menu

#odcinek 85

Jak ułożyć współpracę z firmą rekrutacyjną?

Dzisiaj porozmawiamy o czynnikach sukcesu współpracy z firmami rekrutacyjnymi. Zaczniemy od wad i zalet outsource’owania tej usługi na zewnątrz, a następnie opowiem Wam o 3 typach potrzeb rekrutacyjnych. Na koniec spojrzymy na filary udanej współpracy z zewnętrznymi podmiotami. Zero reklamy, czysta merytoryka. Zapraszam!

Zjedź niżej
i przeczytaj transkrypcję

Wyceń rekrutację

Poszukujesz specjalisty do działu sprzedaży lub marketingu?

Umów się na krótką rozmowę, w czasie której podpowiemy kto będzie pasować do celów Twojej firmy i specyfiki sprzedaży, jak znaleźć te osoby oraz z jakimi kosztami może się to wiązać.

Cześć, witajcie w kolejnym odcinku podcastu „Budowanie skutecznych zespołów”. Dzisiaj pomyślałam, że nagram pewien odcinek, który mocno mi leży na serduchu. Zaczniemy od pewnej obietnicy, bo, tak jak wiecie, jestem founderką HireWise, a jakby nie było jest to firma rekrutacyjna, natomiast dzisiaj absolutnie nie chcę opowiadać wam o naszej firmie rekrutacyjnej, chociaż pewnie mogłabym na ten temat nagrać niejeden odcinek, ale jakoś tak szczerze nie lubię takich odcinków reklamowych. Więc dzisiaj chciałabym się z wami podzielić pewnymi wnioskami, moją perspektywą, ale z perspektywy osoby będącej dyrektorem HR na godziny, który analizuje procesy klientów, a 1 z nich są właśnie procesy rekrutacyjne. Nie będę opowiadać zatem o rekrutacji do sprzedaży czy do marketingu, tylko w ogóle o procesach rekrutacyjnych i o tym, jakie mam obserwacje, jeżeli chodzi o współpracę z podmiotami rekrutacyjnymi. Nie jest też moją intencją mówić dzisiaj źle o konkurencji. Znaczy ja mogłabym o konkurencji mówić i dobrze, i źle. Pytanie, jakie to ma znaczenie, co ja na ten temat sądzę. Chciałabym podzielić się z wami dobrymi praktykami. Chciałabym wam opowiedzieć o tym, co jest najważniejsze, żeby ułożyć sobie tę współpracę z sukcesem. Chciałabym też, żebyście wiedzieli, jakie są wady, jakie są zalety takiej współpracy i czego w ogóle powinniście i czego możecie się spodziewać, jeżeli outsourcujecie usługę na zewnątrz. Często klienci, którzy do nas przychodzą, zaczynają od tego, że mówią tak, pani Iwono, ja to nie lubię firm rekrutacyjnych. Ja jako właściciel firmy rekrutacyjnej mam zawsze taki zonk. Znaczy nie bardzo wiem, co mam na to odpowiedzieć. Okej, super. Czy ja mam w zamian odpowiedzieć ja nie lubię dyrektorów sprzedaży? To akurat byłaby nieprawda, ale czemu miałabym tak nie odpowiedzieć, prawda? Więc to też nie o to chodzi. Znaczy chciałabym, żebyście zobaczyli, że firmy rekrutacyjne robią pewne fajne rzeczy i mogą dostarczyć naprawdę wartościową usługę pod kilkoma warunkami. I o tych warunkach, o tych zasadach i o tym wszystkim będzie dużo w dzisiejszym odcinku.

Po co zlecać rekrutacje na zewnątrz?

Dobra, to może na początek sobie spojrzymy, po cholerę w ogóle zlecać te rekrutacje na zewnątrz. Więc jest tak, że rekrutacje przez zewnętrzne podmioty mają swoje zalety i mają swoje wady. Najpierw trochę o plusach.

