Jak poukładać komunikację w organizacji?

Cześć, witajcie w kolejnym odcinku podcastu „Budowanie skutecznych zespołów”. Odcinek dosyć ciekawy po pierwsze dlatego, że 80. Muszę się wam przyznać, że za każdym razem, kiedy dochodzimy do jakiejś takiej okrągłej wartości, to zaczynam sobie zadawać pytanie, ile to czasu już minęło i kiedy się zaczęło, i jak to w ogóle doszło do tego, że cały czas nagrywam i że te odcinki powstają. I mam w tej chwili już taką długą listę, o czym bym chciała pogadać. Ta lista się zwiększa i to jest przerażające, bo nie nadążam z nagrywaniem odcinków. Jestem bardzo ciekawa, jak ta lista powinna wyglądać z waszej perspektywy, czy są jakieś tematy, o których chcielibyście pogadać, bo dzisiejszy odcinek powstał trochę na kanwie pewnych dyskusji, które coraz częściej prowadzę z moimi klientami. Gdybym miała zrobić taki ranking pytań, jakie dostaję od klientów, to takie 2 najczęściej pojawiające się… właśnie ciekawe, czy byście zgadli.

Pierwsze z nich to jest Iwona, czy myślisz, że powinniśmy ruszać z tą rekrutacją teraz. To jest takie fajne pytanie, bo z jednej strony jest bardzo duża potrzeba, ale z drugiej strony jest takie poczucie wahania, jest poczucie bardzo dużej dynamiki, jest ogromny strach przed tym, czy to jest dobry pomysł, żeby ładować się w koszty, czy faktycznie tej osoby dzisiaj potrzebujemy, czy ta osoba, jak przyjdzie, jest w stanie nam cokolwiek pomóc, czy jesteśmy jeszcze w stanie jakoś zoptymalizować działania naszego zespołu, żeby jednak nie zatrudniać, czy w ogóle zwiększanie kosztów dzisiaj jest… mogłabym strasznie dużo takich pytań zadawać i zrobiłby się odcinek na inny temat. Może kiedyś nagram o tym, ale nie o tym dzisiaj. Dzisiaj koniecznie chciałabym pogadać o tych wyzwaniach rekrutacyjnych. I drugie pytanie, o którym powiedziałam, zajęłoby miejsce 2 w tym rankingu, to jest pytanie, kogo w naszej sytuacji powinniśmy zatrudnić. To już tak ponieważ dosyć dużo o tym mówię i w podcaście, i na LinkedIn’ie, i generalnie to to jest taka 1 z naszych wartości, jeśli chodzi o usługę rekrutacji, bardzo często śmieję się, że przychodzi do nas klient po handlowca, a wychodzi z marketerem w koszyku, chociaż odwrotnie też czasami się zdarza. Bo mamy takie podejście do rekrutacji, że tak naprawdę nieważne, jak nazywa się to stanowisko, i tak nie do końca chodzi o funkcję. Dla mnie najważniejszą rzeczą determinującą w ogóle proces rekrutacji i to, kogo szukamy, to jest to, jakie cele my jako organizacja mamy, co dzisiaj się dzieje w naszej organizacji, czego my potrzebujemy, a w związku z tym jak to jest dzisiaj zaopiekowane. I to determinuje bardzo często absolutną zmianę koncepcji, z jaką przychodzi do nas klient. Bywały już takie sytuacje, że kiedyś przyszedł klient po handlowca, a finalnie zrekrutowaliśmy mu osoby do zespołu product developmentu. I bardzo często zdarzają się tego typu zmiany. Czemu tak? Nie dlatego, że mam ułańską fantazję i lubię mieszać, ale przede wszystkim dlatego, że dla mnie nadrzędną rzeczą w procesie rekrutacji jest cel. W związku z tymi pytaniami, które wam przedstawiłam, to postanowiłam nagrać ten odcinek, żeby trochę z wami pogadać na temat wyzwań, które są, jeśli chodzi o rekrutację. Dlatego, że coraz częściej przychodzą do nas klienci i mówią okej, Iwona, wszystko fajnie, tylko my żeśmy już 3 razy sami próbowali, 2 razy z jakąś agencją i generalnie czy jesteś w stanie nam zagwarantować, że ty zrekrutujesz i będzie to skuteczne. Taka najprostsza odpowiedź na to pytanie brzmi nie. Natomiast taka nieco rozszerzona nie ma możliwości, żeby proces rekrutacyjny nie był obarczony błędem i ryzykiem. Niestety każdy z nich jest, a to wynika z wielu przyczyn. I trochę szukając sposobu na to, żeby zwiększyć skuteczność procesów i żeby zmniejszyć ewentualne ryzyko w procesach, pomyślałam, że przyjrzymy się w ogóle temu, z czym przyjdzie nam się mierzyć w tym roku i co w ogóle się dzieje, jeśli chodzi o sytuację w firmach, i jaki to będzie miało wpływ i na politykę handlową, i na politykę rekrutacyjną w organizacjach. To jedziemy.

