

Natomiast to, o czym chciałabym wam powiedzieć, to chciałabym powiedzieć wam o takich powszechnych zjawiskach, o rzeczach, na które chciałabym zwrócić uwagę i o rzeczach, które zauważam w wielu organizacjach. To zaczniemy od tego, że chciałabym powiedzieć, kiedy macie problem. To znaczy, jakie zachowania i jakie zjawiska w zespole powinny co najmniej wywołać żółtą albo pomarańczową lampkę.

Osoba, wokół której kręci się świat

Pierwszym takim zachowaniem zjawiskiem to jest to, kiedy zauważacie, że jest jakaś osoba, wokół której kręci się cały świat. Nie możemy zorganizować imprezy firmowej, dopóki nie zapytamy pana X o zdanie, gdzie, jak, po co. I pod warunkiem, że pan X nie jest prezesem. Jeżeli zaczynamy myśleć o tym, że chcemy zorganizować jakąś imprezę albo jakiś projekt, albo jakieś coś, to najpierw zastanawiamy się, w jaki sposób skonsultujemy to z daną osobą. Jeżeli mamy w organizacji osobę, która ma taką tendencję trochę jak pająk, zastawienia sieci i zostawienia śladów w każdym pokoju, w każdym pokoju bywa, z każdym rozmawia, to to jest naprawdę niebezpieczne dla naszej organizacji. Ja rozumiem, że są ludzie, którzy lubią relacje, którzy lubią rozmawiać z innymi ludźmi, natomiast jeżeli ktoś przychodzi do pracy po to, żeby te relacje budować, a nie po to, żeby wykonywać swoją pracę, to zastanówcie się 3 razy, czy ta osoba jest na właściwym stanowisku.

Osoba, z którą boimy się rozmawiać

Druga rzecz, która powinna budzić naprawdę waszą dużą obawę, to jest to, czy jest jakaś osoba, przed którą boimy się przed rozmową. Jeden z moich klientów zatrudnił pracownika, który przyszedł, opowiedział, dosyć łzawą historię na swój temat i potem, jak zaczął popełniać błędy, nie był chętny do tego, żeby się uczyć, nie wdrażał się, nie realizował tak naprawdę poleceń, to za każdym razem na wierzch wypływała łzawa historia, która powodowała, że wszyscy bali się przyjść feedbackiem. Mało tego, wszyscy bali się podchodzić do tej osoby z prośbą o pomoc, z prośbą o wykonanie jakiegoś zadania. Raptem okazało się, że mamy pełen pokój ludzi i 1 za przeproszeniem świętą krowę. Świętej krowie nie wolno było zwrócić uwagę, nawet jak popełniła błąd, nawet jak wystawiła niewłaściwą fakturę, nawet jak w umowie pojawiły się błędne ceny, w umowie z klientem, która została podpisana, trzeba było to zmieniać, odwracać. Natomiast, żeby było zabawne, odwrócenie tego nastąpiło bez wiedzy i świadomości owego pracownika, tylko inny pracownik zadzwonił do tamtego klienta, kajając się, przepraszając i w ogóle, natomiast nie poszliśmy mu powiedzieć, żeby mu nie robić przykrości. Wzruszające, przyznacie.

Osoba, która nie ma żadnych granic

Kolejna kwestia, powinniście się obawiać w momencie, kiedy w waszym zespole są osoby, które nie mają żadnych granic, wolno im wszystko. Co mam na myśli? Przykład sprzed kilku dni. Pracownik nie wykonał polecenia swojego przełożonego. Miał 3-tygodniowy termin na przygotowanie pewnego raportu. Nie wykonał tego polecenia. I pytam się, co z tym zrobisz. Trudne pytanie, które lubię zadawać managerom. Porozmawiam z nim. I co w tej rozmowie będzie? Nie wiem, zobaczymy. Lubię zobaczymy. I to jest tak, że jeżeli ktoś nie ma żadnych granic, nie ma żadnych konsekwencji. Ja naprawdę nie mówię o ścinaniu głowy ani naprawdę nie mam na myśli tutaj nagany z wpisem do akt i tak dalej, ale pracownicy, których prosimy o pewne rzeczy, muszą wiedzieć, że to jest ważne i muszą rozumieć, że jeżeli czegoś nie zrobią, to są za to jakieś konsekwencje, chociażby poważna rozmowa, chociażby obowiązek przygotowania tego w jakimś terminie, chociażby dodatkowa praca, jakiekolwiek konsekwencje. To nie może być tak, że ja jako manager biorę na plery wszystko, dlatego że zespół czegoś nie wykonał.