Agencje wiedzą, jak docierać do kandydatów

Pierwszy plus jest taki, że bardzo często agencje mają przetarte szlaki do kandydatów. To znaczy jeżeli jest tak, że agencja się w czymś specjalizuje, to naprawdę wie, gdzie są kandydaci, którzy będą spełniać wasze wymagania. I tutaj to nie jest tak, że będąc agencją, jest się ekspertem od wszystkiego. Jest tak, że każda z tych agencji ma jakąś specjalizację, przynajmniej powinna mieć specjalizację, bądź też mają specjalizację w zespołach. Czyli jest jakaś osoba, która się zajmuje konkretnym typem kandydatów albo do konkretnych branż. I wtedy rzeczywiście oni wiedzą, jak i gdzie szukać. To jest wiedza cenna, dlatego że chyba największym wyzwaniem dzisiaj jest skuteczne dotarcie do kandydata. Czyli pozyskanie osób, które po pierwsze spełniają nasze wymagania, nasze kryteria, a po drugie będą zainteresowane podjęciem pracy. Wiele firm ma takie oczekiwania, że chciałyby mieć kandydatów, którzy nie szukają pracy. Chciałyby mieć kandydatów, którzy po prostu gdzieś pracują i można ich wyciągnąć, przeciągnąć do własnej organizacji. To jest fajne życzenie. I dlatego też warto sięgnąć do agencji, która ma takie kontakty, zna dobrze branżę, zna dobrze specyfikę tego biznesu i jest w stanie wam takie kontakty z łatwością pozyskać.

Oszczędność czasu

Druga zaleta to jest ogromna oszczędność czasu dla organizacji. Znaczy jeżeli ja słyszę, że za co agencja bierze tyle kasy, to ja wam odpowiem, za oszczędność waszego czasu. I taki przykład. Pozyskanie kandydata 1 to czasem to jest wiele godzin pracy, bo to nie jest tak, że my piszemy do 1 kandydata i on od razu mówi tak, super, następnego dnia się z nim spotykamy i od razu wysyłam wam daną osobę. Często jest tak, że musimy napisać do kilkudziesięciu, a czasem nawet kilkuset osób, zanim chociaż 1 nam odpowie, że jest zainteresowana rozmowami. Kolejna kwestia to jest to, że to jest wiele godzin analizy aplikacji, które spływają. Ja chyba o tym kiedyś opowiadałam na łamach niniejszego podcastu. Blisko 2 tysiące aplikacji to był rekord, który osiągnęliśmy w 1 z naszych procesów. I z szacunku do kandydatów, którzy nadesłali, ale także z powodu tego, że wśród tych 2 tysięcy aplikacji wcale nie było w czym przebierać, w sensie były aplikacje, ale niekoniecznie na to stanowisko, trzeba to przeczytać. Naprawdę trzeba to przeczytać, a to trochę czasu zajmuje. Jest też kwestia taka, że z kandydatami, z którymi się spotykamy, nawet jak wygląda CV całkiem spoko, to to nie jest tak, że pierwsza aplikacja to od razu jest strzał w 10. Często tych rozmów odbywamy kilkadziesiąt, zanim znajdziemy kandydata, który jest rzeczywiście wart polecenia. I żeby było jasne, bo pewnie słuchają mnie też kandydaci, nie jest tak, że ja twierdzę, że ludzie są bez sensu i są niewarci polecenia, tylko to jest trochę tak, że jeżeli ja jestem w czymś specjalistką, ja się znam na czymś, to to nie znaczy, że ja pasuję do każdej firmy. Jest tak, że każda firma ma inne procesy, ma inne w przypadku sprzedaży buyer persony czy też procesy sprzedaży, czy też propozycje wartości, czy też zupełnie inny produkt, zupełnie inne generalnie ma wszystko. I teraz handlowiec, który pasuje do 1 organizacji, niekoniecznie pasuje do 2, dlatego że może nie mieć odpowiednich kompetencji. I to, czego my jako agencje, to, czego my jako rekruterzy szukamy, to szukamy jak najbliższego dopasowania do ideału. Chociaż nie zawsze wszystkie punkty styku są idealnie dopasowane, to jednak szukamy kandydatów, którzy rzeczywiście mają taką wiedzę. I to jest dokładnie tak samo w każdej innej dziedzinie w organizacji. Tak samo to wygląda w kwestiach księgowych. Tak samo to wygląda w kwestiach administracyjnych. Dzisiaj czytałam na LinkedIn’ie genialny artykuł, pewna dyrektor administracyjna napisała, że dyrektor administracyjny to nie zawsze znaczy to samo. Absolutnie rękami i nogami się podpisuje. To dotyczy każdego stanowiska. Sama nazwa stanowiska nie determinuje tego, czym się będzie dana osoba zajmowała. I to jest trochę naszą rolą, żeby sprawdzić to dopasowanie. I teraz jeżeli my mamy kandydata, zaczynamy z nim rozmowy i nie widzimy dopasowania, to musimy zacząć rozmawiać z następnym, potem kolejnym. I to, jaką oszczędność czasu wygenerujemy dla organizacji, która zleca na zewnątrz proces rekrutacyjny, to tylko firma rekrutacyjna wie. I oczywiście to się wydaje bezkosztowe, jak rekrutacja jest wewnątrz organizacji, ale gdybyście sobie policzyli, ile godzin spędzają wasi ludzie na tym, że prowadzą bezsensowne procesy, rozmawiają z ludźmi, którzy nie powinni trafić do was, czy też prowadzą selekcję aplikacji, czy też prowadzą searching kandydatów, to strasznie długo trwa. Dlatego jeżeli nie macie tego czasu, to myślę, że właśnie taką główną zaletą dla was będzie oszczędność tego czasu.