Podkupywanie najlepszych pracowników

Pierwszy problem, z którym coraz częściej się spotykam, to jest podkupywanie najlepszych pracowników. To jest tak, że organizacja, która widzi, że w jakiejś firmie są świetnie poukładane procesy, że firma sobie dobrze radzi, próbuje kupić pracownika z dobrodziejstwem inwentarza, czyli próbuje go kupić razem z klientami, razem z pomysłami, razem z pewnymi procesami, licząc na to, że ten człowiek przyjdzie i to samo u nich zrobi. Bywają takie sytuacje, że firmy konkurencyjne są gotowe płacić nawet 2-, 3-krotność wynagrodzenia. I skąd to wiem? Cóż, bo takie firmy czasami też i do nas pukają i mówią nam pani Iwono, potrzebujemy, żeby pani wykupiła człowieka z organizacji.

Coraz gorsza sytuacja finansowa firm

Drugi problem, z którym się spotykamy i który zauważamy, to to, że generalnie jest słabo na rynku pracy. Różne firmy mają coraz gorszą sytuację finansową. Nie chcę tutaj oczywiście czarnowidztwa dalej uprawiać i opowiadać o inflacji, o sytuacji w Ukrainie, która notabene ma bardzo duży wpływ na polski rynek. Nie chcę opowiadać o tym, co się generalnie dzieje. Bardziej mi chodzi o to, żeby spojrzeć na skutki. Ta sytuacja finansowa, to, że zostały ograniczone budżety wielu organizacji, to, że coraz firmy generalnie mniej kupują, to spowodowało, że są firmy, które najzwyczajniej na świecie po pierwsze musiały zamrozić podwyżki, po drugie musieli wstrzymać wypłatę premii.

Potrzeba optymalizacji kosztów

Kolejna rzecz, problem, który zauważam, to taka potrzeba optymalizacji kosztów. Bo skoro generalnie jest słabo na rynku i nam spadają przychody, to firmy szukają przeróżnych oszczędności. Szukają tych oszczędności na poziomie szkoleń, szukają tych oszczędności na poziomie zakupu narzędzi, na poziomie marketingowym. Jest wiele obszarów, gdzie są cięte koszty. A to nie jest tak, że ten budżet marketingowy nieważne, najwyżej nie kupimy sobie paru reklam, tylko to dawało jakieś efekty biznesowe. I teraz przez to, że nie ma tego budżetu tych efektów również nie ma.

Rosnąca frustracja pracowników

Kolejna rzecz, którą bardzo zauważamy, to jest rosnąca frustracja pracowników. I znowu nie chciałabym za bardzo pójść w temat psychologiczny i zacząć wam opowiadać, że ludzie do tej pory nie otrząsnęli się po tym, jak siedzieli w domu w czasie Covidu, a jeszcze dodatkowo ta sytuacja z inflacją pogłębiła ich nastroje, ale jest tak, że frustracja pracowników w organizacjach jest bardzo duża. Te nastroje nie są najlepsze i to naprawdę widać niemalże w każdej organizacji, do której pukamy i z którą rozmawiamy, że tam nie ma zbytniego entuzjazmu. To, co jest bardzo widoczne w coraz większej liczbie organizacji, to jest rotacja, która na taką skalę nie była do tej pory w żadnej firmie, dlatego że pracownicy mają dużo większą łatwość zmieniania pracy. Bo ja nie chcę się rozwodzić na temat tego rynku, że teraz jest rynek znowu pracownika i biedni pracodawcy mają problem, ale trochę tak jest, że bardzo łatwo dzisiaj, szczególnie na stanowiska specjalistyczne, jest znaleźć nową pracę.

Spadająca efektywność pracy

Kolejna rzecz to bardzo widać spadającą efektywność pracy i na to wpływ ma wiele czynników. To znaczy z jednej strony jest tak, że niestety, ale ta kultura pracy, ta dyscyplina pracy trochę się zmieniła. Druga rzecz, my jako managerowie słabo wspieramy naszych pracowników, bo nie próbujemy optymalizować procesów, nie wskazujemy im, co zoptymalizować, żeby coś robić szybciej, lepiej, efektywniej, a po trzecie większość organizacji zapadła na taką chorobę, która się nazywa narzędzioza. Zakupili tyle tych narzędzi i efekt jest taki, że pracownik po to, żeby wypełnić wszystkie narzędzia, to musiałby przestać pracować, tylko zajmował się wypełnianiem różnego rodzaju raportów, statystyk danych i tak dalej. I to jest taka choroba, która bardzo spowalnia pracę, szczególnie jeżeli nie jest to dobrze połączone i nie ma to dobrego pomysłu, konsekwentnego pomysłu na uzupełnianie.