Poczucie winy w zespole

Kolejna kwestia, jeżeli w waszym zespole macie poczucie winy, dlatego że jesteście zawsze niedobrzy, cokolwiek się nie dzieje, to na pewno jest wasza wina. U tego mojego klienta, o którym wam opowiadałam, którego pracownik tak bardzo zmanipulował swój zespół, była taka sytuacja, że jeżeli nawet zwracało się temu pracownikowi uwagę, wystawiłeś źle fakturę, bo ty żeś przechodził wtedy i mnie zagadał, wysłałeś maila, zrobiłeś, co zrobiłeś, wylatywała cała masa takich „bo ty” powodów, dla których ten pracownik popełnił błąd. I chociaż nie chcę użyć tutaj brzydkiego słowa, ale te pomysły były od czapy. Znaczy 4 dni temu wystawiłem źle fakturę, bo wtedy ty żeś przechodził obok mnie. Rozumiecie, ktoś pamięta, że 4 dni temu akurat w chwili wystawiania faktury ten pracownik przechodził. Naprawdę to zaczęło mieć tak abstrakcyjną formę, że to jest niesamowite. I najgorsze jest to, że ludzie naprawdę mieli poczucie winy. Znaczy mieli poczucie, że może rzeczywiście za dużo gadamy w tym pokoju, a może rzeczywiście za dużo chodzimy. Zaczęli w ogóle wychodzić. Śmieszne było to, że cały prawie dział siedział w salce konferencyjnej pracować, żeby ten 1 pracownik sobie tam był sam. Wzruszające naprawdę.

Spirala emocji

Kolejna rzecz, macie problem, jeżeli zaczyna się pojawiać u was spirala emocji, jeżeli w waszej firmie ktoś jest wściekły, ktoś jest histerycznie śmiejący się, za chwilę jest jakiś płacz, za chwilę coś tam, złapcie się za głowę, tupnijcie tak naprawdę mocno w podłogę i albo rozwiążcie tę sytuację, albo będziecie mieli kolejną rzecz, czyli spadek energii. Jest niestety tak, że po prostu nie ma szansy, żeby zespół, w którym jest toksyczna osoba i w którym macie problem, działał bez żadnego problemu, rozwijał się i żeby było cudownie. Takie osoby mają tendencje do skupiania na sobie takiej negatywnej uwagi. Odwracają absolutnie uwagę od tego, co my mamy do zrobienia. Odwracają uwagę od celu finansowego, który mamy wyrobić, od zadań, od relacji z klientami. Cytowałam wam nieraz taką książkę „Kluczowe rozmowy”, ja ją uwielbiam, jeszcze z milion razy będę o niej mówiła na łamach niniejszego podcastu. I tam jest takie piękne zdanie, że nawet jeżeli nie chcemy i nie mówimy o pewnej emocji, którą mamy w głowie, albo o pewnej myśli, którą mamy w głowie, to i tak to przekażemy drugiej stronie. I teraz jeżeli ja rozmawiam z moim klientem i jestem taka wkurzona, bo mnie wkurzyli w tej robocie, to ja wcale nie będę miła dla klienta, choćbym nie wiem jak bardzo przypięła sobie uśmiech numer 5 do twarzy. Po prostu się nie da, bo nie jesteśmy w stanie tak bardzo i z tak dużą łatwością panować nad swoimi emocjami. Chyba, że ktoś przeszedł niezły trening aktorski, gratuluję wtedy. Ale normalnie pracownicy nie są w stanie. W związku z tym zwracajcie uwagę na to, że jeżeli zaczyna być spirala emocji w waszej organizacji, to czas temat zaopiekować.

Manipulant

Teraz, jak już wiecie, jakie macie problemy, to przejdźmy do tego, przez kogo. Jest takich 6 typów osób toksycznych, na które chciałabym wam zwrócić uwagę. I pierwsze te osoby to są osoby, które są manipulantami. Manipulacja to jest takie zachowanie, które powoduje, że ja używam wszelkich technik, metod i narzędzi do tego, żeby wywołać u was pewne zachowania albo pewną postawę, na którą wy normalnie nie godzicie się. Czyli ja mogę manipulować po to, żebyście się na coś zgodzili. Mogę manipulować po to, żebyście na przykład odmówili. Mogę zmanipulować, żebyście wzięli za mnie robotę dodatkowo. I chociaż normalnie ani byście się ze mną nie zgodzili, ani byście nie wzięli tej dodatkowej roboty, to i tak w tym wypadku to zrobicie wbrew sobie, dlatego że poczuliście się zmanipulowani. Poczuliście się, mówiąc wprost, w obowiązku, żeby to zrobić. Bo nie siadamy i myślimy sobie oj, jestem zmanipulowana, dobrze, to zrobię, tylko czuję się w obowiązku, bo nie wiem na przykład jak odmówić. I o to chodzi w tej manipulacji.