Rekrutacje wymagające specjalistycznej wiedzy

Kolejna kwestia, są takie rekrutacje, które wymagają specjalistycznej wiedzy, na przykład rekrutacje do IT, rekrutacje technologów, rekrutacje do sprzedaży, rekrutacje do marketingu, chyba do każdej dziedziny, gdzie mówimy o pewnych specjalistycznych kompetencjach. I jeżeli wy tych kompetencji specjalistycznych nie macie na pokładzie, znaczy firma szuka dyrektora finansowego, to jasnym jest, że nie ma dyrektora finansowego w organizacji i potrzebuje, żeby ktoś zweryfikował kompetencje właśnie te od strony zarządzania cash flow, zarządzania kosztami i odpowiedniego wyliczania kosztów czy to usługi. I teraz jeżeli nie mamy takich kompetencji, to kto to sprawdzi? To, że ktoś pracował jako dyrektor finansowy… ja bardzo często to powtarzam i powiem to również dzisiaj. Ja nie wierzę w doświadczenie. To znaczy uważam, że to, że ktoś piastował jakieś stanowisko dla mnie jeszcze nie jest dowodem tego, że posiada kompetencje w danym obszarze. I dlatego myślę sobie, że jeżeli chcecie zabezpieczyć swoją organizację, to powinniście zlecić taką rekrutację specjalistyczną firmie, która posiada kompetencje do tego, żeby zweryfikować, czy ten kandydat faktycznie umie, czy nie. to jest bardzo ważna zaleta.

Gwarancja na kandydata

I ostatnia rzecz, myślę, że też ważna, większość agencji rekrutacyjnych daje gwarancję na kandydata. To oznacza, że jeżeli kandydat się nie sprawdzi, to w określonym czasie dostarczą wam w ramach tej pierwotnej ceny kolejną osobę na to stanowisko. Jeżeli wy sami zrekrutujecie, to musicie samodzielnie ruszyć ponownie z takim procesem.

Ale uwaga, są też wady współpracy z firmami rekrutacyjnymi i zlecania tego na zewnątrz. O nich też chciałabym z wami trochę pogadać, bo to jest dosyć istotne.

Wydłużony proces rekrutacyjny

Pierwsza wada, którą ja zauważam i którą bardzo często dostrzegam w procesach, które widzę klientów, to jest to, że ten proces rekrutacyjny w porównaniu do tego jak by robiła to sama firma, on się trochę wydłuża, a to niestety będzie groziło tym, że naprawdę dobrzy kandydaci mogą nam uciekać. Teraz czemu tak się dzieje? Dlatego że agencja rekrutacyjna, żeby wysłać wam kandydata, zazwyczaj pewnie ze 2, czasami nawet 3 spotkania organizuje. To w zależności od tego, o jakim stanowisku mowa. To też zależy od tego, jak bardzo skomplikowany powinien być ten proces rekrutacyjny. Ale generalnie bardzo rzadko są to 1-spotkaniowe procesy rekrutacyjne. Wy jako firma z dużym prawdopodobieństwem, chociaż z raz się chcecie spotkać. Chociaż są firmy, które się spotykają 2 razy. I teraz wyobraźcie sobie sytuację, 2 spotkania agencja rekrutacyjna, 2 spotkania klient, jakby nie liczyć daje 4. I niestety wielu kandydatom kończy się cierpliwość. I taką dużą wadą tych procesów niestety jest to, że dobrzy kandydaci, jeżeli nie jest dobrze zoptymalizowany ten proces, to oni najzwyczajniej na świecie mogą uciekać. Jeżeli chcecie zminimalizować to ryzyko, zoptymalizujcie liczbę spotkań po swojej stronie. Bardzo do tego zachęcam.