Coraz powszechniejsza automatyzacja

Kolejna rzecz to jest to, że generalnie w każdej dziedzinie zaczyna panować coraz powszechniejsza automatyzacja. I tam, gdzie tej automatyzacji nie ma, tam oczywiście procesy trwają dużo wolniej, tam oczywiście koszty są dużo wyższe. Natomiast w organizacjach, w których jest automatyzacja, jest to przynajmniej w tym obszarze zdecydowanie lepiej zagospodarowane.

Trendy sprzedażowo-marketingowe

I kolejna kwestia to są takie trendy sprzedażowo marketingowe, tak to ujmę. Trendy mówię tu po pierwsze, coraz więcej firm świadomie zaczyna, przynajmniej chce, wdrażać procesy doradcze, rozumiejąc coraz bardziej, że taka sprzedaż przez kup pan cegłę po prostu już dzisiaj nie działa i przestaje działać niemalże w każdym obszarze, niemalże w każdej branży. Dlatego firmy zdają sobie sprawę, że przy tak dużej konkurencji muszą mieć specjalistów i muszą mieć procesy, które będą wspierały sprzedaż doradczą. Z drugiej strony pozyskanie klienta dzisiaj jest coraz trudniejsze. I tak jak się jeszcze 10 lat temu jeździło od firmy do firmy, z buta wchodziło i to nawet jeszcze tam działało, tak dzisiaj już prawie jest to nieefektywne. Coraz mniej efektywne są cold maile, dlatego że jest ich tyle, jest ich taka masa, co więcej, są bardzo nie na temat, bo są źle poautomatyzowane. Ileż razy dostałam maila, szczególnie na LinkedIn’ie, z jakąś tam próbą sprzedaży mi czegoś, co w ogóle absolutnie jest nietrafione, bo pewnie gdzieś tam automat wykrył w moim poście albo na moim profilu słowo, które świetnie można było połączyć. Na przykład kiedyś realizowałam taki projekt doradczy dla 1 z hoteli i o tym piszę na swoim profilu, więc dostałam maila z informacją, że super było w moim hotelu i ten człowiek chciałby na ten temat porozmawiać. Więc niestety nie mam hotelu. Trochę mi z tego powodu smutno, chciałabym w sumie mieć, ale nie mam. I jak sobie patrzę na tego typu automatyzację, to myślę sobie, że coraz więcej firm będzie miało potrzebę odejścia od takiego prospectingowego, onboundowego pozyskiwania klientów, a jednak budowania przewagi na inboundzie, na pozyskiwaniu marketingowym tego klienta.

I to jest taki obraz tego, co się dzieje dzisiaj w organizacjach. I co my z tym możemy zrobić? I jaki to będzie miało wpływ na rekrutację?

Jak zatrzymać największe talenty?

Pierwszym, chyba najważniejszym wyzwaniem, z którym muszą się zmierzyć organizacje, to jest znalezienie odpowiedzi na pytanie, jak zatrzymać talenty. Czyli jak doprowadzić do sytuacji, w której ci ludzie nawet nie zaczną aktywnie szukać pracy. Bo co się dzieje jeżeli zaczynają? Wtedy jest niefajnie, dlatego że wtedy dochodzi do takiego targowania się na stawkę. Powiem wam tak z perspektywy tej drugiej strony, bo jesteśmy firmą rekrutacyjną i bardzo często zdarzają się sytuacje, że trafiamy na kandydata, który potem wraca do swojego pracodawcy i mówi jest taka sytuacja, dostałem ofertę i ona jest tyle razy wyższa niż moje stanowisko dzisiejsze. I ten pracodawca, on nie ma innego wyjścia, on musi dać więcej, żeby zatrzymać pracownika. A najzabawniejsze jest to, że nasz klient mówi dobra, to ja jeszcze spróbuję przebić tę ofertę. Czasami dzieją się takie procesy negocjacyjne i oczywiście w końcu ktoś wygra, ktoś tam zostawia sobie tego pracownika i taki pracodawca, któremu się uda przebić ofertę, pierwsza chwila to jest zadowolenie, ale drugi moment po pierwsze wyzwanie, dobra, jemu albo jej podwyższyłem, podwyższyłam, a co teraz z pozostałymi specjalistami, którzy są na równoległych stanowiskach? Nie dawać im podwyżek? Jeśli dawać, to z czego? I moim zdaniem jest na to pewna recepta. To znaczy uważam, że pracownicy, którzy dostają jasne, klarowne zasady dotyczące podwyżek, pracownicy, których wynagrodzenia są w miarę możliwości rynkowe, to pracownicy, którzy nie szukają aktywnie pracy. Bardzo często zdarza się, że piszę z naprawdę atrakcyjną ofertą do pracownika jakiejś firmy i dostaję w odpowiedzi pani Iwono, dziękuję bardzo za ofertę, natomiast w tej chwili nie szukam aktywnie pracy. Jeżeli ktoś jest usatysfakcjonowany z tego, w jakim jest miejscu, co dostaje, jak to wygląda, jakie ma wyzwania, to naprawdę nie ma ochoty nawet rozmawiać na temat tego, jaka jest kasa. I to jest coś, co myślę, że warto by było zaopiekować w nadchodzącym roku.

