6 sposobów na pracowników i zespół łamiących zasady

Analiza kompetencji – łamanie zasad, a konsekwencje?

Dzisiaj temat niełatwy. No właśnie, czemu niełatwy? Jestem świeżo po pewnym projekcie diagnozy kompetencji managerów w korporacji. Dziewięć osób zostało zgłoszonych do takiego projektu assessment center, gdzie miałam zmierzyć się z analizą ich kompetencji. No i z wyznaczeniem dla każdego ścieżki rozwoju zawodowego. Każdy stanął przed wyzwaniem poradzenia sobie z różnymi przypadkami. Między innymi z przypadkiem łamania zasad przez jednego z pracowników, w swoim zespole. No i chciałam wam opowiedzieć o tym jakie były wyniki, bo one mocno mnie zaskoczyły. Okazuje się, że ponad połowa osób próbowała zataić fakt łamania zasad. Połowa osób! Jedna trzecia porozmawiałaby z pracownikiem, przy czym, to jest bardzo ciekawe, pojawiły się bardzo fajne określenia dla tej rozmowy i dla jej charakteru. Np. porozmawiam tak delikatnie, dyplomatycznie oraz przy okazji bym napomknął. Pytanie o konsekwencje, pytałam ich o konsekwencje, o to w jaki sposób by próbowali je wyciągać i to, co ciekawe, mówili – ale, jak to? To ja mam zwalniać kogokolwiek? Niektórzy dodawali – niee, nie no to takich rzeczy… za to nie zwalniamy. No i zdarzyła się też odpowiedź w stylu – no, na konsekwencje to chyba jednak za wcześnie.
Wiecie, mnie to zaskakuje o tyle, że jeżeli manager ma problem ze zmierzeniem się ze słowem konsekwencje, z tym żeby w jakiś sposób stać na straży zasad, które panują w zespole, czy też w organizacji, no to chyba jest niedobrze. Sankcje, różnego rodzaju, czy też konsekwencje, to są takie sformułowania, które budzą dosyć duży strach wśród wielu managerów. No i chciałabym dzisiaj te określania trochę odczarować.

Konsekwencje i sankcja – definicja

Znalazłam genialną definicję słowa konsekwencje i to czym one się różnią od słowa – kara. Więc sankcja to jest coś, co jest zapowiedziane i jest nieuchronne. Nie jest ani formułą zemsty ani formułą odreagowania managera. Jest to po prostu strażnik zasad, który jasno komunikuje co się stanie jeżeli tych zasad nie będziesz przestrzegać. No i chciałabym żebyśmy dzisiaj przeszli przez pewien cykl.

Łamanie zasad – powody

Zacznijmy od tego żeby zastanowić się dlaczego ludzie w ogóle łamią zasady, bo tych powodów może być bardzo, bardzo dużo. Oczywistym jest, że będą osoby, które łamią zasady tak zwyczajnie, bo mają złe intencje. Dlatego, że chcą oszukać, że chcą skrzywdzić, chcą postąpić niewłaściwie. Myślą tylko i wyłącznie o sobie. Będą też osoby, które łamią zasady, bo najzwyczajniej na świecie ich nie rozumieją. Mogą być tez tacy członkowie zespołu, którzy uważają te zasady za zwyczajnie beznadziejne i nie rozumieją dlaczego one zostały w ogóle wprowadzone. Będą osoby, które je łamią dlatego, że ich sposób pracy, no – jest wygodniejszy. Tutaj zawsze przypominają mi się różnego rodzaju metody łamania takiej zasady jak np. praca w CRM-ie. Jeżeli ja uważam, że to jest bezsensu i mi wygodniej jest pracować bez CRM-a, to ja będę łamała tę zasadę. Będą też tacy ludzie, którzy łamią zasady bo, po prostu czują strach, bo się boją. I tu kolejny przykład, znowu będzie sprzedażowe. Jeżeli handlowiec ma nową zasadę, która polega na tym, że należy dogłębniej i szczegółowo zbadać potrzebę klienta. A ja zwyczajnie boje się zadawać klientowi pytania, boję się ośmieszenia, boje się, że wyjdę na głupka, boje się, że klient się zdenerwuje, zniecierpliwi jak będę mu zadawać za dużo pytać. To wiecie – ja nie będę zadawać tych pytań, ja złamię zasadę. No i to, co jest ważne. Przecież wiemy dlaczego ludzie łamią zasady, to warto jest wiedzieć w jaki sposób one powinny być wprowadzane. I jakie są zasady ich tworzenia.