Osobowość narcystyczna

Drugi typ osobowości to są osobowości narcystycznej. Teraz mały wykład, jeśli pozwolicie, jednak psychologiczny będzie. Bo tak na co dzień mamy do czynienia z 3 typami. Mamy do czynienia z osobą, która ma wysokie poczucie własnej wartości i, uwaga, to nie jest nic złego. Wysokie poczucie własnej wartości mają osoby, które po prostu dobrze o sobie myślą, wierzą w siebie, czują siłę swoich umiejętności. To jest okej. To nie jest krzywdzące dla nikogo. Krzywdzące jest wtedy, kiedy zaczynamy mieć wysokie ego. To jest takie potoczne określenie na co dzień używane do osób, które mają zaburzone poczucie własnej wartości. Czyli zaburzone poczucie własnej wartości polega na tym, że umówmy się, ja jestem zajebista, a wy niekoniecznie. I to jest taka postawa, która jest z pogardą do innych, ale z ogromnym poczuciem wyższości do samego siebie. Ale mamy jeszcze coś takiego jak osobowość narcystyczna. I to jest rzecz, która jest zaburzeniem osobowości tak w ogóle. Osoby, które są narcystyczne, mają po pierwsze taką tendencję do nadmiernego poczucia własnej wartości, takiego chorobliwego, niewłaściwego, a poza tym to są osoby, które charakteryzują się czymś takim jak gotyzm. Gotyzm to jest taki ogromny pęd i taka potrzeba do utrzymania korzystnej opinii na swój temat u innych. Czyli ja tak chorobliwie walczę, żeby wszyscy wiedzieli, że jestem taka zajebista. Robię to różnymi metodami, technikami, takie absorbowanie swoją osobą, żeby wszyscy absolutnie. I tutaj naprawdę nie ma zmiłuj. Ja walczę o to, żeby każdy wiedział i myślał, że Iwona to jest och i ach. Kolejna rzecz, takie osoby wykazują się brakiem empatii i mają bardzo wysoką skłonność do wykorzystywania innych dla własnych celów, do tego, żeby inni w pracy wykonywali ich zadania, do tego, żeby na przykład kłamali za nich, do tego, żeby wyciągali jakieś informacje. Są różnego rodzaju możliwości wpływania na innych i wykorzystywania ich do własnych celów, więc warto zwracać na to także uwagę.

Osoby zazdrosne

Kolejna rzecz, o której warto powiedzieć, to są osoby, które żyją zazdrością, takie osobowości, takie osoby, które chodzą po firmie, bo on ma lepszy komputer, a ten ma wygodniejsze krzesło, a tamten siedzi w ciekawszym miejscu. Mnie to nigdy tak nie traktują w tej organizacji. Tamtemu szef pozwala 15 minut dłużej siedzieć na przerwie kawowej, a z tamtym rozmawiał, a z tamtym jest na ty, a ze mną jest pan, pani. To są takie osoby, które tak chodzą i szukają, i próbują wytykać. I to jest irytujące. I warto jednak tego typu zachowania, jeżeli gdziekolwiek wam się urodzą, bierzemy tasak i tasakiem rąbiemy. Jak nie zadziała, to kolejna bardzo poważna rozmowa. Jak znowu nie zadziała, to jest takie fantastyczne narzędzie, uwalnianie ludzi na rynek pracy. Czasami niestety trzeba. Dlaczego? Dlatego, że zepsujecie sobie inaczej zespół, jeżeli normalne rozmowy nie działają, jeżeli zachowania tej osoby są takie, że chodzi i psioczy po firmie. Bo ja rozumiem ludzi, którzy na przykład przychodzą do mnie i mówią Iwona, mam poczucie, że mam stare krzesło. Jakoś tak patrzę na krzesło i ono najnowsze nie jest, więc sobie pomyślałam, że to jest świetny argument i ja chcę mieć nowe. Ja nie mam z tym problemu. Mało tego, ja rozumiem, że na przykład dzisiaj nie mam pieniędzy i mogę się umówić umówmy się, że przy następnym zysku to będzie pierwsza rzecz, którą ci kupię. Okej, dobra. I to jest fajne, ktoś przyszedł i opowiedział mi o swojej potrzebie. Ja nie muszę się na wszystkie potrzeby godzić, ale jak ktoś chodzi po organizacji i pepla, to jest to po prostu nie okej, bo to nie jest rola nikogo w tej organizacji, żeby w taki sposób się zachowywać. Więc postawcie jasną, wyraźną granicę. I ważna jest tutaj bardzo 1 rzecz. Reagujcie od razu. Znaczy nie pozwalajcie eskalować pewnym problemom.

