menu

#odcinek 82

15 powodów, przez które rekrutacje handlowców nie kończą się sukcesem

W dzisiejszym odcinku porozmawiamy o rekrutacjach handlowców. Dlaczego nie zawsze one się udają? Spojrzymy na ryzyka i jakie są konsekwencje nieudanych rekrutacji. Przyjrzymy się najczęstszym powodom, jakie za nimi stoją i przy każdym z nich zastanowimy się, czy jako pracodawcy możemy coś z tym zrobić. Zapraszam!

Zjedź niżej
i przeczytaj transkrypcję

Wyceń rekrutację

Poszukujesz specjalisty do działu sprzedaży lub marketingu?

Umów się na krótką rozmowę, w czasie której podpowiemy kto będzie pasować do celów Twojej firmy i specyfiki sprzedaży, jak znaleźć te osoby oraz z jakimi kosztami może się to wiązać.

przygotowanie dzisiejszego odcinka myślę, że trochę czasu mi zajęło, żeby zebrać materiał i zebrać pewne wnioski, dlatego że tak ze 3-4 miesiące już się zabieram do tego, żeby wam trochę o tych nieudanych rekrutacjach opowiedzieć. Bo powiedzmy sobie szczerze, to nie jest temat prosty. Choćbyście nie wiem jak doskonałe narzędzie rekrutacji mieli i nie wiem jak doskonały plan, to niestety rekrutacje są obarczone pewnym ryzykiem. Są one obarczone z tym ryzykiem, ponieważ po obydwu stronach stołu macie człowieków, a z tymi człowiekami to tak nie do końca i nie zawsze. To znaczy jest tak, że i my jak pracodawcy, i ci kandydaci, skoro już jesteśmy ludźmi, to mamy pewne emocje, mamy pewne charaktery, pewne rzeczy odbieramy inaczej. Jakby nie ma takiej 100% zgodności na poziomie interpretacji i na poziomie intencji, na poziomie wzajemnego zrozumienia. A skoro tak, to niestety musimy liczyć się z tym, że nie zawsze będzie w finale koniec. Czasami po prostu trzeba będzie się rozstać. I zaczęłam się zastanawiać, czy my jako pracodawcy jesteśmy w stanie to ryzyko w jakiś sposób ograniczyć. I żeby to zrobić, to zaczęłam od tego, że najpierw spróbowałam poszukać odpowiedzi na pytanie, co takiego się dzieje w procesach rekrutacyjnych naszych klientów, że ten plan nie zawsze jest udany. Druga rzecz, za którą się zabrałam, zaczęłam bardzo dużo rozmawiać z kandydatami na handlowców i próbowałam znaleźć odpowiedź na pytanie, co takiego się działo w ich procesach rekrutacyjnych, co mogło wpłynąć na decyzję o dosyć szybkim odejściu z firmy. I dzisiejszy odcinek jest podsumowaniem i wnioskami z tychże analiz. Mam nadzieję, że powstanie z tego dla was całkiem pokaźna i ciekawe lista, co wy możecie usprawnić w swoich procesach rekrutacyjnych, żeby to trochę wyglądało inaczej, a muszę wam powiedzieć, że wciąż jest sporo do zrobienia, takie przynajmniej mam wnioski.

Dobra, ale żeby przekonać was do tego, że warto posłuchać do końca, to może zacznijmy od tego, że się przyjrzymy, jakie w ogóle są konsekwencje nieudanych rekrutacji. I tutaj może odpowiem na pytanie, czemu w ogóle skupiam się dzisiaj na handlowcach. W skrócie dlatego, że to są rekrutacje szczególne. One są obarczone szczególnym ryzykiem nie tylko dlatego, że możemy wywalić 12-krotność wynagrodzenia w błoto, bo mniej więcej tyle kosztuje nieudana rekrutacja. To tam pal licho z tymi pieniędzmi, ale jest jeszcze parę ryzyk, które się wiążą z utratą handlowca.

Ryzyko straty klienta

1 ryzyko to jest ryzyko dotyczące straty klienta. I niestety jest tak, że jeżeli przychodzi handlowiec, który niewłaściwie opiekuje się klientami, to niestety bardzo często ten klient nie przyjdzie do nas, nie powie hej, tak słabo ten handlowiec, dajcie mi nowego, tylko najczęściej jednak pomyśli sobie niewłaściwie o naszej firmie. I to jest 1 z podstawowych ryzyk, że za niewłaściwymi rekrutacjami na to stanowisko bardzo często będzie stało negatywne postrzeganie naszej marki.

Ryzyko utraty bazy

2 ryzyko to jest ryzyko związane ze złymi intencjami ludzi, którzy dołączają do waszego zespołu, to jest ryzyko utraty bazy. Ile ja razy widziałam, jak handlowiec po prostu kopiował bazy i odchodził z tą bazą. I oczywiście możecie sobie mówić haha, bo my mamy taką umowę. To powiem wam, że haha, niektórzy kandydaci mają to w nosie. To znaczy jeżeli ktoś jest nieuczciwy, jeżeli ktoś ma złe intencje, to nie liczcie na to, że jego brak uczciwości skończy się tylko na fakcie kradzieży. Niestety będzie się kończyć również na fakcie łamania umowy. I ja znam przypadki niestety handlowców, którzy nic sobie nie robili z faktu podpisania umowy o zakazie konkurencji, z faktu podpisania umowy o poufności. Dochodzenie takich kwestii w sądzie to jest wiele lat i to nie są proste sprawy. A czasami jest tak, że wy nawet bladego pojęcia nie będziecie mieli o tym, że ktoś tego typu działalność uprawia, bo nie jesteśmy w stanie zweryfikować, gdzie poszli do pracy ci ludzie. Oni mogą tego nie ujawniać na LinkedIn’ie. Możecie ich nie znaleźć w firmach bezpośredniej konkurencji. A nawet jeżeli tam pracują, możecie o tym po prostu nie wiedzieć. To jest duże ryzyko, dlatego warto jest zdawać sobie z niego sprawę.

