Jak przyciągać najlepsze talenty sprzedaży?

Witajcie, dzisiaj porozmawiamy o tym, jak przyciągać najlepszych specjalistów sprzedaży. Jest to duże wyzwanie dla pracodawców. Pewnie każda firma, która w ostatnim czasie robiła rekrutację i umieściła gdzieś ogłoszenia, widzi doskonale co dzieje się na rynku. Niestety jakość pracowników, jakość CV, które do nas wpływają, jest coraz niższa, przez co znalezienie prawdziwego specjalisty, dobrego handlowca czy też dyrektora sprzedaży jest coraz większym wyzwaniem.

Jak nie szukać pracowników

Przed nagraniem dzisiejszego podcastu zrobiłam szybki przegląd ofert pracy na znanym portalu i oto co możemy znaleźć. Pracodawcy oferują: stabilne zatrudnienie w oparciu o umowę o pracę, wysokie wynagrodzenie podstawowe, atrakcyjny czy też klarowny system premiowania, stabilne godziny pracy, kartę sportową, ba nawet drużynę sportową. Oprócz tego grupowe ubezpieczenia, opiekę medyczną, dużą autonomię działania i realny wpływ na kształtowanie polityki sprzedaży firmy. Już jestem zachwycona, a to jeszcze nie koniec. Dalej mamy narzędzia pracy, samochód, laptop, telefon, możliwość rozwoju zawodowego w dynamicznie rozwijającej się organizacji, będącej liderem na rynku, a na koniec owoce, becikowe i brak dress code’u.

Problemy z powyższymi punktami są dwa.

Pierwszy — żaden z tych argumentów w takim brzmieniu nie jest powodem, dla którego dobry handlowiec i dobry szef sprzedaży będzie chciał zmieniać pracę.

Drugi — jeżeli chcesz przyciągnąć prawdziwe talenty sprzedaży, to pamiętaj — nie rób tego ogłoszeniami.

W związku z tym dziś porozmawiamy o tym, jak budować strategię zatrudniania, która będzie przyciągać talenty. Najlepsi handlowcy nie szukają pracy, no, chyba że się przeprowadzają albo w organizacji zderzyli się z sufitem. Możliwe, że przyszedł moment, w którym osiągnęli pewien poziom stagnacji. Wiecie, jeżdżą ciągle do tych samych klientów, komunikują w ten sam sposób propozycję wartości, generalnie nie muszą się starać, ponieważ wszystko samo wpada. Tacy handlowcy rzeczywiście wychodzą czasem na rynek, rozglądają się, przeglądają oferty, ale ich jest mniejszość. Najczęściej dobry sprzedawca dostaje szerokie możliwości w swojej organizacji, mierzy się z wyzwaniami, a my go chcemy pozyskać. No i teraz pytanie jak?

Zanim stworzysz ofertę, przyjrzyj się swojej firmie

Aby stworzyć ofertę, która przyciągać będzie talenty warto przyjrzeć się trzem obszarom.

Pierwszy z nich to określenie, jaką mamy propozycję wartości.

W sprzedaży, kiedy chcemy przyciągnąć klientów, tworzymy ją i jeśli prowadzimy rekrutacje, to robimy dokładnie tak samo. Działa tutaj identyczny mechanizm – propozycja wartości nie może być banalna, więc nie mówcie o atrakcyjnym systemie wynagrodzeń i szerokich możliwościach rozwoju. Piszcie konkretnie i zamieśćcie w niej coś naprawdę ciekawego dla kandydata. Jak to zrobić?

Mam dla was kilka rad. Zacznijmy od tego, że warto przyjrzeć się swoim produktom. Spójrzcie na rozwiązania, jakie oferuje Wasza firma, na produkty, które sprzedajecie. Być może posiadacie jakiś wytwór znanej marki lub innowacyjny albo wyróżniający się czymś na rynku. Handlowcy uwielbiają pracować z nietypowymi, atrakcyjnymi czy też rewolucyjnymi rozwiązaniami, którymi mogą się potem chwalić. Dużo ciekawszą rzeczą jest sprzedawać ekologiczne, innowacyjne, wszechstronne produkty, mające szereg funkcjonalności niż coś zwykłego i banalnego.

Kolejna kwestia, którą dobrze jest sprawdzić to, z jakimi klientami będzie pracować Twój handlowiec. Oczywiście możemy pracować z różnymi, natomiast dla sprzedawcy zmiana jego grupy docelowej to pewna nobilitacja dla niego. Kiedy, nie będzie już rozmawiał tylko i wyłącznie z zakupowcami, a zamiast tego będzie mógł pójść do dyrektorów, zarządów, właścicieli firm, to trochę jak awans. Lub gdy zamiast pracować z małymi firmami, przejdzie w segment średnich albo przerzuci się na korporację. To dosyć ciekawe wyzwanie, dlatego, że zmienia się powaga i jakość tych rozmów. Warto to rozważyć jako propozycję wartości dla przyszłego kandydata.