Stworzenie atrakcyjnej oferty pracy

Druga rzecz, którą warto stworzyć, jeśli chodzi o procesy rekrutacyjne, to jest w ogóle stworzenie atrakcyjnej oferty pracy. Ja często dostaję takie pytania od klientów okej, pani Iwono, my żeśmy wstawili ogłoszenie, dostajemy bardzo dużo aplikacji, ale one są totalnie oderwane od rzeczywistości. Tam są osoby, które są z totalnie innych zawodów, z zupełnie innymi kompetencjami. To jest tak odległe od tego, kogo my szukamy, że zastanawiamy się, jakim cudem ci ludzie do nas aplikują. Aplikują, bo im wolno po prostu. Aplikują dlatego, że marzą o zmianie swojej ścieżki zawodowej. Aplikują dlatego, że wydaje mi się, że jak wyślą 200 tysięcy aplikacji, to może tak jak w Totka, tylko tutaj jest za darmo, ktoś w końcu ich zauważy i zatrudni. Powodów może być dużo. Po prostu aplikują, bo im wolno, mają do tego pełne prawo. I teraz jeżeli ci ludzie aplikują i wśród tych setek aplikacji my nie mamy nikogo rozsądnego, kogo można by zaprosić do nas do firmy, to to nie jest tak, że z tymi ludźmi jest coś nie tak. Ja bym bardzo mocno chciała pokazać, że tutaj problem jest z ofertą pracy. I nie zawsze chodzi o wynagrodzenie. Czasami chodzi o zakres obowiązków. Czasami chodzi o nazwę stanowiska. Czasami chodzi o pomysł w ogóle, czym ta osoba ma się zajmować i jaki jest cel tego stanowiska. A czasami, to jest bardzo ciekawe, chodzi też o opis tego ogłoszenia. Ileż razy zdarzyło się, że mojemu klientowi zmieniałam ogłoszenie, bo na przykład wiedziałam, że organizacja jest taka dosyć fajna, otwarta, powiedziałabym młodzieżowa, ale to nie do końca o to słowo mi chodziło, generalnie jest luźna atmosfera, fajna, otwartości, natomiast jak czytam to ogłoszenie, łapię się za głowę i myślę sobie matko, jakiś taki najgorszy na świecie urząd, ale po prostu taka biurokracja i takie sztywniactwo. I z perspektywy kandydata myślę sobie ja bym tam na pewno nie poszła. I teraz jeżeli ja sobie myślę, że ja bym tam nie poszła, to jest duże prawdopodobieństwo, że mnóstwo ludzi, którzy czyta to ogłoszenie, dokładnie to samo sobie myślą. Więc dla mnie oferta to po pierwsze zwartościowanie stanowiska, to po drugie nazwanie go odpowiednio, w taki sposób, żeby to brzmiało trochę elitarnie, to brzmiało trochę dumnie. Bo jak pójdę i pochwalę się, że mam stanowisko X, a de facto zajmuję się sprzedażą, pozyskiwaniem nowego biznesu, a idę i mówię, że jestem asystentem w dziale, to trochę nie kooperuje ze stanowiskiem i z tym z zadaniami, które de facto będę pełniła. Dlatego tak ważne jest, żeby to stanowisko naprawdę brzmiało fajnie, brzmiało atrakcyjnie, brzmiało przyciągająco.

Polityka płacowa

Kolejna kwestia to jest oczywiście polityka płacowa. Umówmy się, ludzie pracują dla kasy. I teraz jeżeli my sobie wymyślamy, że chcemy, żeby dla idei, dla atmosfery i w ogóle, to jest tak, jak się ma rachunki zapłacone, ma się spełnione swoje marzenia jakieś tam, dzisiaj miałam fajną rozmowę ze znajomym na temat tego, on bardzo dużo inwestuje w kawę i w różnego rodzaju urządzenia do kawy, więc są tacy, którzy potrzebują na to pieniądze, są tacy, którzy, tak jak ja, potrzebują na podróże czy na jakieś inne rzeczy i to też jest okej, więc jeżeli ktoś ma zapłacone rachunki, to wtedy możemy mówić o atmosferze i takich tam innych rzeczach. Ale jeżeli nie ma bezpieczeństwa finansowego, to z atmosfery, z wyzwań i z możliwości rozwoju tego się nie opłaci. Dlatego ta oferta musi być po prostu atrakcyjna.