Ryzyko straty know-how

Kolejna rzecz to jest ryzyko straty know-how. I znowu jest niestety tak, ja raz pamiętam taką bardzo trudną sprawę w firmie, w której pracowałam, gdzie przyszedł do nas handlowiec konkurencji i on zaczął pracę, i, uwaga, po miesiącu odszedł z bazą, odszedł z know-how i wrócił z powrotem do firmy konkurencyjnej. I tak sobie wszyscy myśleliśmy, że to ewidentnie była zagrywka po to, żeby pozyskać know-how. Ewidentnie było to zrobione po coś. I to tak jak z tym poprzednim punktem, to jest tak, że czasami po prostu nie będziecie w stanie tego zweryfikować.

Ryzyko rozwalenia zespołu

Kolejna bardzo ważna rzecz, takie bardzo ważne ryzyko, to jest ryzyko rozwalenia zespołu. Ja miałam okazję obserwować takie zespoły, gdzie ta rotacja na stanowisku handlowym była tak duża i tak nieprzyjemna, że ludzie, którzy robili fajne wyniki, którzy byli w tym zespole, najzwyczajniej na świecie zaczęli obawiać się o własne stanowisko pracy, dlatego że osoby, które dołączały do tego zespołu, niestety, ale nikt nie komunikował w zespole, z jakiego powodu one odchodzą. Oni przychodzili, odchodzili, bardzo często opowiadali przesmutne i łzawe historie o tym, że zostali źle potraktowani, że przecież oni mieli rewelacyjne wyniki, tylko ktoś po prostu nie chciał im wypłacić premii, która im była należna. Ludzie czasami potrafią opowiadać bajki. Jeżeli tak się dzieje, to taką ważną rzeczą, takim pierwszym punktem, który warto z tego wyciągnąć, to jest to, że jeżeli już dochodzi do rozstania, to warto się zabezpieczyć i dobrze zakomunikować owe rozstanie. I skoro już mówimy o rozstaniu, to myślę, że ważną rzeczą jest pewna zasada, której ja się trzymam, i bardzo mocno dyscyplinuję swoich klientów, jeżeli mogę tak powiedzieć, ale rzeczywiście ich dyscyplinuję, żeby się tej zasady trzymali. Znaczy ja wierzę w to bardzo mocno, że jeżeli przychodzi do mnie do pracy człowiek, który nie ma pewnych umiejętności i rzeczywiście jest tak, że ma pewne deficyty kompetencyjne, ma pewne luki albo po prostu musi się czegoś nauczyć, albo nawet okaże się, że to, co wyszło w trakcie procesu rekrutacyjnego, że on umie, to on jednak nie umie, to dla mnie wciąż nie jest problem, dlatego że umiejętności można się nauczyć, natomiast jest święta, żelazna zasada, której bardzo polecam się trzymać, to jest taka zasada, która mówi o tym, że ze złymi intencjami to wy nic nie zrobicie. Jeżeli macie człowieka na pokładzie, którego zatrudniliście i u którego ewidentnie widać złe intencje, to znaczy jest problem z postawą, jest absolutnie nierobienie takich podstawowych rzeczy, bo nie, bo taki ktoś ma humor, to 1 rozmowa taka poważna, ale jeżeli nie ulega zmianie intencja, to to naprawdę nie ma sensu. To znaczy umiejętności, wiedzę jesteście w stanie dostarczyć, natomiast jeżeli chodzi o postawę, jeżeli chodzi o intencje, to tutaj za wiele nie wygracie. I to są rzeczy, które niestety, ale jestem wielką fanką tego powiedzenia, że zwalniać należy szybko. Oczywiście, tak jak powiedziałam, nie dotyczy to absolutnie kwestii umiejętności. Rzadko kiedy jest tak, że przychodzi handlowiec, który jest gotowym handlowcem. To znaczy, który nie wymaga żadnego wdrożenia, który jest po prostu takim samograjem. Ja, prawdę mówiąc, chyba nawet nie wierzę w takich handlowców. Znaczy uważam, że zawsze każdy handlowiec musi poznać proces, musi poznać nasz produkt, musi poznać nasze przewagi, nasze propozycje wartości, musi dowiedzieć się więcej na temat buyer person. To są rzeczy, które i tak muszą się zadziać. Nie ma gotowców na rynku. Bo skąd on ma wiedzieć o naszym procesie sprzedaży czy o naszej propozycji wartości, czy o naszym systemie działania, naszych wartościach w organizacjach. Nie ma takiej możliwości, żeby ten człowiek skądś to wiedział. Chyba że do pracy przyjdzie syn, córka właściciela i codziennie na śniadanie, na obiad i na kolację miał to tak czy tak podawane. Natomiast najczęściej ci ludzie jednak będą wymagali pewnego wdrożenia i będą wymagali pewnej pracy nad umiejętnościami, nad sposobem działania. I my jesteśmy od tego, żeby to wdrożyć w sposób właściwy.

Dobra, pogadaliśmy trochę, to teraz przechodzimy do tych 15 powodów. I do każdego z nich chciałabym wam trochę opowiedzieć, co my możemy z nimi robić, żeby nie było tak, że ten odcinek będzie tylko i wyłącznie taki ponarzekaliśmy sobie, a potem idziemy na kawę. Nie, to jednak ponarzekamy, ale zastanowimy się, co my z tym możemy zrobić.