Osobowość socjopatyczna

Jedziemy dalej. Mamy też kolejną rzecz, która też jest z gatunku zaburzeń osobowości takich zdiagnozowanych i wpisanych na międzynarodową statystyczną klasyfikacją chorób i problemów zdrowotnych, to jest osobowość socjopatyczna. I na takich ludzi najbardziej uważajcie, dlatego że ludzie, którzy są socjopatami, to są ludzie, którzy potrafią wywoływać świetne wrażenie w pierwszych rozmowach czy w pierwszych relacjach, to są ludzie, którzy uwielbiają żyć na 2 krawędziach, albo będą was kochać, albo będą was nienawidzić. I socjopata to jest taka osoba, która po pierwsze wykazuje się totalnym brakiem empatii i nie tam, że on po prostu nie współodczuwa, nie widzi uczuć cudzych, potrafi świetnie odgrywać własne uczucia i potrafi świetnie różnego rodzaju zachowania przyjmować, natomiast co do zasady jest nieempatyczny. Druga, bardzo ważna rzecz, socjopaci nie mają odpowiedzialności za swoje działania. Znaczy w ogóle nie wykazują. Zresztą jak sobie trochę poczytacie od tych typach, o zaburzeniu socjopatycznym, to możecie dowiedzieć się, że to są osoby, które w ogóle uwielbiają działać na granicy prawa. Czyli takie rzeczy jak łamanie przepisów prawa, jak łamanie prędkości, jak jeżdżenie bez biletu, jak kradzieże, to jest bardzo charakterystyczne dla tego typu osób. Naruszanie granicy jest spoko, dlatego że te granice nie istnieją. Co więcej, ci ludzie w ogóle nie boją się konsekwencji. Nie ma u nich strachu, nie ma takiego hamulca, który mówi o, uważaj, bo jednak może kiedyś mnie złapią. Nie, nigdy mnie nie złapią. To jest takie silne poczucie, że przecież jesteśmy bezkarni. Co więcej, to są osoby, które są zdolne do manipulowania i do kłamania. Są nałogowymi kłamcami, w związku z tym mają dużą umiejętność ubarwienia rzeczywistości. Historie zawsze są ubarwione. Jak zwrócicie uwagę jak opowiadają historię, w jaki sposób przytaczają różnego rodzaju zdarzenia, to to nigdy nie jest zgodne z prawdą. Więc tego typu osobowości są niebezpieczne dla organizacji chociażby przez te skrajności dzisiaj kocham, jutro nienawidzę i naprawdę wtedy zadźgam. Mają taką chorobliwą potrzebę zniszczyć osobę, która im podpadła. I to jest wyjątkowo niebezpieczne.

Osoba niedyskretna

Kolejny typ, o tych lubię opowiadać i o tych chcę opowiedzieć, to są osoby niedyskretne. I dzisiaj o 2 takich przypadkach. Lata temu, jak prowadziłam rekrutację na stanowisko prezesa zarządu pewnej firmy FMCG, to miałam zadanie na assessment dla kandydatów. I między innymi kandydaci zostali poproszeni o przygotowanie strategii, którą chcieliby wdrożyć w tej organizacji. Może strategia to za mocne słowo, ale niech już zostanie. Zostali poproszeni o to, żeby opowiedzieć o tym, jaki mają pomysł i dlaczego akurat taki pomysł. Mieli się skupić na 1 konkretnej rzeczy. Nie będę wam już wchodzić w to zadanie, bo to nieistotne. W każdym razie 1 z kandydatów przyszedł i odpalił wyniki finansowe firmy, w której obecnie pracuje. Dobra, jeszcze wyniki finansowe są do znalezienia w KRS-ie, jedziemy dalej. Ale on zaczął pokazywać, w jakich kanałach jaki procent jest marży, jaki procent przychodu. Z każdym slajdem ja siedziałam i otwierałam coraz szerzej oczy, ja pierniczę, chłop nam zdradza tajemnice firmy. I to tak po prostu. A najzabawniejsze jest to, że ja mam to na kamerze, ponieważ wyraził zgodę na nagrywanie. I jedzie dalej z tą prezentacją. I w pewnym momencie zaczął nam prezentować swój pomysł na strategię, bo tamto to był pewien wsad, haha, patrzce, co ja zrobiłem, a teraz pokażę wam, jak ja to wykorzystam u was w organizacji. I zaczął prezentować różnego rodzaju informacje, pomysły na rozwój tej firmy FMCG mojego klienta. I zaczęły się pojawiać tutaj różnego rodzaju dane z raportu Nielsena, więc pytam się grzecznie, skąd ma raport Nielsena. W sensie jakby czy to jest aktualny. I on mówi, że tak, oczywiście, co roku kupują u siebie w organizacji. Nie byłabym sobą, gdybym nie zadała tego pytania, przepraszam, to pan nam dzisiaj prezentuje dane z raportu, który wie pan, ile kosztuje. On mówi, że tak. Ja mówię, i pan nam prezentuje takie know-how i takie dane za darmo. I chyba się wtedy zorientował, że nie powinien był. I typ osoby, która jest niedyskretna, to jest masakryczne zagrożenie dla organizacji. Milion razy, naprawdę, niezliczoną ilość miałam okazję spotkać pracowników, którzy peplają rzeczy, do których nie mają prawa. Chodzą i opowiadają po organizacji. Dział jakości chodzi i rozmawia na temat receptur. Ja pierniczę, jakim prawem. Nie wolno. Dział zakupów chodzi i opowiada o cenach zakupów. Ależ jakim prawem, to jest tajemnica działu zakupów. W ogóle nie masz prawa wychodzić i opowiadać takich rzeczy. Dział sprzedaży chodzi i na lewo, i prawo opowiada, z którym klientem, jakie marże i co ugrał. To jest tak niebezpieczne zjawisko, jeżeli na to pozwalacie w swojej organizacji, dlatego że nie ma zgody na to, żeby ludzie chodzili i byli niedyskretni. Z takich przezabawnych historii, prowadzę rekrutację na stanowisko konsultanta do SellWise i miałam okazję rozmawiać z kandydatem, który podczas 1 rozmowy opowiedział mi taką masę niedyskretnych informacji na temat swoich dotychczasowych klientów, ale pal licho, żeby to były kwestie przychodowe, obrotowe, marżowe, to jeszcze bym jakoś przeżyła, chce zagrać, mi pokazać, jaki to jest fantastyczny i w ogóle, ale ta osoba postanowiła podzielić się ze mną informacjami prywatnymi, takimi absolutnie osobistymi managerów, prezesów, z którymi ten kandydat pracował. Szczerze? Osiwiałam na tym spotkaniu. To znaczy nie wyobrażam sobie, po prostu sobie nie wyobrażam, żeby ktoś, kto pracuje z klientami i kto wchodzi w taką bardzo naprawdę bardzo wymagającą zaufania rolę, żeby mógł sobie pozwolić na coś takiego, jak chodzić i być niedyskretnym. Jeżeli w waszej organizacji zauważać jakiekolwiek zjawiska braku dyskrecji, na przykład o, przejawem doskonałym, mamy spotkania zarządu, wychodzimy ze spotkań zarządu, a 1 z managerów chodzi i opowiada po firmie, co tam zostało ustalone. Albo kolejny przykład, ustaliliśmy jakieś zasady dotyczące zwolnienia, zatrudnienia, przesunięć personalnych, a ta osoba chodzi i opowiada o tym w zespole i jakaś tajemnica poliszynela, i wszyscy wiedzą o tym, kogo planujemy zwolnić albo awansować. Jeżeli macie takie osoby, to jest 1 żółta kartka na boisku, jak się gra w piłkę. I to naprawdę nie może być tak, wiesz, zależy nam na twojej dyskrecji, tylko to powinno być oparte na faktach, poszłaś albo poszedłeś, powiedziałeś, nie ma naszej zgody na to. Znaczy jeżeli jeszcze raz się taka sytuacja zdarzy, tylko nie tak, że jeszcze raz do nas dotrze, jeżeli się zdarzy, to naprawdę z hukiem się rozstaniemy. Uważajcie na to, dlatego że jeżeli macie w zespole osoby, którym nie można ufać, to nie ma sensu współpracy ciągnąć. 1 żółta kartka i dalej jest czerwona.