Kosztowny proces rekrutacyjny

Druga kwestia to jest taka, że jest to oczywiście kosztowne. I teraz pewna uwaga. Ja niestety spotykam się z taką rzeczą na rynku, że wiele firm twierdzi, że pracuje na success, natomiast w momencie, kiedy zajrzycie do umowy, zobaczycie, że to success to tak nie do końca. To nie jest niestety tak, że agencje rekrutacyjne pracują za darmo. Po pierwsze dlatego, że my też wypuszczamy pewne ogłoszenie. Po drugie dlatego, że my też prowadzimy pewne działania. I nie prowadzimy ich bezkosztowo. Każda rekrutacja to jest koszt po naszej stronie. W związku z tym firmy mają prawo oczekiwać, że będzie przynajmniej pokryty koszt w przypadku, kiedy klient zrezygnuje. Natomiast drugą kwestią jest oczywiście to, że sama usługa jest usługą płatną. Ona jest najczęściej uzależniona od tego, jak duże jest wynagrodzenie. Czasami to jest jednokrotność, czasami nawet dwukrotność, chociaż spotkałam się nawet trzykrotnością wynagrodzenia kandydata. Bardzo różne są te modele finansowe. Natomiast rzeczywiście to wynagrodzenie jest. Jak się patrzy per saldo, to można by pomyśleć wysoka kwota. Natomiast z drugiej strony jak spojrzycie na oszczędność czasu, a także w przypadku, kiedy chcecie zatrudnić kogoś na poziomie specjalisty wysokiej klasy i rzeczywiście potrzebujecie zweryfikować jego kompetencje, to sam fakt ograniczenia ryzyka takiej rekrutacji jest rzeczywiście znaczną korzyścią.

Odpowiedzialność za podjęcie decyzji

Kolejną wadą tych procesów jest to, że to i tak nie zwalnia was z odpowiedzialności za podjęcie decyzji. Choćbyście nie wiem jaką rekrutację i nie wiem komu zlecili, to nigdy nie jest tak, że ta firma przejmuje 100% odpowiedzialności za proces rekrutacyjny. Choćby się nie wiem co działo, to wy podejmujecie decyzję finalnie o zatrudnieniu tego kandydata czy nie. I to też jest pewna wada. To znaczy nie ma możliwości, żeby firma rekrutacyjna wzięła na siebie odpowiedzialność. Warto o tym pamiętać, niezależnie od tego, jaką decyzję podejmujecie, jeśli chodzi o procesy.

Nie ma gwarancji na znalezienie kandydata spełniającego oczekiwania

I ostatnia rzecz, nie ma 100% gwarancji, że zostanie znaleziony kandydat, który będzie spełniać wasze oczekiwania. To jest tak, że firmy, mając własne doświadczenia, mogą wam doradzić, czy wynagrodzenie jest za niskie, mogą wam doradzić, czy oczekiwania, które macie, są oczekiwaniami, które są do spełnienia, czy podobnych kandydatów na rynku jest wielu, natomiast nawet jeżeli ta oferta wydaje się całkiem sensowna i nawet jeżeli lokalizacja jest dobra, i nawet jeżeli te wasze parametry kandydata są całkiem w porządku, to niestety nigdy nie ma 100% gwarancji, że znajdziemy kandydata, który będzie zainteresowany przyjęciem waszej oferty. I to też warto mieć na uwadze., jeżeli chcecie współpracować z zewnętrzną agencją.

Gdybym miała podzielić i wskazać takie potrzeby, które może zaspokoić wam firma zewnętrzna, to ja bym wskazała 3 typy potrzeb. I teraz chcę o tym powiedzieć, dlatego że one determinują to, kogo i do czego powinniście szukać, jeżeli chodzi o firmę rekrutacyjną.