Uleganie czarom i urokom

To narzekactwo numer 1. 1 z takich ważniejszych i najczęściej pojawiających się w rozmowach z moimi klientami powodów to jest to, że ulegali czarom i urokom. Bo przyszedł taki handlowiec i on tak dużo i tak fantastycznie opowiadał, i w ogóle zadawał takie trafne pytania. Po prostu urzekł nas niesamowicie. Więc ja jestem absolutną przeciwniczką uleganiu czarom i uleganiu urokom. Do tego stopnia, że po pierwsze wprowadzamy taką metodę podwójnych oczu w procesie rekrutacyjnym. Czyli jest i rekruter, i jest konsultant, który patrzy swoimi oczami w trochę inny sposób. I potem te 2 osoby zderzają swój sposób postrzegania kandydata. To jest bardzo ważne, żeby procesu rekrutacyjnego nigdy nie prowadziła 1 osoba, bo wtedy jest ryzyko rzeczywiście oczarowania się i to wtedy jest bez sensu. A druga kwestia, bardzo ważna, to to, że ja uwielbiam analizować kompetencje, które wcześniej sobie przygotowałam. Czyli rozpisuję sobie, co tak naprawdę jest dla mnie ważne i narzędzie, jakim chcę to sprawdzić. Im mniej jesteście przygotowani do procesu rekrutacyjnego, im mniej macie takich twardych narzędzi, takich twardych punktów, co chcecie zweryfikować, tym trudniej potem jest przeprowadzić rekrutację. I taki przykład. Jeżeli ja mam handlowca, to 1 z rzeczy, którą prawie zawsze badam, to jest umiejętność zadawania pytań. Znaczy dla mnie handlowiec to jest osoba, która pyta, a nie gada. To bardzo duża różnica jest, jeżeli chodzi o procesy sprzedażowe. Ja bym chciała, żeby handlowiec przyszedł na spotkanie i w pierwszej kolejności próbował zrozumieć perspektywę klienta, zrozumieć jego ból, zrozumieć jego potrzeby, zrozumieć jego oczekiwania, a tego nie da się zrobić bez mądrze zadanych pytań. I teraz mądrze zadane pytania to są takie, które z jednej strony są nienachalne czy nie ingerują jakoś w sferę klienta, nie sprawiają, że klient czuje się jakby był na przesłuchaniu na komisariacie, tylko sprawiają, że ten klient ma dużą otwartość, żeby się dzielić swoją wiedzą. To jest pierwsza kwestia. Druga kwestia, bardzo ważna, to muszą być pytania otwarte. I to jest niesamowite. My jako ludzie mamy straszny problem z zadawaniem pytań otwartych. I jak proszę kandydatów o to, żeby mi w jakimś kontekście opowiedzieli, podali konkretne pytania, które by zadali klientowi, to tak mogę spokojnie powiedzieć, że tak 70% to będą pytania zamknięte. Ja czasami staram się drążyć, jak to pytanie by brzmiało, gdybym ja była klientem. Siedzę na spotkaniu i ma pan zadać mi tą pytanie. I zero chęci korzystania z kół ratunkowych, wciąż pada pytanie zamknięte. Jest to duży problem. Zresztą ja często też sama występuję w roli klienta i to jest niesamowite, w jaki sposób moje potrzeby są badane. To znaczy jest najpierw zadawane jakieś ogólne pytanie, to z czym pani tutaj przychodzi albo jakie ma pani potrzeby. Więc ja otwarcie mówię o swoich potrzebach, a potem padają 3-4 pytania zamknięte i tyle byłoby w temacie badania potrzeb. Smutne, ale tak jest. Więc im lepiej macie ułożony taki scenariusz, im lepiej macie ułożone narzędzie, co wy chcecie zbadać, na ile to jest dla was ważne, co będziecie analizowali w kontekście odpowiedzi, których udziela kandydat, tym trudniej będzie wam zauroczyć się. A naprawdę w rekrutacji wcale nie chodzi o to zauroczenie.

Rekrutacja na zobaczy się

Dobra, jedziemy dalej, punkt 2 to jest rekrutacja na zobaczy się. Uwielbiam procesy rekrutacyjne w stylu potrzebujemy handlowca, w sumie fajnie jakby był mid, ale jak przyjdzie senior, to też go rozważymy, a jak junior, to też, bo w sumie możemy z nim pogadać. Więc jeżeli wy nie wiecie, kogo szukacie, to gwarantuję wam, że tego nie znajdziecie. To znaczy im bardziej stawiamy taką otwartość na jak ktoś wpadnie i będzie okej, to go weźmiemy, tym trudniej będzie rzeczywiście zrekrutować kandydata, którego potrzebuje wasza organizacja. Bo umówmy się, to wcale nie jest tak, że kto przyjdzie, tego weźmiemy i ten zrobi dobry wynik. Nie. W waszej organizacji, jeżeli nie ma seniorów, to trzeba zatrudnić kogoś z poziomu seniora. Jeżeli potrzebujecie zbudować sprzedaż, jeżeli macie poukładane procesy, buyer personę, propozycje wartości, wiecie, jak działać, wiecie, jak docierać do klienta, macie podstawowe narzędzia dla handlowca, to zatrudnijcie sobie juniora, dlatego że jesteście w stanie go wdrożyć. Nie liczcie na to, że zatrudniając juniora, a nie macie nikogo, ani mida, ani seniora, ani narzędzi, ani niczego, że on sam nagle wejdzie do firmy i go olśni. Nie olśni. Dlatego tak ważne jest, żeby mieć jakiś plan i wiedzieć, kogo my oczekujemy.