Osoba, która politykuje

I ostatni typ osób, o których chciałabym powiedzieć, to tutaj trochę zostaniemy. Chyba najgorszą rzeczą, najgorszym typem zachowania, z którym ja miałam okazję się zetknąć, czy dla mnie najgorszym, takim osobiście najbardziej mnie dotykającym, ja nienawidzę politykowania. Znaczy jest taka prosta zasada, jak ktoś ma problem z Iwoną Borawską, to najlepszym sposobem rozwiązania tego problemu jest przyjść do Iwony Borawskiej. Serio. Każdy problem można rozwiązać. Natomiast najgorszą rzeczą jest poinformować o tym trzy czwarte firmy, że taki problem z Iwoną Borawską się ma. Bez sensu, serio. I w niejednej firmie widziałam akcję w stylu nie pójdę do swojego managera, obejdę go, pójdę do prezesa. Uwielbiam takie historie pod tytułem, muszę to wam powiedzieć, wyślę maila do mojego managera z podsumowaniem 4 strony A4 na temat tego, jak się czuję rozżalona, dotknięta, cała historia mojej współpracy, a w DW dam prezesa. Mistrzostwo świata. Nie róbcie tak. W sensie jak widzicie, że ktoś tak robi, to naprawdę pamiętajcie, na boisku jest 1 żółta kartka. Nie może być takiej sytuacji, w której, nazwę to po imieniu, zaczynamy bawić się w przedszkole. Jest tak, że są sytuacje, które wymagają przyjścia bezpośrednio do managera albo obejścia managera, pójścia bezpośrednio do prezesa. To są sytuacje związane z łamaniem podstawowych praw pracowniczych. To są sytuacje związane z mobbingiem. To są sytuacje związane z molestowaniem seksualnym. To są sytuacje z związane z łamaniem zasad w firmie. Ktoś okradł, ktoś coś zrobił naprawdę fuj, ble i trzeba się z tym zająć. Ale uwaga, każda inna sytuacja, proszę pani, bo Jasiek mnie za warkoczyk pociągnął, to są tak bezsensowne sytuacje. I teraz jeżeli wy w to wchodzicie, to znaczy wyrażacie zgodę na to, żeby was omijać, jeżeli wyrażacie zgodę, żeby dostawać maila w DW, w UDW, umówmy się, bo w DW to jeszcze pal licho, to fajnie, ale w UDW to jest żenada, ale taka totalna żenada, szczególnie jeżeli to jest totalne przedszkole. To znaczy to dotyczy różnych postaw, bo ja przeczytałam takie zdanie i ono mnie dotknęło. Jeżeli cię dotknęło, to idź do tej osoby i z nią pogadaj o tym, i ustalcie zasady komunikacji. Nie pozwalajcie na to, żeby ludzie tak u was w firmie w taki sposób się zachowywali, ponieważ jeżeli dacie zielone światło na tego typu zachowania, to po pierwsze będziecie mieli całą kolejkę poszkodowanych w różnego rodzaju relacjach, ten przyjdzie ze złamaną nogą, tamten ze złamanym karkiem, chyba że nie macie co robić w organizacji i to nie jest dobry pomysł na dzisiaj, żeby skalować biznes, to myślę, że przedszkole można założyć. Natomiast to nie są fajne rzeczy dla samej organizacji. To jest tak żenujące i to jest po prostu nie okej, jeżeli tego typu postawy i zachowania się pojawiają, dlatego że cała organizacja zaczyna mieć takie poczucie okej, to jak ja nie wejdę od tyłu, tak mówiąc brutalnie, to ja nic nie osiągnę w tej organizacji. Czyli zaczynacie pokazywać, że patologia jest drogą do sukcesu. Serio tak chcecie? Nie sądzę. Więc jeżeli się pojawiają tego typu zachowania w organizacji, to 1 kartka, a potem 2, tylko ta 2 już innego koloru.