Zasady tworzenia zasad

Zasada 1 – jest taka, że one powinny być zrozumiałe dla wszystkich.

Czyli nie możemy wprowadzać zasady, która nie jest jasna. Albo, która stwarza duży poziom do wolności. Nie wiem, należy przychodzić do pracy starannie ubranym. Konia z rzędem temu, kto wie, co znaczy starannie, prawda? Albo zasada mówiąca o tym, że w CRM-ie należy wpisywać dokładne informacje. Cholera, co to jest dokładna informacja? Ja nie wiem, naprawdę nie wiem. Więc musi być jednakowy, jasny system, który pokazuje na czym ta zasada polega. I powiązana z tym druga rzecz.

Zasada 2 – taka zero-jedynkowość.

W przypadku zasad bardzo ważne jest żeby one były bardzo czarno-białe. Nie ma słuchajcie skali odcieni szarości. Bardzo łatwo powinno być do określenia czy ktoś złamał zasadę czy nie. Nie mówimy o tym, że należy przychodzić do pracy punktualnie. Tylko mówimy o tym, że praca zaczyna się o ósmej, więc pracownicy o godzinie ósmej powinni być już przy komputerach gotowi do wykonywania pracy. I to jest ta ważna cecha, która odróżnia zasadę od takich wiecie deklaracji, że chcielibyśmy żeby to było spełniane.

Zasada 3 – to warto zasady wypracowywać wspólnie z zespołem.

Jeżeli jestem członkiem zespołu, któremu zostały zasady narzucone. Wiecie przyszedł manager i powiedział – o, proszę, to jest jakiś tam dekalog i teraz Borawska stosuj. To wiecie, ja się pod tym nie podpisuje, ja nie rozumiem z czego to wynika. Nie brałam udziału w tworzeniu tych zasad. Fajne jest to, kiedy zespół ma możliwość dopisać swoich zasad. Być może jest coś, co im ułatwi pracę. Być może jest coś, co, z czym oni nie zgadzają się jeśli chodzi o twoje zasady. Bo uznają, że one im wcale nie pomagają w pracy, a wręcz przeciwnie. One im przeszkadzają. Jeżeli ja pod tymi zasadami nie mogę się podpisać, znaczy – zostały mi one narzucone i od dzisiaj tak ma być i koniec, no to wiecie, to ja się nie czuję tak naprawdę fajnie z tymi zasadami. Ja nie chce ich spełniać, nie chce się im podporządkować. Bo one nie są moje. Zróbcie taką burzę mózgów. Powiedz ty, jako manager, swoje zasady. Pozwól pracownikom przedstawić swoje. I zróbcie z tego taki spójny katalog. Coś pod czym wszyscy, tak z ręką na sercu, będą mogli się podpisać. Fajnie jest na koniec, jeżeli one są spisane na jakimś charcie albo w jakieś przestrzeni, dać takie miejsce na – słuchajcie, takie podpieczętowanie krwią. Tak to czasami nazywam. Czyli niech każdy podejdzie i machnie jakiś swój autograf. Albo cokolwiek. Się pod tym podpisuje, tak to też jest moje. To fajnie buduje zespół i fajnie angażuje wszystkich do tego żeby te zasady przestrzegać. Ja już nie będę czuła się z tym, że coś zostało mi narzucone, naruszone i wiecie… Dzieci i ryby głosu nie mają. Pracownicy też nie. No nie, fajnie jest jednak to zrobić w taki mądry sposób.