Przedłużające się procesy

Kolejny punkt, ja mam z nim straszny problem i teraz wam o nim opowiem, bo rzeczywiście jest niewiele rzeczy, które Borawską doprowadzają do siwizny, ale to chyba jest 1 z takich rzeczy, to są przedłużające się procesy. Nie ma nic gorszego dla kandydata niż pracodawca, który znika na najbliższe 3 tygodnie i nie odezwie się do kandydata z feedbackiem, z informacją zwrotną i potrzebuje jeszcze przemyśleć. Nie, dzisiaj za krótko myśleliśmy, będziemy myśleć w przyszłym tygodniu, bo w przyszłym tygodniu mamy okienko na myślenie. Jeżeli jestem dobrym kandydatem, jestem świetnym, najlepszym kandydatem na świecie, to naprawdę myślicie, że ja będę czekać na to aż pomyślicie? To tak nie działa. My dosyć często ostatnio o tym piszemy. Rekrutacja naszej dyrektor HR, a 2 osoby prowadziły z nią rozmowy, to był Szymon, potem byłam to ja, zajęła nam niecały tydzień z dopięciem kwestii ofertowania i z ustaleniem konkretów. I to trochę tak powinno działać. To znaczy albo chcemy, albo nie chcemy. Decyzja na nie też jest jakąś decyzją. Jest dla kandydata taką decyzją całkiem w porządku, bo on wie, czego ma się spodziewać, wie, że musi dalej szukać. Więc przedłużające się procesy to nie jest coś najlepszego. Zanim zabierzecie się za proces rekrutacji, ustalcie, kto w waszym procesie będzie brać udział, zakontraktujcie sobie na to czas, żeby nie było tak o, ja teraz to mam przez 3 miesiące targi, to za 3 miesiące się spotkam z kandydatem. Litości. Żaden kandydat na to nie poczeka. Dlatego tak ważne jest, żeby wiedzieć, jakie są plany urlopowe, jakie są plany w firmie, co może spowodować, że nie jesteśmy osiągalni. Jeżeli jesteśmy nieosiągalni, to czy ktoś inny może ten proces poprowadzić. Żeby to nie było takie w formie gaszenia pożarów, musimy coś wymyśleć, ale to w przyszłym tygodniu się zastanowimy, co będziemy wymyślać. Bo wtedy najlepszego kandydata stracicie. Zostaną tylko ci, którzy, będę brutalna, przepraszam, są zdesperowani i szukają jakiejkolwiek pracy. Jeżeli chcecie takich kandydatów zatrudnić, jakby szanuję, ale wydawało mi się, że tak nie jest.

Niedotrzymywanie słowa

Dobra, jedziemy do kolejnego punktu, on się bardzo wiąże z punktem 3, to jest niedotrzymywanie słowa. Cholernie ważną rzeczą w każdym procesie rekrutacji jest zaplanowanie z kandydatem, co się będzie działo. Hej, drogi kandydacie, to wygląda tak, wysyłasz nam CV, my go analizujemy, odzywamy się do ciebie w przeciągu 3-5 dni, następnie udzielamy ci informacji go albo no go, następnie ustalamy sobie spotkanie, jest najpierw pierwsze spotkanie online’owe, potem w ciągu kolejnego tygodnia ustalamy sobie spotkanie w siedzibie naszej firmy i ostatnią rzeczą jest spotkanie i shake hand z prezesem. To wszystko chcemy zakończyć w 3 tygodnie. I to, co dla nas jest bardzo ważne, po otrzymaniu shake handu otrzymujesz od nas również ofertę i zależy nam na tym, żeby zakontraktować sobie tę ofertę w ciągu tygodnia, dwóch. To jest przepiękne, jeżeli kandydat dostaje od was taką informację. Jeżeli natomiast on nie dostaje takich informacji albo na przykład dostaje informacje to my wrócimy do ciebie z odpowiedzią w przyszłym tygodniu, mijają 3 tygodnie, a kandydat jak nie dostał odpowiedzi, tak nie dostał. I ja się trochę nie dziwię kandydatom i tej ilości pomyj, która leci w kierunku rekruterów na LinkedIn’ie, dlatego że dzisiaj nawet w drodze, ja dzisiaj jestem daleko poza domem, dlatego że jutro mam warsztat z klientem, ale dzisiaj, jadąc samochodem, rozmawiałam ze swoją znajomą, która jest w trakcie szukania pracy, absolutnie nie na stanowisko handlowe, szuka pracy jako szef działu prawnego, natomiast to jest niesamowite, że nawet na takie stanowisko wysłała od początku grudnia kilkadziesiąt swoich CV i wyobraźcie sobie, że dostała odpowiedź na niecałe 10%. I taki kandydat, który tak jest informowany, którego się w taki sposób traktuje, on się robi zielony ze złości albo czerwony. Każdy ma inne kolory. Natomiast to jest bardzo niefajne. I z perspektywy bycia kandydatem ja bym nie chciała pracować dla klienta, który nie dotrzymuje słowa. To jest bardzo ważne, żebyście to mieli gdzieś tam wplecione w swoje procesy rekrutacyjne, dlatego że jeżeli dzisiaj firma, do której aplikuję, nie dotrzymuje słowa, to ja nie mam gwarancji, czy w momencie, kiedy podpiszemy umowę, to słowo będzie dotrzymywane. Ludzie potrafią sobie przenieść to i odpowiednio przeanalizować. I warto jest jednak w procesach dotrzymywać owego słowa.

Brak partnerskiego podejścia w procesach rekrutacyjnych

Dobra, jedziemy, kolejna bardzo ważna rzecz to jest brak partnerskiego podejścia w procesach rekrutacyjnych. To, co zauważyłam, to to, że niestety, ale bywają takie procesy rekrutacyjne, w których kandydaci są trochę traktowani jak petenci. W sensie muszą dzwonić, muszą się dopraszać, muszą w jakiś sposób zabiegać o atencję tegoż pracodawcy. I to jest coś, na co zwracało mi uwagę bardzo wielu handlowców, z którymi przeprowadziłam rozmowy, że były takie procesy rekrutacyjne, w których oni po prostu czuli się głupio, dlatego że z jednej strony nikt nie postawił ich jako partnera, nikt nie dotrzymywał słowa. Na etapie, kiedy na przykład było podpisanie umowy, najpierw było tak, że zwlekał pracodawca z wysłaniem oferty, ale jak wysłał ofertę, to oczekiwał decyzji już, natychmiast. W ogóle tym ludziom nie pokazano, że twoje słowo, twoje zaangażowanie, twoja przestrzeń jest dla nas bardzo ważna. Jeżeli chcecie zatrudnić pracownika, a nie niewolnika, jeżeli szukacie osoby, która rzeczywiście jest myśląca i potrafi budować biznes, to nie możemy takiej osoby traktować z buta, mówiąc tak trochę dosadnie i kolokwialnie.