Jak kandydat postrzega siebie i jaką ma zdolność do autorefleksji

Dobra, ale umówmy się, dzisiejszy odcinek miał mieć tytuł toksyczni kandydaci, jak rozpoznać ich na procesie rekrutacyjnym, to może czas nie o zachowaniach w pracy, a o tym, jak to rozpoznawać wcześniej. Jest kilka metod diagnozy w trakcie rekrutacji i o nich chciałabym teraz pogadać. Pierwszą metodą to jest sprawdzenie, jak kandydat postrzega siebie i jaką ma zdolność do autorefleksji. Uwielbiam tutaj korzystać z metody STAR, czyli do tego, żeby sprawdzić, jak w przeszłości kandydat, gdy popełnił błędy, jakie wyciągnął z tego wnioski i w jaki sposób o tym mi opowiada. Lubię go wkręcać, lubię dopytywać o różnego rodzaju szczegóły, lubię kwestionować jego decyzję, lubię dawać feedback wydaje mi się, że jednak to nie było najmądrzejsze. Trochę jest tak, że dorzucam do tego ognia trochę benzynki, tak żeby sprawdzić, czy mi zapłonie i się wkurzy, czy absolutnie oprotestuje i nie, to nie prawda, jestem w ogóle krystalicznie biały, cudowny i w ogóle super, czy to jest tak, że ma jakiekolwiek refleksje i czy to jest tak, że wyciąga wnioski z błędów, które popełnił. Bardzo lubię pytać pracowników o największe błędy, które popełnili, co się dokładnie zadziało, jak to się zadziało. Oczywiście nie pytam wprost, jaki największy błąd pan popełnił, tylko staram się dociekać i znaleźć jakiś kontekst sytuacyjny. Kiedy rozmawiamy o konkretnym kliencie, o konkretnym rozwoju firmy, rozwoju sprzedaży, rozwoju rynku, to lubię wtedy pytać o to, jakie błędy się pojawiały na tym etapie, jakie trudności występowały i sprawdzam, co kandydat na to. Jeżeli taka osoba nie potrafi mi opowiedzieć o własnym błędzie, nie potrafi mi przytoczyć tego, w jaki sposób zareagował na ten błąd, jakie były autorefleksje z tego, jakie wyciągał wnioski, jeżeli nie potrafi wziąć odpowiedzialności za to, co się zadziało, znaczy opowiada mi o tej historii, że to w zasadzie nie była moja wina, bo to dział sprzedaży albo dział zakupów, albo logistyka, albo magazyn, co ja biedna miałam zrobić, to jest pierwsza lampka, która powinna nam się zaświecić.