Zapełnienie lejka kandydatów

Pierwszy typ potrzeb to jest potrzeba zapełnienia lejka kandydatów. Są firmy, które nie mają działu HR albo ten dział HR jest tak zawalony innymi projektami, że nie jest w stanie pozyskiwać kandydatów, natomiast dosyć często prowadzą procesy rekrutacyjne. To są firmy, które są bardzo świadome, kogo i do czego szukają. To są firmy, które mają wysokie kompetencje do tego, żeby zweryfikować kompetencje kandydatów. Na przykład jakaś firma księgowa, która świadczy takie usługi, ma osoby, które są w stanie za pomocą testów, za pomocą różnego rodzaju zadań zweryfikować kompetencje twarde kandydatów. Są w stanie również zweryfikować kompetencje miękkie, bo na przykład ci księgowi będą rozmawiali z klientami przez telefon czy jakkolwiek inaczej. I teraz w takiej sytuacji jedyne, czego taka firma potrzebuje, to to, żeby dostać odpowiednią liczbę kandydatów, którzy po prostu przyjdą, będziemy mogli ich sprawdzić, nie potrzeba tam jakiejś szczególnej wiedzy, nie potrzeba jakichś szczególnych doświadczeń, umiejętności, nawet nie potrzeba jakiegoś szczególnego weryfikowania tych kandydatów na poziomie firmy rekrutacyjnej. Po prostu szukamy jak największej liczby kandydatów, których możemy dostarczyć, którzy spełniają pewne kryteria twarde, formalne. Wysyłamy, jest cudnie. I wówczas, jeżeli szukacie tego typu organizacji, to przede wszystkim stawiałabym na organizacje, które mają specjalizację w lokalnym rynku. To nie jest tak, że każda agencja, która ma wirtualne biuro gdzieś tam, jest w stanie obsłużyć lokalne małe rynki. I to jest tak, że wtedy po prostu my sobie nie radzimy z takimi rekrutacjami. Jeżeli potrzebujemy do niedużej miejscowości, która jest gdzieś tam daleko od dużego ośrodka miejskiego, potrzebujemy tam księgowego, to jeżeli nie ma tam na miejscu biura firmy księgowej, która zna rynek, wie, jaką prasę czytają ci ludzie, wie, gdzie można tych ludzi spotkać, potencjalnych kandydatów, zna okoliczne biura księgowe, do których można zapukać, przyjść, spróbować przejąć kandydatów, jeżeli nie ma kogoś, kto po prostu będzie chodzić po tym rynku i szukać kandydatów, to taka rekrutacja wirtualnie się nie uda. Znaczy nie ma możliwości za pomocą dużego portalu ogólnokrajowego pozyskiwać lokalnych kandydatów czy też właśnie gdzieś ze specjalistycznych dziedzin. Warto, żeby była to agencja, która po prostu ma kontakty i doskonale zna to środowisko.

Wysoko specjalistyczne stanowisko

Drugi tych potrzeb, jeżeli szukacie kandydata, który wypełni jakieś bardzo wysoko specjalistyczne stanowisko, na przykład dyrektor produkcji albo dyrektor finansowy, i szukacie osoby, która po prostu przyjdzie z firmy konkurencyjnej, która przyjdzie z odpowiedniej organizacji, to wówczas najlepszym sposobem jest skorzystanie z usług firmy, która się zajmuje typowym headhuntingiem. Po pierwsze szukamy wtedy rekrutera, headhuntera tak naprawdę, który ma kontakty w środowisku. To jest tak, że mając swego czasu znajomości w różnych agencjach rekrutacyjnych właśnie wśród headhunterów, wiem, jak oni pracowali. Oni pojawiali się na różnego rodzaju wydarzeniach biznesowych i nawiązywali relacje właśnie z osobami z odpowiedniej branży czy też z odpowiednich dziedzin, jak produkcja, jak IT, jak zarządzanie projektami. Szukali po prostu w miejscach, gdzie ci ludzie się pojawiali. Pozyskiwali jak najwięcej wizytówek, budowali relacje, dlatego że w momencie, kiedy klient ich potrzebował, potrzebował dokładnie takiej osoby, czy to właśnie z firmy farmaceutycznej jakiejś, czy jakiegoś dyrektora zakupów, czy jakiegoś dyrektora produkcji, dyrektora finansów, wysokie stanowisko i zależało im po prostu na przejęciu kogoś, to oni posiadali odpowiednią bazę, wykonywali 1-2 telefony i byli gotowi pozyskać, dlatego że mieli z tymi kandydatami na bieżąco kontakt. Wiedzieli, kto jest na etapie, że zastanawia się, że szuka pracy. Wiedzieli, kto ma jakie trudności u siebie w organizacji. Tym trochę zajmuje się dobry headhunter. Więc jeżeli szukacie osoby, która zajmie wysokie stanowisko w waszej organizacji i potrzebujecie przejąć kandydata, to powinniście jak najbardziej szukać osób, które się w tym specjalizują. I znowu nie ma czegoś takiego jak headhunter, który się specjalizuje we wszystkim. Znaczy dobry headhunter to jest osoba, która się specjalizuje w 1 dziedzinie. Oczywiście ja wiem, że na rynku może być różnie i różnie nie będą się marketingowo komunikować, natomiast polecam zdecydowanie znaleźć kogoś, kto ma jakąś specjalizację.