Złe postrzeganie handlowców

Kolejna rzecz to jest złe postrzeganie handlowców w ogóle. To jest niesamowite, ale wciąż zdarza mi się odbierać telefony od leadów, od firm, które chciałyby zostać naszymi klientami, z takim podejściem, że ja nie zapłacę podstawy, bo generalnie większość handlowców to są złodzieje i jak zależy mu, to niech przyjdzie i się wykaże, i wtedy zapłacimy. Teraz pewnie większość z was się zastanawia, czy ja takich klientów przyjmuję. Zgadnijcie. Możecie napisać na LinkedIn’ie do mnie, możemy sobie zrobić taki konkurs, jaki procent osób uważa, że tak, a jaki procent, że nie. Chociaż czuję, że osoby, które aktywnie słuchają tego podcastu, to wiedzą, jaki charakter i co myśli Borawska.

Nieatrakcyjna oferta zatrudnienia

Jedziemy dalej, 7 punkt, bardzo ważny, to jest nieatrakcyjna oferta zatrudnienia. Ja zawsze powtarzam swoim klientom taką 1 rzecz. Jeżeli ja jestem handlowcem w jakiejś firmie i zarabiam X złotych, i do tego jeszcze co miesiąc wyrywam trochę tej premii w wysokości Y, to jaki ja mam interes, żeby, będąc naprawdę dobrym handlowcem u siebie w firmie, zmienić firmę z tamtej na waszą. Ta oferta, którą wy mi przedstawicie, musi być dla mnie w jakiś sposób atrakcyjna. Trudno jest oczekiwać, że handlowiec zrezygnuje z obecnego poczucia bezpieczeństwa, za te same pieniądze przychodząc do was. Musiałoby się coś zadziać. I to, co ja uwielbiam, to zadawać to pytanie swoim klientom, to jest pytanie, a dlaczego ja mam przyjść do was pracować, co stoi za moją decyzją, dlaczego ja mam zrezygnować z obecnej sytuacji po to, żeby przyjść do was. I drugie bardzo ważne pytanie, gdzie dzisiaj są potencjalni kandydaci, którzy mają do was przyjść. To, co my w HireWise bardzo często robimy, to analizujemy sobie to, gdzie ci potencjalni kandydaci pracują. I ja staram się na przykład szukać w branżach, które dzisiaj przeżywają kryzys. I to są świetne miejsca, dlatego że sami handlowcy nie są winni temu, że jakaś branża przeżywa kryzys, natomiast to mogą być fantastyczni ludzie do tego, żeby ich pozyskać. Na przykład swego czasu taką branżą na początku pandemii była branża szkoleń. Rzeczywiście wyjątkowo szkolenia przestały iść na rynku i tam świetni handlowcy tracili budżety, tracili swoje możliwości zarobkowania, a często też i tracili pracę z uwagi na to, że firmy szkoleniowe cięły budżety nie dlatego, że handlowiec był zły, tylko dlatego że po prostu nie było na to rynku w tamtym momencie. I najlepsi ludzie byli wtedy do wyjęcia. To wcale nie jest tak, ja często rozmawiam z klientami, którzy sobie wyobrażają Iwona, ale przecież to jest proste, może na przykład ktoś pracuje w firmie, w której go nie szanują, albo z powodów prywatnych musi się przeprowadzić. Dużo rozmawiamy z tymi naszymi kandydatami przeróżnymi i muszę wam powiedzieć, że rzadko kiedy zdarza mi się kandydat, który z powodów prywatnych musi się przeprowadzać. To naprawdę jakiś totalny rodzynek musi być. To musi być naprawdę jak znalezienie igły w stogu siana. To tak nie jest niestety. Najczęściej trzeba wyjąć człowieka z jakiejś organizacji, w której dobrze mu idzie, albo znaleźć właśnie branżę, w której idzie słabo, a ta branża sprzedaje do podobnych buyer person, z podobnymi procesami sprzedaży. I to wtedy jest dobre źródło kandydatów. I jako takie remedium i to, do czego bardzo bym was chciała zachęcić, to właśnie odpowiedzenie sobie na pytanie, dlaczego ta osoba, czym ja ją zainteresuje i gdzie jest ta osoba, w jakiej jest sytuacji życiowej, zawodowej i w ogóle, że chce do nas przyjść. Wcale to nie jest tak, że wszyscy ludzie tylko siedzą i marzą o przyjściu do nas. Warto zdać sobie z tego po prostu sprawę.