Zasada 4 – czwarta rzecz, przy niej się też na chwilę zatrzymam. Zasady powinny mieć sens.

Kiedyś pracowałam z pewnym klientem, u którego była święta zasada – przychodzimy do pracy na ósmą. Tylko jakby zastanowić się jaki jest sens tej zasady, to ja naprawdę nie potrafiłam go odnaleźć. Znaczy było tak, że pracodawca był osobą, która uwielbia wstawać rano. No, super. Ja na przykład nie lubię. No i teraz pracodawca lubi wstawać rano i rozpoczyna pracę na godzinę, nawet 7:30, to oczekuje tego, że wszyscy inni wstaną rano i też będą na godzinę, no już dał im trochę wolności, więc na godzinę ósmą. I będą wykonywać pracę. No i teraz mieliśmy taki zespół marketingu, który zwyczajnie potrzebował trochę przestrzeni dla siebie. Ci ludzie z marketingu mieli taki zwyczaj, że ci którzy przychodzili bardzo wcześniej, bo też lubili wstawać rano, zdarzało im się przychodzić na godzinę 6 -6:30. Po to żeby mieć trochę ciszy i spokoju, w pracy nad rzeczami kreatywnymi. Takimi, które wymagały ciszy i spokoju. Ale byli tacy, którzy woleli zostać do godziny 6-7 wieczorem. Po to żeby wykonać pracę w – uwaga – ciszy i spokoju. A to, co wymagało pracy zespołowej, było wykonywane w ciągu dnia. Między godziną 11 a 15-16. No i dla mnie to jest okej. Jeżeli mamy zespół na tyle duży, jeżeli możemy sobie na to pozwolić, jeżeli nie ma żadnych, żadnych argumentów stojących za tą zasadą. Bo jednym argumentem było to, że wstał wcześnie rano pracodawca i oczekiwał, że wszyscy też będą w pracy. Strasznie bezsensowna zasada, nie? Dlatego, że ona ani nie wynika z tego, że mamy otwartą fabrykę od tej do tej godziny i potrzebujemy. Ani nie wynika z tego, że drodzy pracownicy kontaktujecie się z klientami, klienci odbierają telefony i gotowi są na rozmowy między godziną 9 a 17. Więc dlatego wtedy chce żebyście świadczyli pracę. Ani nie wynika, kurcze z niczego nie wynika. Wynika z tego, że pracodawca lubił wstać rano i oczekiwał, że wszyscy też będą wstawali. To nie jest mądra zasada. I fajnie jest jak schallengujecie sobie swoje zasady. Na ile one mają sens? Na ile one mają uzasadnienie biznesowe? Na ile wynikają z potrzeb organizacji i potrzeb w ogóle firmy, zespołu, a na ile wynikają z waszej zachcianki i tego – bo wy tak uważacie? Jeżeli tak uważamy, to to, naprawdę najmądrzejsze nie jest.