Weryfikacja umiejętności kandydata

I trzeci typ potrzeby, są rekrutacje, o nich już wspominałam, gdzie w organizacji nie ma kompetencji do tego, żeby zweryfikować, czy kandydat ma umiejętności, czy nie. I wówczas bardzo polecam wam znalezienie agencji, która ma wiedzę i kompetencje do tego, żeby zbadać, czy kandydat się nadaje, czy nie. To, że ktoś był 10 lat dyrektorem zarządzającym wcale nie jest jeszcze równoznaczne z tym, że potrafi. Często jako konsultanci pojawiamy się w przeróżnych organizacjach i wierzcie mi, tam są osoby na stanowiskach, przez wiele lat zajmują je, natomiast niekoniecznie ich działy są idealnie poukładane. I dlatego warto jest, żebyście po prostu ograniczyli ryzyko błędu. I tu znowu ja niestety nie wierzę w coś takiego, że rekruter, który przez całe życie zajmuje się tylko i wyłącznie rekrutacjami, jest w stanie na przykład zweryfikować kompetencje dyrektora produkcji. Osobiście nigdy w życiu nie byłam dyrektorem produkcji. Mało tego, nigdy z żadnym blisko nie współpracowałam i nie podjęłabym się za Chiny ludowe, żeby weryfikować czyjeś kompetencje, jeżeli chodzi o przygotowanie właśnie do tego stanowiska. Nawet gdybym miała dostać za to duże wynagrodzenie, zwyczajnie bym się tego nie podjęła. Zresztą nawet w tym tygodniu, będąc w biurze, dostałam pytanie od 1 z handlowców, Iwona, a dyrektora produkcji zrobimy? Nie zrobimy. Bardzo mi przykro. I to jest trochę tak, że jeżeli potrzebujecie, żeby ktoś zweryfikował kompetencje tej osoby, to fajnie jest znaleźć agencję, gdzie pracują ludzie właśnie na stanowiskach rekruterów albo jako eksperci, którzy wspierają procesy rekrutacyjne, którzy będą mogli sprawdzić, czy kandydat posiada odpowiednie kompetencje, czy nie. W przeciwnym wypadku trochę dużo ryzykujecie. Samo stanowisko absolutnie nie jest żadnym dowodem tego, że ktoś ma kompetencje.

Dobra, to teraz trochę pogadaliśmy o wadach, o zaletach, o typach potrzeb, to teraz chciałabym odczarować ten temat współpracy i opowiedzieć wam o tym, na co powinni się szykować i jakie są filary udanej współpracy z firmą rekrutacyjną.

Wzajemna szczerość

Pierwszy filar to jest wzajemna szczerość. Niestety jest tak, że po jednej i po drugiej stronie czasami tej szczerości nie ma. I tu chcę powiedzieć o przykładach takiej sytuacji. Pierwszy brak szczerości po stronie agencji to jest na przykład ukrywanie informacji o skuteczności, ukrywanie informacji o narzędziach do przeprowadzenia rekrutacji, ukrywanie informacji o specjalizacji. To czasem się zdarza. Moje ulubione, ukrywanie informacje o kosztach. Natomiast to, co jest po stronie klienta, to niestety bardzo często firmy nie dzielą się informacjami odnośnie swoich oczekiwań. I to są przeróżne oczekiwania dotyczące kandydatów, które nie wybrzmiewają na początku rozmów, natomiast one tak czy tak pojawiają się na etapie weryfikacji kandydata wysłanego przez agencję. Jeżeli wy czegoś nie powiecie, czego oczekujecie, to gwarantuje wam, rekruter nie siedzi w waszej głowie, nie ma też żadnej kuli czarodziejskiej, nie jest w stanie ułożyć sobie tarota. Ta szczerość, jeżeli ma rekrutacja się udać, ona musi być od samego początku.