Zbadajcie też rynek, na którym będzie działać handlowiec. Dla takiego, który pracuje na terenie Polski, możliwość rozwinięcia skrzydeł przez wejście na rynki zagraniczne to także szczebel w górę w strukturze sprzedażowej.

Tym samym są też trudniejsze zadania i większy zakres odpowiedzialności. Bądźmy szczerzy, my handlowcy nie przepadamy za prospectingiem, więc jeżeli w Twojej firmie nie obowiązku wykonywania cold calli lub pisania cold mailingu to także jest to zachęta.

Podobnie zakres odpowiedzialności będzie mieć tutaj znaczenie. Wyobraź sobie, że handlowiec idąc na rozmowę z klientem, który chce zmienić jakiekolwiek podstawowe warunki oferty, za każdym razem, musi wcześniej uzyskać na nie pisemną zgodę przełożonego. Jest to z pewnością frustrujące. Dlatego też tacy sprzedawcy, jeżeli mogą przejść do organizacji, w której dostaną więcej samodzielności, odczytają to jako większe zaufanie do ich osoby oraz wiary w ich poziom kompetencji, innymi słowy kolejny awans.

Następna rzecz to możliwość rozwoju. Tu chciałabym się na chwilę zatrzymać, dlatego, że to trochę gra. Handlowcy mówią, że chcą się rozwijać, bo przecież nie ma takiego, który chciałby się zwinąć. Pracodawcy komunikują o szerokich możliwościach rozwoju w ich firmie, jednak ani jedna, ani druga strona tak naprawdę nie wie, co się za tym kryje. Niestety bardzo często polega to na jeżdżeniu ze starszym kolegom na spotkania biznesowe. Zachęcam Was do innego podejścia. Pomyślcie nad bardziej atrakcyjną propozycją. Może Wasza firma współpracuje z jakimś rozpoznawalnym trenerem albo wdrożyliście interesującą metodykę szkoleniową czy też sprzedażową? A może pracujecie z jakąś znaną na rynku marką szkoleń lub sławnym coachem? Jeśli tak to mówcie o tym. Jeżeli jesteście w stanie zapewnić handlowcowi szkolenia za granicą, na przykład w zaprzyjaźnionych firmach to też się tym pochwalcie. Znowu wracamy do tego, że dobrzy handlowcy lubią w pracy robić coś wyjątkowego i ciekawego.

Warto zapewnić im do tego odpowiednie narzędzia. Mam na myśli takie jak sprawny CRM, system masowego wysyłania maili, możliwość podglądu czy oferta została otwarta i szereg innych usprawnień na przykład raporty rynkowe i zachowań konsumenta.

Jeżeli w Twojej firmie oszczędza się na takich prostych narzędziach, to niestety handlowcy czują frustrację. Skąpiąc na najdrobniejsze wydatki, nie dajemy im możliwości zaproszenia klienta na kawę, zdobycia wiedzy rynkowej, baz danych. Zamiast tego każemy handlowcom szukać firm w Google.

Bardzo ważną rzeczą jest także poziom w hierarchii. Zdarza mi się spotykać dyrektorów sprzedaży, którzy nigdy w życiu nie mieli swoich zespołów, natomiast nazwa stanowiska jest już dla nich pewną nobilitacją. Niestety w naszym państwie słowo dyrektor na wizytówce, zbyt często sprawia, że łatwiej jest nam otworzyć drzwi u potencjalnego klienta. Zastanów się więc, jak nazwiesz stanowisko swojego handlowca, gdyż to też ma znaczenie.

Kiedy mamy już wybudowaną propozycję wartości, to warto przyjrzeć się ofercie, którą zaproponujemy potencjalnemu pracownikowi. Zacznę od kwestii pieniędzy, bo trochę jest tak, że one same w sobie niewiele motywują. Według Fredericka Herzberga pieniądze są czynnikiem higieny. Jeśli ich nie ma, powoduje to duży poziom frustracji, natomiast same w sobie są marnym motywatorem. Dlatego też tworząc ofertę pracy dla kandydata poza samą propozycją wartości, warto przyjrzeć się trzem kwestią: wynagrodzeniom, narzędziom pracy oraz narzędziom jako benefitom.

Co powinno zawrzeć się w ofercie?

Zacznijmy od wynagrodzenia.

Załóżmy, że mamy handlowca, który realizuje świetne wyniki finansowe. W związku z tym co miesiąc, czy też co kwartał zgarnia naprawdę dobrą premię. Czy taki pracownik ma motywację do tego, żeby zmieniać pracę? No nie bardzo.