Systemy motywacyjne

Kolejna rzecz to oczywiście odpowiednie systemy motywacyjne, które będą wspierać motywację i wspierać do działania, a nie pogłębiać różnego rodzaju dysproporcje w organizacji. Ze stworzeniem atrakcyjnej oferty pracy też związane jest odpowiednie ułożenie tego stanowiska na tle innych. Perspektywa i ścieżka rozwoju dla tego stanowiska. Bo jeżeli nie chcecie zatrudniać człowieka tylko na 2-3 lata, tylko macie jakiś pomysł, żeby ta osoba dłużej u was pracowała, to fajnie jest tej osobie zarysować, w którym kierunku w ogóle to stanowisko może zmierzać. Jest czym innym, to od razu też powiem, obietnica awansu, a czym innym powiedzenie, jakie są w ogóle perspektywy rozwoju w ramach tego stanowiska czy u was w organizacji w ogóle.

Zaangażowanie managerów w obszary HR

Kolejny element, który będzie mieć wpływ na rekrutację, to jest to, że to, co się dzisiaj dzieje, coraz bardziej wymaga od managerów takiego zaangażowania się w obszary HR’owe. I mam tutaj na myśli bardzo różne kwestie. Od odpowiedniej komunikacji, przez dawanie feedbacku, dużo lepsza i skuteczniejsza taka działalność dotycząca delegowania, wyznaczania celów, mądrzejsze raportowanie. Wszystko to, czego w wielu organizacjach nie ma, bo nie było nigdy u nich funkcji HR’owych. I te organizacje, które nigdy tego nie miały, bardzo często jest tak, że w każdym dziale zarządza się inaczej. Każdy dział ma jakiekolwiek systemy albo w ogóle ich nie ma. I w niektórych działach jest zarządzanie zza biurka obok, a w innym dziale, tuż za ścianą, jest mikro management. Dlatego też takim bardzo dużym wyzwaniem, które ja osobiście widzę, to jest ten głód procesów HR’owych, który jest, i na szczęście, mówię na szczęście, dlatego, że mamy sporo zapytań właśnie o usługę dyrektor HR na godzinę, na szczęście firmy mają tego coraz większą świadomość, że dobre podejście do zarządzania, dobre ułożenie procesów i dobre wsparcie dla poszczególnych managerów liniowych będzie zwiększało efektywność. Super to jest. Jeżeli chcecie o tym pogadać, jeżeli chcielibyście i w ogóle myślicie o tym, jak się zmierzyć z takim wyzwaniem wdrożenia HR’ów u siebie w organizacji, zapraszam do kontaktu. Na stronie www.hirewise.pl możecie wypełnić formularz i po prostu odezwiemy się do was, i pogadamy o tym, jak można to wyzwanie u was zaopiekować.

Zoptymalizowanie procesu wdrożenia

Jedziemy dalej o tym, jakie trendy i co się będzie działo w tych rekrutacjach. Mam takie poczucie, że jest coraz większa presja i potrzeba skracania procesów wdrożeniowych. Jeżeli firmy zatrudniają sobie specjalistów i potrzebują pół roku, czasami nawet 2 lat na to, żeby tego pracownika wdrożyć, to przy dzisiejszej rotacji i przy dzisiejszej częstotliwości procesów rekrutacyjnych takim najważniejszym wyzwaniem, które jest, jest na tyle zoptymalizowanie tego procesu wdrożenia, żeby człowiek był gotowy dużo szybciej. I powiem wam, że mamy takie doświadczenia w kilku firmach, które zakończone są sukcesem, że nawet jesteśmy w stanie o połowę zmniejszyć ten proces. Jak to się w ogóle dzieje? Przede wszystkim odchodzimy od systemu polegającego na tym, że pracownik wdrażany jest 2P, czyli popatrz i poczytaj, to jest taka najczęstsza metoda, a staramy się układać ten proces z perspektywy, co konkretnie masz wiedzieć i, uwaga, sprawdzam. Szatkujemy wszystko, co dotyczy wiedzy, umiejętności. Szatkujemy na mniejsze plastry i układamy to w jakąś sensowną logikę. I prawda jest taka, że jest cholernie dużo roboty w tym plastrowaniu i układaniu. Jest tak, że jest to taka mozolna robota. Pewnie dużo managerów nas przeklnie nie raz przy tym, jak to robimy. Natomiast to, co jest ciekawe, że efekty tego są super, dlatego że oszczędzamy masę zbędnej wiedzy i oszczędzamy masę zbędnych spotkań, które do tej pory były, a można było poświęcić ten czas dużo bardziej efektywnie na tym, żeby pracownik się faktycznie uczył tego, co ma się nauczyć.