Systematyczna komunikacja

Drugi filar to jest systematyczna komunikacja. Jeżeli zleca się usługę rekrutacji w firmie, która się do was nie odzywa przez 2 miesiące, a potem podrzuca wam kandydata, to znowu to raczej nie ma prawa się udać. Oczekujcie we współpracy cotygodniowych, systematycznych calli. Oczekujcie tego, że będziecie mieli na bieżąco informacje o tym, co się dzieje w procesie rekrutacji. Oczekujcie tego, że będą z wami konsultowani kandydaci, którzy są w tym procesie, tak żebyście mogli ewentualnie wcisnąć znak stop albo powiedzieć, że nie, tego kandydata niekoniecznie. Oczekujcie tego, że będziecie mieli prawo zadać dodatkowe pytanie w procesie. To jest wszystko cholernie ważne, jeżeli ma udać się ta rekrutacja, dlatego że to jest tak, że my, rekruterzy, naprawdę mamy nieduże umiejętności odczytywania z głowy, co tam klientowi siedzi. My naprawdę potrzebujemy z wami, klientami, gadać. A jeżeli jest tak, że wy nie macie na to czasu, to niestety czynnik sukcesu nam się tutaj może bardzo mocno oddalić.

Nie ma agencji o 100% skuteczności

Kolejna kwestia to o tym sukcesie chyba trochę powinnam powiedzieć. Tak zupełnie serio nie ma na rynku agencji, która ma 100% skuteczność. To trzeba sobie powiedzieć. Znaczy są takie sytuacje, kiedy chociażby nie wiem jak się agencja starała, do rekrutacji nie dojdzie. I tak zupełnie szczerze takie sytuacje zdarzają się nawet w naszej agencji. Znaczy bywają takie sytuacje, że klientowi się zmienią pewne plany albo na przykład centrala wycofa zgodę na rekrutację. Ale bywają też takie sytuacje, że zmieniają się kryteria rekrutacyjne w trakcie rekrutacji, bo klient jednak zmienia zdanie. Ale też bywają i takie sytuacje, i to też warto powiedzieć, że oferta, która jest przygotowana, niestety okazuje się, że jest nieatrakcyjna dla kandydata. I teraz jeżeli klient nie jest w stanie podnieść albo zmienić tej oferty, nie jest w stanie wycofać się z pewnych oczekiwań, na przykład oczekiwania pracy na miejscu w niedużej miejscowości, do której jest słaby dojazd, to finał tej rekrutacji nie będzie pozytywny. I oczywiście ta skuteczność na rynku jest bardzo różna. Są firmy rekrutacyjne, które masowo realizują projekty. To są te firmy, które starają się pozyskać jak najwięcej kandydatów i dostarczyć ich do klienta. I to są firmy, które mają mniej niż 50% skuteczności. Są firmy, które dochodzą do 80-85%. Warto jest jednak mieć świadomość, że to nigdy nie będzie 100% sukcesu.

Świadomość potrzeb klienta

Kolejna kwestia to jest taka świadomość waszej potrzeby, dlaczego w ogóle zalecacie rekrutację i czy firma rekrutacyjna, którą wybraliście, jest w stanie zaspokoić waszą potrzebę. Jeżeli zlecacie rekrutacje, dlatego że potrzebujecie przejąć kandydata, to sprawdźcie, czy osoba, która będzie prowadzić rekrutację, faktycznie ma kompetencje i kontakty w tej grupie, która was interesuje. Jeżeli potrzebujecie firmy, która zapełni wam górę lejka rekrutacyjnego, to sprawdźcie, czy ma kontakty w środowisku albo czy działa na danym lokalnym rynku. Jeżeli natomiast szukacie firmy, która sprawdzi kompetencje kandydata, to zweryfikujcie, kto to będzie robić. Znaczy zapytajcie o to. Tak jak powiedziałam, ja nie wierzę w to, że rekruter, który całe życie się tylko rekrutacjami zajmuje, będzie ekspertem jednocześnie od produkcji, od finansów czy co tam jest jeszcze sobie wymyślimy. To tak nie działa. Więc warto jest sprawdzić, czy będzie tam równa partnerska rozmowa pomiędzy ekspertem z danej dziedziny i kandydatem, który aplikuje na wasze stanowisko.

Gwarancja

Kolejna kwestia, filarem udanej współpracy powinna być też gwarancja. Znaczy firma, która zleca rekrutację, ma prawo oczekiwać gwarancji. Gwarancje mogą być różnie ułożone. To może być gwarancja tylko i wyłącznie w sytuacji, kiedy kandydat rezygnuje albo gdy czynniki są po stronie kandydata. Ale macie prawo także oczekiwać pełnej gwarancji niezależnie od przyczyn, niezależnie od tego, jakie są powody. Ja osobiście spotkałam się z bardzo różnymi sytuacjami gwarancyjnymi, na przykład sytuacja, kiedy kandydat nam bardzo poważnie zachorował. I teraz przykra sprawa. Na szczęście gwarancja obejmowała absolutnie wszystkie czynniki. Warto jest, żebyście mieli takie bezpieczeństwo w umowach.