Zły wizerunek pracodawcy

Kolejna bardzo ważna rzecz to jest kwestia złego wizerunku pracodawcy w ogóle. Powód, dla którego ciężko się rekrutuje wielu firmom, to jest nie tylko ten słynny portal taki, co to na nim można napisać wszystko i z czego nic nie wynika, ale to jest w ogóle wizerunek, jaki my sobie budujemy jako pracodawcy w całym procesie rekrutacyjnym. Bo wyobraźcie sobie sytuację, w której przychodzę na rozmowę o pracę do biura, w którym w ogóle nikt nie wie o moim istnieniu. Znaczy to nie o to chodzi, że ma wiedzieć moim istnieniu, ale bardziej chodzi o to, że ja przychodzę, mówię dzień dobry, przyszłam na rozmowę o pracę, oni są zdziwieni, teraz będą przez najbliższych 15 minut szukać, a z kim ta Borawska w ogóle była umówiona. Zdarzały się takie sytuacje. Znam nawet taką 1 śmieszną historię. U nas w firmie została zatrudniona osoba, przyszła pierwszy dzień do pracy, mówi na recepcji, że została zatrudniona i że ma dzisiaj zacząć. I zapadło takie jak to. I oczywiście nerwowy telefon z recepcji do działu HR, a dział HR nie wie nic o przyjęciu nowej osoby. I żeśmy przez półtorej bardziej godziny, tak mniej więcej tyle szukali, co to za osoba zatrudniła tę osobę. W końcu, przepraszając, ją poprosiliśmy, żeby poszła do domu, bo nie mamy pomysłu, co z nią zrobić. W ogóle wyszliśmy z założenia, że to musi być jakaś pomyłka. Natomiast na finale okazało się pod koniec dnia, że 1 z dyrektorów zatrudnił, tak, potwierdził, tak, zapomniał przekazać do działu HR. I następnego dnia był telefon do tej dziewczyny, że bardzo ją przepraszamy, ale jednak ją zapraszamy i już wiemy, gdzie miała być zatrudniona. Jaka wtopa. I tak z perspektywy to była młoda osoba i na szczęście zgodziła się przyjść i nie widziała w tym nic takiego, co by ją oburzyło, natomiast czuję, że handlowiec, który ma duże doświadczenie, jednak zrobiłby duże oczy i niechętnie by pracował w takiej firmie.

Nieprofesjonalny proces rekrutacji

Dobra, idziemy dalej, kolejny punkt to jest nieprofesjonalny proces rekrutacji. Uwielbiam film „Stażysta”. Tam jest pokazana taka fajna scena, jak grupa młodych ludzi z działu HR przeprowadza rozmowę rekrutacyjną z bardzo doświadczonym człowiekiem, starszym wiekiem. Ja nie jestem mistrzem, jeśli chodzi o nazwiska aktorów, więc wybaczcie. I tam pada takie pytanie między innymi, kim pan by chciał być za 5 lat. I to są takie pytania, które są tak strasznie infantylne i tak bardzo nieprzystające do procesu rekrutacyjnego na profesjonalnego handlowca. I myślę sobie, że jak czasami słucham też, bo pytam kandydatów o to, jak wyglądają procesy rekrutacyjne, w których brali udział, to oni mówią, że czasami to zastanawiają się, czy to aby na pewno jest rekrutacja, która jest dobrana do nich. Ja często wyśmiewam na LinkedIn’ie pytania w stylu, jakim kolorem chciałbyś być albo jakim zwierzęciem, słynne sprzedaj mi ten długopis. I to naprawdę jest rzeczywistość wielu procesów rekrutacyjnych. I to jest straszne. Nie róbcie tego absolutnie. A jak wiecie, że ktoś to robi, to też mu powiedzcie, że to jest bez sensu. I dla mnie te procesy rekrutacyjne są nieprofesjonalne wtedy, kiedy my nie dostosowujemy osoby, która przeprowadza wywiad, do poziomu stanowiska i w ogóle do merytoryki stanowiska. Dla mnie na przykład oczywiste jest, że rekrutacje na handlowca przeprowadza u nas konsultant sprzedaży. I w ogóle bardzo wam dziękuję, tutaj swoją uwagę kieruję do kandydatów, oni często wracają do nas z takim feedbackiem, że to jest w ogóle ekstra, że to jest rozmowa o sprzedaży albo rozmowa o marketingu, jeżeli robimy rekrutację na marketera, że to nie są rozmowy na temat bycia zwierzęciem i takie, które są oderwane od rzeczywistości, od stanowiska, tylko wreszcie ktoś z nimi rozmawia merytorycznie i nie czują, żeby ktoś ich odpytywał, tylko czują się naprawdę zaopiekowani w taki merytoryczny, profesjonalny sposób. I wyobrażam sobie tak, że fajnie by było, żeby taki proces rekrutacji przeprowadzał albo dyrektor sprzedaży, albo może najlepszy handlowiec, bo jest w stanie merytorycznie pogadać z takim kandydatem właśnie na temat procesów sprzedaży. I zdecydowanie więcej będziemy w stanie wyciągnąć na temat kompetencji tego człowieka, jeżeli ta rozmowa będzie prowadzona na podobnym poziomie merytoryki.