Jeżeli w naszej firmie proces sprzedaży trwa średnio sześć miesięcy, a czas wdrożenia nowego pracownika trzy, to mój nowy handlowiec premie zacznie wyrabiać najwcześniej za dziewięć miesięcy.

Z tego miejsca zachęcam Was do stworzenia premii na czas, kiedy handlowcy nie będą jeszcze osiągali swoich wyników. Na czym to polega?

Jestem wielką fanką metod weryfikacji wiedzy. Mógłbyś na przykład co miesiąc, czy też co kwartał w zależności od systemu premiowego, jaki obowiązuje w Twojej organizacji, przeprowadzić test kompetencji handlowca. Jeżeli przez pierwsze 3 miesiące ma się uczyć informacji o produkcie oraz procesie sprzedaży to może warto zrobić swego rodzaju egzamin?

Niech na przykład przygotuje prezentację i opowie ją w sposób zgodny ze standardami obowiązującymi w Waszej organizacji. Dobrze na ten czas edukacji przygotować również system premiowy, który jest oczywiście systemem czasowym na okres wdrożenia.

Co robić w momencie, kiedy zaczynamy pracę już na procesie sprzedaży?

Przez pierwsze miesiące dobrze jest wdrożyć system oparty o działania, a nie konkretny rezultat. Jeżeli pierwszym działaniem są działania prospectingowe, to może warto premiować fakt wykonywania konkretnych zadań prospectingowych? Wtedy, jeżeli na przykład handlowiec nawiąże rozmowy czy też dotrze do jakiejś grupy firm na odpowiednim poziomie decydenta, wówczas możemy mu tę premię przyznać.

Druga część to odpowiednie narzędzia pracy. Jak już wcześniej mówiłam, handlowcy to gadżeciarze. Lubimy dobre samochody, lubimy jakościowe narzędzia pracy i zwracamy uwagę na markę. W związku z tym proponowanie sprzedawcy samochodu, który będzie niewygodnym, malutkim i brzydkim autem, jest raczej powodem do frustracji, a nie radości. Podobnie jest gdy kupujemy handlowcowi, telefon czy komputer. Jeśli się wiesza to, aż wstyd wyciągnąć go na biurko u klienta. Nie dziwmy się w takim razie, że jest to powód do frustracji. Tacy handlowcy nie będą zainteresowani ogłoszeniem.

I ostatni element tejże oferty, o którym chciałabym wspomnieć to kwestia narzędzia jako benefitu. Miałam okazję kiedyś współpracować z firmą, która wyszła z założenia, że handlowcy będą jeździć samochodami tylko i wyłącznie do celów służbowych. Co więcej, aby mieć  nad tym pełną kontrolę, postanowili zainwestować w GPS-y, które były zamontowane w samochodach. Na samym początku funkcjonowania tego systemu zdarzyło im się zwolnić kilku pracowników. Jeden odwiózł córkę do szkoły, drugi pojechał owym samochodem do sklepu.

Bardzo trudno było potem temu pracodawcy znaleźć pracowników, ponieważ zazwyczaj jeżeli handlowcy mają auto służbowe, to nie będą kupować drugiego, tylko i wyłącznie, aby jeździć do sklepu, raz na pół roku na ferie, czy wakacje. Skoro dajemy narzędzia, to po co chcemy koniecznie ograniczać ich używalność. O ile rozumiem racjonalne argumenty, dlaczego to się robi, czyli: ze względów bezpieczeństwa, kwestia kosztów, jednak trzeba dobrze pomyśleć nad tym, w jaki sposób ułatwiać handlowcom i dyrektorom sprzedaży życie, a nie je utrudniać.

Komunikacja w czasie rekrutacji

Dobrze Kochani, zdefiniowaliśmy propozycje wartości, przyjrzeliśmy się, co składa się na ofertę, a więc czas zadbać o właściwą komunikację.

Możemy sobie mieć najlepszą ofertę pracy, możemy mieć najpiękniejsze wartości, ale jeżeli o tym nie powiemy, tylko schowamy się za puste slogany, czytaj atrakcyjne warunki wynagrodzenia owocowe poniedziałki albo drużyna piłkarska w firmie to niestety nie przyciągniemy wartościowych talentów.

Od czego w takim razie warto zacząć?

Zaczęłabym od stworzenia komunikacji w social media. Stworzyłabym profili na Facebooku i Instagramie, gdzie warto jest chwalić się sukcesami firmy, naszymi osiągnięciami, działaniami, które podejmujemy, wypowiedziami naszych pracowników, filmami z integracyjnych wypadów oraz konkretnymi rzeczami, które jako zespół osiągnęliśmy. Warto jest przy tej okazji przemycać informację prezentujące propozycję wartości.