Przygotowanie wdrożenia ludzi z innych branż

Kolejna rzecz, która jest takim wyzwaniem i to, co widzimy w tych trendach rekrutacyjnych, to jest przygotowanie wdrożenia na ludzi z innych branż. Ja bardzo często, jak rozmawiam z klientami, to słyszę takie pani Iwono, człowieka z naszej branży potrzebujemy. To nie jest często dobry pomysł. Jakby już abstrahując od tego, że moje osobiste poglądy na temat rekrutacji z branży są takie, że to jest dosyć niebezpieczne, bo jeżeli ja oczekuję, że ktoś przyjdzie z konkurencji z notesem i listą kontaktów, to muszę się liczyć z tym, że ten sam człowiek ode mnie odejdzie z moją listą kontaktów. I ja na przykład bym nie chciała. Dlatego ja bardzo często zachęcam do tego, żeby szukać z analogicznych branż. Dla mnie analogiczna branża to jest taka branża, która sprzedaje do tych samych buyer person i sprzedaje w podobnych procesach, jeśli chodzi o długość, jeśli chodzi o to, czy to jest sprzedaż doradcza, czy nie, jeśli chodzi o to, jaka jest rola handlowca w tym procesie. I fajnie by było, żeby to mniej więcej kategoria była podobna. Czyli jeżeli mówimy o rozwiązaniach technologicznych, to będą szeroko rozumiane rozwiązania technologiczne. Dlatego, że człowiek będzie mieć dużo większą łatwość nauczenia się nowej branży. Okazuje się, że jeżeli mamy takie bardzo szerokie spojrzenie na to, skąd można wziąć ludzi, to dużo łatwiej jest nam pozyskać specjalistów, dlatego że wtedy po prostu siadamy i zastanawiamy się, które branże, które są analogiczne do naszej, przeżywają dzisiaj jakiś kryzys, czyli spada tam sprzedaż, zainteresowanie ich usługami albo rozwiązaniami jest dużo słabsze. I tacy ludzie wtedy są tańszym kosztem do wyjęcia, d dlatego że oni i tak prawdopodobnie lada moment zostaną zwolnieni, mają zablokowane budżety. I teraz żeby było jasne, żeby nikt nie nad interpretował tego, co właśnie powiedziałam. Mi nie chodzi o to, że mamy tych ludzi wykorzystywać i oferować im duże niższe stawki. Chodzi mi natomiast o to, że przy zatrudnianiu takich osób nie musimy bawić się w licytację stawek. Nie musimy przebijać 2-krotnie, wyciągając taką osobę, żeby do nas tylko przyszła, bo chcemy kupić ją razem z kajetem. Tutaj trochę jest tak, że kupujemy tę osobę też z kajetem, ale nie robimy szkody dotychczasowemu pracodawcy. Czyli nie oczekujemy od tego człowieka, że będzie działać w sposób konkurencyjny, nieuczciwy do swojego dotychczasowego pracodawcy.

Zaplanowanie odpowiedniego wdrożenia dla handlowca

Dobra, kolejny trend jest taki, że coraz częściej firmy szukają sprzedawców doradców. Jak zajmowałam się procesami rekrutacyjnymi jakieś 10 lat temu, to miałam takie wrażenie, że dużo firm szuka handlowców umiejących sprzedawać transakcyjne. Taki przecinak. Wpada, tu oferta, tutaj cena, tutaj ponegocjujemy i zamknięcie sprzedaży. Dzisiaj coraz częściej mówimy o handlowcach, którzy potrafią docierać do bólu klienta. Dzisiaj coraz częściej mówimy o handlowcach, którzy potrafią sprzedawać właśnie z perspektywy problemu i bólu, a nie z perspektywy tego, jakie cechy ma nasz produkt, którzy potrafią dobrze łączyć ten ból i ten problem klienta z naszą wartością, propozycją wartości naszego rozwiązania. I to się fajnie mówi, tylko niestety niewielu wciąż niewielu handlowców na rynku to potrafi. Jak prowadzimy assesmenty, jak prowadzimy rozmowy z handlowcami i prosimy ich o to, żeby skonstruowali maila prospectingowego opartego właśnie o ból klienta, to powiem wam, że odsetek handlowców, którzy w ogóle potrafią to zrobić, potrafią napisać zdanie chociaż 1 nawiązujące do bólu klienta, jest bardzo mały. Wciąż jednak pomimo wielu materiałów, pomimo dostępności podcastów, pomimo naprawdę masy fajnych, wartościowych szkoleń czy contentu, także tego za darmo, wciąż jednak wielu handlowców zatrzymało się umiejętnościami na poziomie kup pan cegłę. I teraz jeżeli mamy ogromną potrzebę po stronie zatrudnienia, natomiast podaż niestety jest wielokrotnie mniejsza niż to, jaki jest popyt na takich pracowników, to rzeczywiście muszę wam powiedzieć, że te procesy rekrutacyjne na tego typu handlowców są dosyć trudne. I teraz wyzwanie, z jakim przyjdzie się zmierzyć wielu firmom, to moim zdaniem jest zaplanowanie odpowiedniego wdrożenia i zatrudnianie handlowców, którzy niestety, ale dzisiaj potrzebują dobrego wdrożenia, jak przejść z tego transakcyjnego sprzedawania na tę sprzedaż doradczą i potrzebować będą pewnych narzędzi, które spowodują, że nie wyszkolę sobie handlowca, on zaraz potem mi zniknie, ucieknie z tą wiedzą. I to jest coś, co rzeczywiście będzie takim trendem i myślę sobie, że będzie jeszcze głośno o tym przez najbliższych wiele miesięcy.