Brak pre-on-boardingu

Kolejna rzecz to jak już zdecydujemy się na zatrudnienie kandydata, mamy potwierdzoną ofertę, to brak pre-on-boardingu. To jest taki element, który powoduje, że możemy stracić kandydata. Często jest tak, że kandydaci, którzy decydują się na zmiany pracy, to jednak jak są dobrzy, to ich pracodawca walczy. Czasami walczy jak lwica. Próbuje przebić ofertę, próbuje dać awans. Naprawdę tutaj sztuki są niesamowite. Nie mówiąc o tym, że do tego kandydata cały czas docierają inne oferty pracy, jakieś inne, konkurencyjne. Chyba już opowiadałam wam historię w tym podcaście, ale myślę, że to jest dobra okazja, żeby ją przypomnieć. Kiedyś byłam na imprezie i na tej imprezie był chłopak, który opowiadał historię, że pracował i żył w Warszawie, dostał nową pracę, był bardzo zadowolony. Firma, do której miał pójść, tydzień przed rozpoczęciem pracy dała mu samochód, dała mu narzędzia pracy, dała mu nowy telefon. Natomiast jak już był niecały tydzień do rozpoczęcia prac, zadzwoniła do niego firma z Gdańska i zaoferowała mu wyższe stanowisko, ciekawsze pieniądze i w ogóle ciekawszą ofertę pracy. To były dużo fajniejsze zadania, wyzwania. I on powiedział, że za niecały tydzień rozpoczyna pracę, ma już podpisaną umowę, więc oni postanowili o niego powalczyć. Skrócili cały proces rekrutacyjny, on pojechał do Gdańska, prawie cały dzień spotkań. Wszystko było skumulowane 1 dnia. Następnego dnia wrócili do niego z feedbackiem zatrudniamy cię. I on w dniu, kiedy miał przyjść do nowej pracy w Warszawie, pojechał, oddał kluczyki, oddał telefon, oddał komputer i powiedział bardzo mi przykro, ale dostałem nową pracę. I to była śmieszna sytuacja, ponieważ jako właściciel firmy rekrutacyjnej zareagowałam dosyć żywiołowo, spojrzałam się na niego i naprawdę z pełnym przekonaniem i emocjami w głosie powiedziałam, że nienawidzę takich kandydatów. Ale z perspektywy czasu myślę sobie, że to nie jest wina kandydatów. To znaczy sama jak bym dostała ciekawszą ofertę pracy, nie wiem jak bym zareagowała. To jest właśnie to, że nie wiem, jak bym zareagowała, z 2 powodów. Bo na jednej szali jest moja cholerna słowność. Jest tak, że to słowo jest świętsze od jakiejkolwiek umowy i jak się na coś umówię, to chyba bym nie potrafiła. Ale na drugiej szali jest rzeczywiście ciekawa oferta. Nie wiem, może kiedyś będzie mi dane doświadczyć tego. Ale wracając do tego o tym pre-on-boardingu, to jest taki proces zagadywania, zaczepiania i angażowania pracownika od momentu, kiedy my żeśmy się dogadali na ofertę i obydwie strony powiedziały sobie już sakramentalne tak, do momentu, kiedy on dołączy do zespołu. To znaczy, żeby ten kandydat nie był narażony na pokusy, a nawet jak będzie narażony na pokusy, że my mamy jakiś pomysł na to, żeby go zaczepiać, żeby go tam szturchać pod łokciem i nawet jeżeli jest jakiekolwiek ryzyko, to żebym ja o tym usłyszała. Na przykład jeżeli kandydat jest kuszony wyższą kasą, to niech mi powie Iwona, zapukali do mnie obecni pracodawcy i powiedzieli, że my ci zapłacimy 3 tysiące więcej. Ja wtedy mogę podjąć decyzję, czy ja jestem gotowa zapłacić mu też więcej, wyrównać tą kwotę, czy nie. Bo jak ja dostanę informację pierwszego dnia pracy, że on jednak nie przyjdzie, sorry, to ja już nie jestem w stanie nic zrobić z tym. I ten prom pre-on-boarding jest po to, żeby utrzymać relacje z kandydatem, żeby go angażować, żeby go wciągać trochę do nas do organizacji. Służy do tego wiele narzędzi, między innymi właśnie różnego rodzaju spotkania, przesyłanie mu różnego rodzaju materiałów, bycie w kontakcie, poznawanie go z kolejnym osobami w zespole. Jest mnóstwo narzędzi, które możecie wykorzystać. Swoją drogą, tak sobie myślę i zaraz zanotuję, że zrobię o tym kiedyś odcinek.

Wrzucanie na głęboką wodę

Idziemy dalej, powodem, dla którego kandydaci się zawijają, jest to, że są wrzucani na głęboką wodę. I oni są wrzucani na taką głęboką wodę, w której niekoniecznie wiedzą, co mają robić. Znaczy to jest takie siadaj i dzwoń, i sprzedawaj, bo jesteś handlowcem. W końcu jesteś seniorem, to ci świetnie idzie. Ja też lubię wrzucać na głęboką wodę, jeśli mam być szczera. To znaczy jest tak, że ja bardzo lubię, jak ludzie sami pewne rzeczy odkrywają. Tylko ta głęboka woda trochę polega na tym, że pełnimy funkcję taką asekurancką. Znaczy nie wrzucamy kandydata na głęboką wodę, jak nie wypłynie, to mówimy trudno, będzie następny, tylko wrzucamy na głęboką wodę, jeżeli widzimy, że tak niekoniecznie idzie, to jesteśmy obok i jesteśmy w stanie pomóc, nakierować, dać jakiś feedback. To jest bardzo ważne. I w związku z tym bardzo ważne jest zaplanowanie właściwego on-boardingu. Czyli takiej metody przekazywania całego know-how, sposobu pracy, że to ma jakieś ramy czasowe, że ma to jakichś gospodarzy zaplanowanych, ma też jakąś merytorykę zaplanowaną.

Brak zakontraktowania celu

Kolejny, 12 już punkt, to jest to, co ja bardzo często widzę w wielu firmach, i to jest bardzo związane z tą rolą handlowca. Ja naprawdę nie wierzę, to chyba powtarzam już po raz setny w tym podcaście, bardzo nie wierzę w takich handlowców, co to śnieg Eskimosowi i piasek na pustyni. Nie ma czegoś takiego. I jeżeli u was w organizacji nie ma strategii sprzedaży, nie ma procesu sprzedaży, nie ma propozycji wartości, nie ma buyer person, nie ma narzędzi podstawowych dla handlowca, to trochę jest tak, że jak wam się trafi handlowiec, który sprzeda i idzie mu nieźle, to to jest tak jakby trafić właśnie tę igłę w stogu siana. To jest czysta loteria. Podobno w Totka też ludzie wygrywają i to trochę tak jest. To znaczy każdy handlowiec potrzebuje od nas proces sprzedaży, propozycje wartości, buyer personę. Musi wiedzieć, do kogo sprzedajecie. Handlowiec nie jest od tego, żeby to za nas odkrywać. Dlatego tak ważne jest, jeżeli szukamy handlowca, żeby mieć to spisane, żeby to po prostu przekazać. Bardzo ważną rzeczą, jeżeli mówimy o sukcesie w procesie rekrutacji, jest dobre zakontraktowanie celów i w ogóle dobre zakontraktowanie oczekiwań. To znowu jest coś, co jak przychodzi handlowiec, to często słyszę takie coś Iwona, ale my nie chcemy podawać mu żadnych cyfr, żeby go nie ograniczać. Bo my mu powiemy 200 tysięcy, a na przykład ma potencjał do zrobienia 700. To tak nie działa. Znaczy jeżeli my mu powiemy te 200 tysięcy albo nie powiemy mu chociaż początkujący handlowiec to jest kwota rzędu 200 tysięcy, natomiast ci nasi najlepsi dochodzą do miliona i to też jest spoko, czyli ja mam jakiś punkt odniesienia, zaczynam sobie myśleć, czyli ja muszę zrobić minimum 200, ale ja jestem typem fightera, to tam jedziemy do miliona, a nawet może milion 200 się uda. I to jest fajne. Natomiast jeżeli handlowiec nie ma punktu odniesienia, to on przyjdzie do was po miesiącu pracy z 10 tysiącami i on jest święcie przekonany, że to w ogóle jest cool, że coś sprzedał, a wy jesteście niezadowoleni. I brak zakontraktowania celów, brak zakontraktowania punktu odniesienia jest poważnym błędem na etapie wdrażania handlowców.