Po co w ogóle są sankcje? Po co w ogóle wyciągać konsekwencje? 4 powody

Kiedyś pracowałam z takim zespołem handlowym, w którym było bardzo dużo tłustych kotów. No i słuchajcie, każdy z tych tłustych kotów miał grupę takich wielkich, fajnych klientów. I oni wysyłali im zamówienia. Wysyłali im zapytania ofertowe. Natomiast taki tłusty kot, naprawdę wcale się nie musiał natrudzić żeby na to zapytanie ofertowe odpowiedzieć. Trochę było tak, że te tłusty koty przestały być handlowcami, a zajęli, zaczęli być takimi zwykłymi ludźmi od po prostu obsługi klienta. Wpadało zapytanie, oni otwierali sobie katalog ze swoimi plikami, losowali jakiś tam plik, to była firma szkoleniowa, więc losowali odpowiedni plik z programem. I odsyłali klientowi. I na tym się ich rola kończyła. I czekali aż klient wróci, powie łaskawie, że kupuje. To nie jest praca handlowca. I było tak, że manager widział tą sytuację i wpadł na taki, prawie genialny pomysł, że to ja se wsadzę do zespołu takiego wiecie, huntera, takiego który ma bardzo dużą chęć robienia biznesu. On przyjdzie, zacznie robić prospecting, zacznie robić taką prawdziwą sprzedaż doradczą, pokaże jakie mogą być wyniki w zespole. I ci wszyscy pozostali pracownicy, te wszystkie tłuste koty powiedzą – woow, ale ekstra, to my też będziemy tak pracować. No pomysł taki, powiedziałabym prawie idealny, tylko niestety nie miał szansy się sprawdzić. Dlaczego? Dlatego, że ktokolwiek pojawiał się w zespole, to któryś z tłustych kotów podchodził i szeptał do ucha – ty stary, nie rób tego, nie wychylaj się. I nie było szansy na to żeby ktokolwiek robił tak jak manager chciał. Każdy wchodził w role tego jego tłustego kota. A ponieważ nie wszyscy mieli swoje fajne, tłuste leady, not o niestety nie każdemu wychodziła ta sprzedaż. I nawet jak pojawiali się ludzie, którzy nie byli tacy niewrażliwi na te słowa, no to słuchajcie, wchodzili do zespołu, rozglądali się jak inni pracują, myśleli sobie tak – kurna, to ja mam dzwonić, robić cold calle, i w ogóle, a tam siedzą ludzie którzy nic nie robią? Bezsensu! Oni mają to w nosie, w sumie dostają nawet wyższe wynagrodzenie niż ja, no bo ja tutaj jestem osobą początkującą więc mnie się nie udało za dużo. Tamci naprawdę nic nie robią, a to lunczyk, a to kawka w kuchni, a to jakieś rozmowy kuluarowe. I przerzucają tylko i wyłącznie tymi ofertami. A ja mam się starać za dużo niższe wynagrodzenie? No siada motywacja, nie?

Ludzie nie lubią niesprawiedliwości i nie lubią tego, że widzą jak wszyscy łamią zasady. I widzą tego bezradnego managera, który lekceważy to, ma w nosie, boi się swoich pracowników? To powiedzcie mi – jaką ja mam motywację jako pracownik, do tego żeby te zasady spełniać? Żadną.
Powód numer dwa. Jako początkujący manager, a w zasadzie właściciel własnej firmy, gdy miałam jakieś 30 lat, zatrudniałam sobie zespół. No i słuchajcie, miałam w tym zespole dziewczynę, która uwielbiała spóźniać się do pracy i uwielbiała wyciągać home office, jakieś takie godziny wolne, urlopowe. Miała jakąś tam trudną sytuację w domu. Tak przynajmniej tłumaczyła. Natomiast my potrzebowaliśmy pracy biurowej. To było tak, że no, umówmy się to były trochę czasy, mniej narzędzi IT. Do tego żeby móc swobodnie pracować zdalnie. A tryb pracy i w ogóle zadania, które wykonywaliśmy, one wymagały tego żebyśmy pracowali i żebyśmy pracowali w tych samych godzinach. Dlatego, że ta praca była zespołowa. No i jak zatrudniałam ją to ustaliłam z nią pewne zasady na wejściu. One mówiły o tym, że będzie pracowała przez pięć dni w tygodniu, z czego jeden dzień może pracować na home office, gdzie będzie pisała pewne rzeczy. Natomiast przez pozostałe cztery dni pracujemy od godziny, do godziny i tak ma być. No i, wiecie, przez pierwsze 2-3 tygodnie to było całkiem w porządku. To znaczy, ona tak przychodziła. Ale potem zaczęły się spóźnienia – 15 minut, pół godzinki, 40 minut, półtorej godzinki. No i pojawił się argument – Nie no, na 9 to ja nie dojadę, bo ja daleko jadę, to na 10 mogę. Ale to w żaden sposób nie zwalniało jej z tego, że pracuje do godziny 17. Ona twierdziła, że dojedzie na 10 i będzie wychodzić z pracy o 17. Genialne, słuchajcie. Potem słuchajcie pojawiły się potrzeby przedłużania i w ogóle wydłużania liczby dni na home office. No bo jeden dzień to już było za mało. Zaczęła wyciągać, że tak… Wiecie no, dwa dni. Dwa tygodnie później pojawił się pomysł trzech dni. No i to przestało mi się podobać. To, co zaburzało moją percepcję, to co mi się strasznie nie podobało, to to, że przez fakt, że ona łamie te zasady, to ja nie jestem w stanie zorganizować pracy całego zespołu. A dziewczyna najzwyczajniej zaczęła realizować jedną trzecią swoich zadać. Bo przez to, że jej nie było w biurze, nie miała dostępu do pewnych informacji i nie była w stanie realizować swoich wszystkich zadań, które wynikały z naszej umowy. No i ta granica się przesuwała. Raz, drugi, trzeci, piąty… No i, wiecie, jest tak, że pracownicy, którzy nie mają jasnych, stałych, wdrożonych zasad, którzy ich nie przestrzegają mają dużą lekkość do tego żeby przesuwać granicę o jeszcze kawałek. I jeszcze kawałek… Jeżeli my jako managerowie popełniamy ten błąd i zgadzamy się na przesunięcie granicy chociaż raz, to ta granica będzie przesuwana już prawie zawsze. Nie polecam.