Silniejszy nacisk na ludzi pozyskujących nowy biznes

Kolejny trend, kolejna rzecz, która w najbliższych miesiącach z mojej perspektywy będzie bardzo widoczna, to jest silniejszy nacisk na rekrutację ludzi, którzy zajmują się pozyskiwaniem nowego biznesu. Bo generalnie jest tak, że wielu handlowców, jak już przyjdzie klient, to potrafią go obsłużyć. Natomiast pozyskiwanie klientów stało się dzisiaj coraz większym wyzwaniem. Tak jak wspominałam kilka chwil temu, jeszcze parę lat temu napisanie do klienta, że mam cegłę, czy chce kupić, bardzo często kończyło się przynajmniej zapytaniem i jakąś tam wstępną rozmową. Dzisiaj nie działa. Dzisiaj jest tak, że tych maili, tych prób zaczepek jest tak strasznie dużo i one są niestety bardzo niskie jakościowo, tak jak wspominałam, natomiast jest ich dużo i teraz w związku z tym, że jest ich dużo, to wniosek jest niestety taki, że samych handlowców, którzy potrafią to robić dobrze, jest niewielu. I ja mam takie poczucie, że, znowu to podobnie jak z tymi handlowcami doradczymi, tutaj mamy podobnie, mamy zdecydowanie większy popyt na handlowców, którzy potrafią pozyskiwać nowy biznes niż na handlowców, których faktycznie mamy, niż ta podaż. Jak sobie z tym poradzić? Myślę sobie, że dzisiaj jest tylko 1 metoda. To znaczy albo zatrudniamy i inwestujemy w super specjalistę, który będzie uczyć pozostałą część zespołu, jak robić dobry lead generation, albo korzystamy z jakiejś firmy konsultingowej, która będzie się tym zajmowała. Ale generalnie wydaje mi się, że liczenie na to, że jak wystawię ogłoszenie ze stawką 6 tysięcy brutto na umowie o pracę i ściągnę sobie osobę, bo przecież to tylko chodzi o lead generation, to niestety, ale nie ma szans na znalezienie dobrego człowieka od tego. To od razu wam powiem nie dzisiaj i nie przy tak dużym popycie na tego typu osoby.

Nacisk na rekrutację marketerów B2B

Kolejny trend i w ogóle kolejne zjawisko, o którym chciałabym powiedzieć, bardzo identyczna sytuacja, jak w przypadku sprzedawców doradców czy jak w przypadku osób, które zajmują się pozyskiwaniem nowych biznesów, coraz więcej firm jest świadomych tego, że musi sobie poukładać lejki marketingowe i musi w ogóle ułożyć strategię inboundową, w związku z tym jest coraz większy nacisk na rekrutację marketerów B2B. I fajnie, to cieszy, że firmy o tym myślą, natomiast jest też ta druga strona medalu, marketerów B2B wcale tak wielu nie ma. I to jest takie zjawisko, które jest bardzo widoczne. Ci marketerzy, którzy są dobrzy i nawet otwarci są na pracę, mają zdecydowanie wyższe oczekiwania finansowe. I przyglądam się tym trendom i tym oczekiwaniom finansowym z perspektywy czasowej, one rzeczywiście sporo rosną. Cały czas z miesiąca na miesiąc te oczekiwania są coraz żywsze, bo rzeczywiście ten popyt na marketerów B2B jest bardzo duży. I tu znowu jeżeli wiecie, że tak jest, pytanie, czy nie bardziej sensownym pomysłem byłoby właśnie skorzystanie z usług konsultingowych i też zatrudnienie osoby, która ma pewne doświadczenia marketingowe, ale może niekoniecznie w B2B.