Zaangażowanie i czas

Kolejną rzeczą, która jest takim filarem udanej współpracy, to jest zaangażowanie i czas po waszej stronie. To nigdy nie jest tak, że kandydat, który został wybrany przez firmę rekrutacyjną i który został wam zarekomendowany, że on marzy o tym, żeby podjąć pracę w waszej organizacji. I spokojnie mogę nawet pół roku poczekać aż się do mnie odezwiecie. Nie. Jeżeli zlecacie firmie rekrutacyjnej współpracę, to trzeba jednak takie zaangażowanie po swojej stronie mieć. I też jeżeli na przykład jakieś rzeczy dzieją się w waszej organizacji albo jedziecie na urlop, to warto jest to z pewnym wyprzedzeniem powiedzieć takiej firmie, tak żeby nie wysyła wam kandydatów w tym czasie, dlatego że oni i tak znikną. To jest totalnie bez sensu. Warto jest być w bieżącej komunikacji i warto jest angażować się w ten proces możliwie jak najbardziej. Znaczy wyznaczać czas na spotkanie jak najszybciej, rezerwować czas i w ogóle skracać ten proces po waszej stronie.

Zdrowe oczekiwania

I ostatnia rzecz, która jest filarem, o którym chciałabym powiedzieć, to zdrowe oczekiwania. To nie jest tak, że agencja rekrutacyjna jest w stanie wykopać dla was kandydata spod ziemi i jest w stanie znaleźć wam super eksperta za stawkę juniora. To się nie uda. Agencja jest w stanie po pierwsze dotrzeć do kandydatów, którzy spełniają wasze kryteria, i agencja jest w stanie zweryfikować kompetencje, jeżeli oczywiście wybieracie taką agencję. Natomiast nie jesteśmy cudotwórcami. I warto też mieć taką świadomość, że agencje rekrutacyjne nie mają żadnych narzędzi do tego, żeby zmotywować kandydata do przyjęcia oferty. Jeżeli sama oferta jest nieatrakcyjna, to brutalnie powiem, to się nie uda. Znaczy to nie ma szans, żeby się udało. My też nie szantażujemy kandydatów, nie przystawiamy nikomu pistoletu do skroni, nie mówimy, że jak nie przyjmą ofert, to powiemy ich przełożonym, że szukają pracy. Nie oszukujemy kandydatów, czyli nie mówimy, że dostaną więcej, a potem na rozmowach rekrutacyjnych okazuje się, że dostają mniej. Nie. Znaczy w sumie nie mogę powiedzieć to za cały rynek, bo nie wiem, ale wydaje mi się, że żadna z agencji tak nie robi. Natomiast tak zupełnie poważnie, zastanówcie się, jakie zalety pracy w waszej organizacji są. Zastanówcie się, jak możecie uatrakcyjnić ofertę swojej pracy. Ja rozumiem, że nie każdą organizację stać na to, żeby dać się nie wiadomo jakie wynagrodzenie czy też dać nie wiadomo jaki samochód, ale może jest u was jakaś ciekawa perspektywa rozwoju, może są możliwości nauczenia się czegoś szczególnego, może jesteście w stanie zaniżyć trochę oczekiwania właśnie na poczet tego, że kandydat będzie mógł się czegoś nauczyć w waszej organizacji, rozwinąć, zdobyć nowe doświadczenia, awansować w jakikolwiek sposób, robić niesamowicie ciekawe rzeczy, podróżować po świecie. Jest mnóstwo rzeczy, którymi jesteśmy w stanie przyciągnąć kandydatów. W sumie to agencja rekrutacyjna, jeżeli ma takie doświadczenia, jest w stanie pomóc wam ułożyć taką ofertę, tak żeby ona brzmiała atrakcyjnie dla kandydatów. Niezależnie od tego pamiętajcie, zdrowe oczekiwania i nieoczekiwanie cudów w stosunku do agencji, one też są bardzo istotnym filarem tego, żeby ta rekrutacja, niezależnie od tego tak naprawdę, czy prowadzicie ją samodzielnie, czy też we współpracy z zewnętrznym podmiotem, żeby się zakończyła sukcesem.

spotify_logo

Spotify

youtube_logo

Youtube

itunes_logo

iTunes

Skontaktuj się
z nami

    Bezpośredni kontakt