Jak kandydat przyjmuje krytykę i jak sobie radzi z odmową

Druga rzecz, bardzo lubię patrzeć na to, jak ludzie przyjmują krytykę i jak sobie radzą z odmową. Uwielbiam podczas procesu rekrutacyjnego zwrócić kandydatowi uwagę, że się z nim nie zgadzam albo powiedzieć mu, że ja bym zrobiła inaczej. Staram się zrobić to na tyle mocno, żeby wyprowadzić go ze strefy komfortu i żeby wywołać jakąś reakcję taką kryzysową. Danie feedbacku nie uważam, żeby to było właściwe. Ja bym zrobiła inaczej. I siedzi po drugiej stronie człowiek, który otwiera szeroko oczy i zapada taka niezręczna cisza. Teraz jeżeli zaczyna się ze mną kłócić i walczyć ze mną, to znowu to jest lampka. Jeżeli natomiast zaczyna ze mną rozmawiać, a opowie mi pani trochę więcej, co pani o tym sądzi, bo to jakby ciekawa wskazówka może być dla mnie, to to jest fajne. I tacy ludzie nie potrafią grać na rozmowach rekrutacyjnych. Jeżeli wkręcicie ich porządnie w diagnozę, jeżeli wkręcicie ich porządnie w opis sytuacji, jeżeli zaczniecie podkręcać, na początku mówiąc o, fajnie, o, ja też bym tak zrobiła, o, z tym się nie spotkałam, a w pewnym momencie ściana, nie uważam, żeby to była dobra decyzja i patrzycie na reakcję takiej osoby. I to jest ważne, co zrobią. To znaczy jeżeli te zachowania zaczną przybierać formę agresji, a umówmy się, potrafią kandydaci na rozmowach rekrutacyjnych być bardzo agresywni, to wiejcie, gdzie tylko możliwe. Albo jeżeli jesteście u siebie w firmie, to zaproście na spacer kandydata.

Jak kandydat radzi sobie z konfliktami

Kolejna rzecz, którą uwielbiam robić, to jest to, że sprawdzam, w jaki sposób kandydat radzi sobie z konfliktami. I tutaj znowu odwołuję się do metody STAR, czyli proszę o podanie mi jakiegoś przykładu najtrudniejszej sytuacji, którą miał ze współpracownikiem, z klientem. Lubię też zaczynać rozmowy rekrutacyjne i wprowadzać kandydata w taką sytuację, że słuchając jego historii, na szybko wymyślam jakąś historię, z którą ja miałam do czynienia, że kiedyś miałam bardzo podobne zdarzenie. Opowiadam o dokładnie podobnym zdarzeniu, o którym mi kandydat przed chwilą opowiedział. I opowiadam mu o jakiejś sytuacji konfliktowej, czyli trochę go wprowadzam w tę retorykę, w którą chcę, żebyśmy weszli. I kończę tę sytuację na tym, że wyskalował się konflikt. I to jest niesamowite. Wtedy zaczynają mi kandydaci, to ja dam więcej, ja przebiję twoje, Borawska. Umówmy się, opowiem ci o jeszcze większym konflikcie. I fajnie, że kandydat mi o nim zaczyna opowiadać, dlatego że zaczynam wtedy drążyć okej, a co zrobiłeś, a co było najpierw, a czego dotyczył ten konflikt, a jakie postawy się ujawniały, a jakie emocje były po drugiej stronie. I znowu zobaczcie, jak potrafi omawiać mi emocje po drugiej stronie, jak potrafi zauważać uczucia, to znaczy, że tam z empatią nie jest źle. Jak potrafi mi zauważać swoje emocje i swoje uczucia, to pewna autorefleksja jest, też nie jest źle. Jeżeli potrafi mi pokazać, że popełnił gdzieś błąd w trakcie tego konfliktu i wyciągnął z tego wnioski, super, to jest fajny kandydat. Ale jeżeli pokazuje mi, że idzie na walkę, zniszczenie albo nagle sprawa się sama rozwiązała, to ja nie jestem człowiekiem wielkiej wiary, a przynajmniej nie w to, więc też nie zachęcam was do tego.

Zdolność kandydata do empatii i współodczuwania

Kolejna rzecz to jest kwestia zdolności do empatii, współodczuwania. I tu znowu zależności od tego, o jakim stanowisku mówimy, czy mówimy o stanowisku managera na rekrutacji, czy mówimy o stanowisku handlowca, uwielbiam wciągać kandydatów w dyskusję na temat różnego rodzaju emocji, które się ujawniają. I jeżeli kandydat potrafi tylko i wyłącznie takie bardzo podstawowe emocje nazywać, typu złość, typu radość i frustracja, to są 3 takie najbardziej, ewentualnie strach, natomiast nie potrafi trochę opowiedzieć więcej, z czego one mogą wynikać, jak on je postrzega, jak on sobie z nimi radził, to ja mam duże obiekcje przed takimi kandydatami. Znaczy nie chcę, żeby kandydaci tacy po prostu przychodzili, bo to nie ma sensu dla mnie jako potencjalnego pracodawcy czy też dla mnie jako firmy rekrutacyjnej. To jest zbyt duże niebezpieczeństwo zatrudnienia takiej osoby.