Następna rzecz to tworzenie landing page o zespole, który docelowo również będzie pełnić funkcję pozyskiwania dobrych kandydatów. To jest takie miejsce, w którym możemy opowiedzieć o tym, co robimy, dlaczego to robimy, jak pracujemy i w jaki sposób działamy. Daje dużo szersze możliwości niż samo ogłoszenie o pracę, a to, co najważniejsze w takim landing page’u to, że możemy na niego kierować remarketing, kiedy wyruszymy z konkretną kampanią.

Została bardzo ważna rzecz dotycząca komunikacji, mianowicie zbudowanie lejka marketingowego. Ma on na celu pomóc nam przyciągnąć do siebie potencjalnych kandydatów.

Jak stworzyć lejek marketingowy do rekrutacji?

Zastanów się nad tym, gdzie pracują, co robią, czego nie wiedzą, jakie potencjalne problemy mogą mieć, jakie informacje chcą pozyskać, czego chcą się nauczyć, co będzie dla nich wartościowe oraz jakie narzędzia mogą chcieć poznać?

Wygląda to trochę jak budowanie lejka marketingowego pod klientów i tak właśnie jest. Warto po prostu zbudować lejek pod kandydatów, a potem stworzyć wartościowy content. Możesz w nim zawrzeć naprawdę wiele, na przykład webinar lub case study. Wyobraź sobie, że jesteś znanym Software Housem i zaczynasz przygotowywać serię informacji na temat jak sprzedawać aplikacje tworzone przez klienta, albo jak docierać na jakiś rynek. Boisz się, że przyjdzie na to konkurencja?

Pamiętaj, że im bardziej wartościowy kontent opublikujesz, tym większa szansa, że dotrze do grupy docelowej, jaką chcesz pozyskać. Nie zapominaj o jednym, na podstawie tego contentu i tak niewiele osób będzie w stanie faktycznie zdobyć rynek i przejąć Twoich klientów, więc warto jest przygotować rzeczywiście fajną strategię.

Potem zostaje już tylko przeprowadzić remarketing na grupę, która skorzystała z Twoich materiałów i dotrzeć do nich z informacją, że szukacie kandydatów. Świetnym pomysłem jest też stworzenie w ramach lejka marketingowego grupy na Facebooku czy LinkedIn, gdzie ludzie o podobnej wiedzy, którzy mogą potencjalnie być zainteresowani w przyszłości Twoją ofertą pracy, będą się dzielić swoimi doświadczeniami z pracy. To, co będzie się na tej grupie działo zależy tylko od tego jak mocno kreatywnie i sprzedażowo do tego jako firma podejdziecie. Spróbuj pokazać, że jesteś pracodawcą, u którego chce się pracować.

Metoda direct search

Direct search to doskonała metoda pozyskiwania kandydatów. Rzeczywiście wiele firm, w tym my jako SellWise, dociera do nich w taki sposób. Jeżeli jesteśmy zainteresowani i szukamy, czy to dla siebie, czy to dla któregoś z naszych klientów pracownika, to zazwyczaj korzystamy z tej metody. Robimy sobie wtedy wąską grupę docelową i docieramy do niej, bezpośrednio oferując rozmowę.

Ważne jest jednak i dosyć często słyszę to od klientów, że na metodę direct search kandydaci rzadko, kiedy odpisują. Niestety prawdopodobnie dostają tak dużo ofert, że chyba ich to nie interesuje.

Powiem w ten sposób, nie dziwię się, że nie odpisują, w momencie, gdy jakaś firma na dyrektora sprzedaży próbuje dotrzeć asystentem do spraw rekrutacji. Ja też bym nie odpisała. Kiedy prowadzi się działania direct search na pewnym poziomie i naprawdę chcemy pozyskać dobrego pracownika, to wypadałoby, żeby zaangażował się w to dyrektor sprzedaży albo członek zarządu. Osiągniecie wtedy dużo większą konwersję i dużo większą efektywność.

Podsumowując

Jeżeli chcecie pozyskiwać wartościowych pracowników, to potraktujcie to wyzwanie w bardzo podobny sposób, do pozyskiwania klienta. Niezwykle ważne jest zastanowienie się, dlaczego ten pracownik ma u Ciebie pracować i czym wyróżnia się Twoje miejsce pracy. Pamiętaj, że ci najlepsi już gdzieś pracują i to tam się sprawdzają, Ty musisz ich po prostu stamtąd wyciągnąć. Do tego przyda Ci się propozycja wartości, a także oferta, która musi być dla takiego handlowca czy też dyrektora sprzedaży atrakcyjna.

Ostatnia rzecz to przygotowanie dobrej komunikacji i dotarcie z informacją kogo, dlaczego i w jaki sposób szukam.

Na dzisiaj to już wszystko. W następnym tygodniu postaram się Wam opowiedzieć nieco więcej o poszukiwaniu marketerów.

Do usłyszenia.