Poszukiwanie osób zajmujących się optymalizacją procesów

I ostatni trend, o którym chciałabym z wami pogadać, to widzę, że w najbliższym czasie coraz więcej świadomych firm pójdzie w kierunku poszukiwania osób, które zajmą się optymalizacją procesów oraz optymalizacją albo zbudowaniem nowej strategii. Jest tak, że firmy, które zrobią to szybciej, myślę, że dużo szybciej będą wychodzić z trudnej sytuacji finansowej, dlatego że dotychczasowe strategie, czy to sprzedażowe, czy to marketingowe, które nie działają, czy udawanie, że problemu nie ma, nie rozwiąże problemu. I myślę, że takim dużym trendem rynkowym i dużym zjawiskiem, z którym pewnie w najbliższych miesiącach będziemy mieli coraz więcej do czynienia, to nie szukanie tylko i wyłącznie osób, które są świetne w operacjach i skuteczne w operacjach, ale właśnie szukanie osób, które po pierwsze potrafią patrzeć na liczby i potrafią z tych liczb wyciągać pewne wnioski optymalizacyjne, a po drugie potrafią myśleć szerzej, wymyślać nowe kierunki rozwoju, nową strategię i potrafią szukać dla organizacji nowych okazji biznesowych.

To są trendy, które ja obserwuję i wnioski, jakie wyciągam z rozmów, z obserwacji, też z tego, gdzie projekty robimy, z zapytań klientów. Wydaje mi się, że to będą takie rzeczy, które będą miały bardzo duży wpływ na rynek rekrutacyjny 2024. Pytanie, czy dużo szerzej i dużo dłużej odbiją się na naszym rynku. Nie wiem. Może za rok nagram wam nowy odcinek z trendami na 2025 rok, zobaczymy. Za chwilę małe podsumowanie i podsumowanie też aktualnych rekrutacji.

Podsumowanie

Wracam z małym podsumowaniem odcinka. Gdybym miała 1 słowem określić, kto wygra ten wyścig o najlepszych pracowników, to wydaje mi się, że to słowo brzmi czas. Znaczy jest tak, że po pierwsze dzisiaj liczy się to, czy w dobrym czasie ruszamy rekrutację, czy potrafimy ją odpowiednio wcześniej zaplanować i ułożyć, ale też to, jak procesujemy kandydatów. Kiedyś było bardzo łatwo przeciągać kandydata nawet 2 miesiące i chociaż potem on się trochę denerwował, i na takim 1 portalu pisał, że to nieuczciwe, że w ogóle brak procesów i w ogóle, to wszyscy to mieli w nosie. Natomiast dzisiaj jest tak, że rekrutacja potrafi się zamknąć w tydzień. Im firma jest lepiej poukładana i im firma lepiej wie, kogo chce, i wie w związku z tym, jakimi narzędziami szukać, tym łatwiejsze jest zamknięcie procesu i znalezienie dobrego kandydata. I to słowo czas myślę, że jest takim najważniejszym słowem, jeśli chodzi o rynek rekrutacji, które będzie w tym roku obowiązywało. Natomiast to, co wspominałam w odcinku, jeśli chodzi w ogóle o problemy i o to, gdzie będziemy mieli największe wyzwania, jeśli chodzi o rekrutację, jakie stanowiska będą wymagały dużo sprytniejszego podejścia, jeśli chodzi o to, skąd pozyskiwać kandydatów, jakich, czy midów, czy juniorów, czy jednak seniorów, to wydaje mi się, że tutaj im lepiej będziemy wiedzieli, kogo chcemy, jaki mamy pomysł na to stanowisko, jakie mamy możliwości, od kogo się ci ludzie mogą uczyć, im lepiej mamy to zaplanowanie, im w sposób taki zmyślny, dobry, ułożony podchodzimy do rekrutacji, tym bardziej będziecie wygrani jako organizacja. Dlatego, że na samą rekrutację wpływ ma masę rzeczy. Ma wpływ przełożony, ma wpływ proces wdrożenia, ma wpływ to, jak informujemy o stanowisku. Zresztą często słyszę od kandydatów, że odeszli po 3 miesiącach, dlatego że ogłoszenie nijak się miało do realiów. Więc to, co jest bardzo ważne, to po prostu dobrze to zaplanować, dobrze przemyśleć i też działać w sposób mocno świadomy, liczyć się z ryzykami, które występują na rynku. Jeżeli chcecie o tym pogadać, o tym, jakie wyzwanie w ogóle wy jako pracodawcy macie, z jakimi trudnościami się mierzycie, chętnie o tym porozmawiam. Na stronie www.hirewise.pl w zakładce bezpłatna konsultacja możecie umówić się na spotkanie i wtedy po prostu pogadamy o tym, jakie macie potrzeby i jakimi stanowiskami, w jaki sposób można te potrzeby odpowiednio zaadresować.