Niewłaściwy system wdrożenia

14 błędem, o którym chciałam wam powiedzieć, to jest niewłaściwy cały system wdrożenia. To znaczy sadzanie handlowca i mówienie mu to teraz patrz, to jest taki system na 2P, poczytaj i popatrz. To jest coś, co ja uwielbiam przy wdrażaniu nowych ludzi, a w szczególności przy wdrażaniu handlowców. Dlatego, że w firmach, w których nie ma procesu sprzedaży, każdy handlowiec sprzedaje inaczej. I to może jest fajne, tylko pamiętajcie, że jak macie 10 ludzi, to w tej 10 będzie osoba, która jest mistrzem świata w prospecting, i będzie osoba, która w tym jest beznadziejna. Będzie osoba, która jest mistrzem świata w zadawaniu pytań, docieraniu do bólu klienta, i będzie osoba, która jest w tym beznadziejna. I teraz jeżeli mamy proces sprzedaży, to jesteśmy w stanie wyrównać to. Znaczy równać do góry, a nie w dół. Jesteśmy w stanie pokazać tym, którzy są w jakichś obszarach najsłabsi, co powinni zmienić, jak powinni zmienić. Jeżeli natomiast przychodzi do nas handlowiec i nie ma spisanego procesu, i on ma po prostu popatrzeć, jak inni pracują, to może być tak, że on się będzie uczyć od tych najsłabszych i będzie przejmować nawyki tych najsłabszych, a tego byśmy nie chcieli. Dlatego po raz kolejny zachęcam do tego, żeby jednak ten proces sprzedaży i w ogóle strategia sprzedaży były.

Brak systematycznego feedbacku

Tym samym dochodzimy do ostatniego punktu, który powoduje brak sukcesów rekrutacji handlowca, to jest brak systematycznego feedbacku. Nie ma nic gorszego niż zatrudnić kogoś i po prostu nie siadać z nim, i nie omawiać tego, co do tej pory zostało zrobione, jakie są efekty, co byśmy chcieli, żeby było poprawione. Ja ostatnio usłyszałam taki piękny tekst od 1 z handlowców. Wie pani, pani Iwono, bo u nas to było tak, jak nie było zjebki od szefa, to znaczy, że dobrze pracuję. Więc to nie jest chyba ten system, który byśmy chcieli promować.

I to jest 15 powodów, które stoją za nieudanymi procesami rekrutacji na handlowca. To są rzeczy, o których warto pamiętać i które warto zapleść sobie w proces rekrutacyjny. Warto zapleść sobie w proces rekrutacyjny to, że my mamy jakieś konkretne narzędzia i wiemy, czego się spodziewamy po rekrutacji, wiemy, co będziemy badać, wiemy, jakich odpowiedzi się spodziewamy, wiemy, jak punktować, wiemy, jakie kompetencje są dla nas ważne. Wiemy też, kogo rekrutujemy, czy chcemy juniora, czy seniora, czy managera. Że to nie jest takie z ułańską fantazją, przyjdzie i nas oczaruje. Znaczy jak ktoś ma was oczarować, to niestety nie możemy liczyć na to, że to będzie dobry, właściwy kandydat. Pamiętajmy o tym, że te procesy powinny być zwinne i szybkie, bez długiego myślenia. Naprawdę nie ma sensu. Powinny być też zakontraktowane z ustalonymi datami i z ustalonym całym przebiegiem. Bardzo ważne jest tutaj, żeby traktować tego kandydata jak partnera, jak osobę, która jest na równi z nami i która ma prawo podejmować swoje własne decyzje, która ma prawo w sposób własny działać. Bardzo ważne jest to, żeby nie traktować ludzi negatywnie. Czyli jeżeli wychodzimy z takiego założenia, że kandydat to w większości oszust, to niestety, ale bardzo trudno jest z takim nastawieniem prowadzić rozmowy. Bardzo ważne jest też zaoferowanie kandydatom oferty, która jest dla nich rynkowa i która ich skusi. I co ważne, też budować sobie dobry wizerunek na każdym etapie procesu rekrutacji. Pamiętajcie też o tym, żeby zaplanować pre-on-boarding, żeby zaplanować dobry on-boarding z feedbackami i super wdrożeniem w całą naszą strategię sprzedażową. To są takie podstawowe elementy, które mogą się przyczynić do tego, że te rekrutacje na stanowiska handlowe będą zdecydowanie skuteczniejsze i zdecydowanie szybsze.

spotify_logo

Spotify

youtube_logo

Youtube

itunes_logo

iTunes

Skontaktuj się
z nami

    Bezpośredni kontakt