Umiejętność budowania relacji kandydata ze mną

Kolejna rzecz, zwracam uwagę na umiejętność budowania relacji ze mną, tak po prostu ze mną, Iwoną Borawską w trakcie całego procesu. Czy kandydat odpowiada na maile, w jaki sposób odpowiada na te maile, w jaki sposób się ze mną komunikuje, czy mnie lekceważy, czy w stosunku do mnie zachowuje się z szacunkiem. Są bardzo różne osoby w trakcie procesów rekrutacyjnych. Z niektórymi jestem na ty od samego początku, taka jest formuła, jak rekrutuję u nas do zespołu konsultantów. Z niektórymi osobami jestem na pan, pani, ale to tak naprawdę nie ma znaczenia, chodzi o takie ludzkie, zwyczajne zachowanie. Czy ta osoba odpowiada na maile, czy ta osoba potrafi odpowiedzieć dziękuję za materiał, który podeślę, czy potrafi się przypomnieć z jakąś tam rzeczą, jeżeli nie dostała właściwie. Ja też jestem człowiekiem, czasami popełniam błędy, czasami też o czymś zapomnę. Natomiast jeżeli ktoś nie dostał tego, to czy potrafi z szacunkiem się w ten sposób wyrazić, zapytać o coś i w ogóle, czy wręcz przeciwnie, jest atak, bo miałaś mi wysłać ty, taka, siaka i owaka. Serio, takie wiadomości też dostaję. I to jest niesamowite, jak człowiek się komunikuje, jak ludzie się komunikują, ale też patrzę, jak umieją budować relacje tak w ogóle, czy to z poprzednimi pracownikami, czy z managerem. Bardzo mocno o to pytam. Pytam, czego dotyczyły te relacje, w jaki sposób. Jak na przykład odpowiadał w jakiejś trudnej sytuacji. To ma gigantyczne znaczenie na każdym etapie procesu rekrutacyjnego. I to, na co zwracam też uwagę, to jest kwestia dyskrecji i kwestia tego, w jaki sposób ludzie opowiadają mi o poprzednich pracodawcach. To jest niesamowite, bo zdarzają się sytuacje i dla mnie to jest okej, jeżeli pracownik na przykład odszedł z poprzedniej pracy, bo był mobbingowany, to jest dosyć normalne, ale ja nie wiem, czy rozmowa rekrutacyjna jest przestrzenią do tego, żeby na ten temat jakoś szczegółowo rozmawiać. Znaczy jeżeli kandydat mówi mi coś takiego, że odszedł z pracy z powodu jakichś trudności czy nie mógł się odnaleźć w zespole albo z powodu łamania zasad, natomiast nie chciałby o tym szerzej rozmawiać na tej rozmowie, to dla mnie, ale szacunek, po prostu cudownie, fantastycznie, że masz zamkniętą przeszłość, z powodu łamania zasad odszedłeś albo odeszłaś i to jest okej, ale nie opowiadaj mi całej historii. Znaczy rozmowa rekrutacyjna temu nie służy. I teraz jeżeli przychodzi pracownik i zaczyna opowiadać historię, ile razy je słyszałam, o tym, że ten poszedł do sądu, z tamtym się procesuje, ten nie wypłacił, ten zrobił coś tam, i się zastanawiam, czy masz pecha, drogi pracowniku, że u tylu pracodawców było aż tak strasznie źle, czy to z tobą jest coś nie tak, czy ja przypadkiem nie będę podmiotem kolejnej historii. Uważam na takie rzeczy, też uważajcie na takie rzeczy, ponieważ to są takie narzędzia, to są metody do tego, żeby weryfikować kandydatów.

Referencje

Kolejna metoda weryfikacji, ja uwielbiam korzystać z referencji. To znaczy proszę kandydata o to, żeby mi dostarczył numer telefonu do przełożonego, do którego mogę zadzwonić, i wskazuję konkretne firmy, z którymi chciałabym porozmawiać. I uwaga, po pierwsze prawo przewiduje, że ja sobie nie mogę ot tak zadzwonić i powiedzieć dzień dobry, aplikuję do nas wasz były pracownik, ponieważ jest to niezgodne z przepisami i uważajcie na to. Natomiast jeżeli poproszę o te referencje i poproszę o numer telefonu, to kandydat ma obowiązek mi dostarczyć, znaczy jeżeli chce brać udział dalej w procesie. I to, do czego was bardzo zachęcam, ponieważ spotkałam się z przykładami ściemniania, tak po prostu, napiszcie do tego managera, do którego dostaliście numer telefonu, dzień dobry, nazywam się, dostałam kontakt do pani, pana od osoby X w sprawie sprawdzenia, porozmawiania o referencjach, w sprawie porozmawiania na temat tej osoby, bo do nas aplikuje i zgodnie z umową pozwolę sobie na telefon w dniu jutrzejszym, proszę o informację, o której mniej więcej mogłabym zadzwonić. Dlatego, że zdarzyła mi się sytuacja, w której okazało się, że niestety, ale kandydat dał mi telefon, ale nie do tego, co trzeba człowieka, twierdząc, że to jest ten człowiek. Znaczy było po prostu tak, że podstawił pewnie jakiegoś kolegę do tego, żebym wykonała telefon. Więc zachęcam do tego, żebyście próbowali na LinkedIn’ie skontaktować się, mając już numer telefonu, mając już imię i nazwisko, sprawdzając kandydata. To jest tak, ufaj, ale kontroluj. Taka jest zasada. Zachęcam do sprawdzenia.

spotify_logo

Spotify

youtube_logo

Youtube

itunes_logo

iTunes

Skontaktuj się
z nami

    Bezpośredni kontakt