Powód trzeci. Jeśli ustalasz zasadę, ale pozwalasz żeby część zespołu ją łamała, to najzwyczajniej ośmieszasz wagę tej zasady. Ośmieszasz jej wartość. Sam pokazujesz, że ta zasada jest bezsensu. I bardzo trudno będzie ci egzekwować tą zasadę od innych osób jeżeli pozwalasz na to żeby jeden, drugi czy piąty pracownik zwyczajnie ją łamał.
I ostatni czwarty powód. Jeżeli nie ma sankcji za załamanie zasady, to jaką ja mam motywację do tego żeby tej zasady nie łamać? Co z stoi na straży tej zasady. No, najczęściej niestety nic.

6 przykładowych konsekwencji w katalogu managera

No i teraz trochę o tych sankcjach chciałam wam opowiedzieć. O 6 narzędziach, o 6 przykładowych konsekwencjach, które może mieć w swoim katalogu manager. Do tego żeby jednak wdrażać zasady w sposób skuteczny.

1 sankcja – pierwsza przykładowa sankcja, którą ja bardzo lubię stosować, to jest taka sankcja mówiąca o tym, że pracownik, który łamie zasady jest przesuwany do tzw. czarnej roboty. W każdej firmie są pracę, które muszą być zrobione, a których najzwyczajniej nikt nie lubi. To przykładami mogę wam posypać jak z rękawa – archiwizacja dokumentów, archiwizacja plików, przegląd jakiś plików na dysku, oczyszczenie ich i nazwanie prawidłowe. Różnego rodzaju prace porządkowe. Przygotowywanie zebrań i sprzątanie sali po tych zebraniach. U nas w HireWise to może być nasze znienawidzone czyszczenie bazy CV. Straszne. Brr. No i właśnie. Jeżeli mamy taką fajną, czarną robotę, coś co musi być zrobione, ale niestety nikt tego nie lubi robić. To warto jest w zespole ogłosić, że osoby które łamią zasady będą zwyczajnie oddelegowane do realizacji tych zadań.

2 sankcja – drugi przykład, drugie narzędzie, które ma manager, to jest zwiększona kontrola. Jeżeli pracownik łamie zasady, to powinien dostać jasny sygnał, że – uwaga – patrzę na ciebie i będę zwracać większą uwagę na to czy realizujesz zasady, czy wypełniasz je. I to może być dodatkowe raportowanie, to może być prośba o przedstawienie planów działania. To może być konieczność podsumowania dnia. Kończysz dzień? To proszę przygotuj mi listę zadań, rzeczy które dzisiaj wykonałeś. To mogą być różnego rodzaju sprawozdania z wykonanych zadań. To może być odmeldowanie wyjścia. Zanim wyjdziesz do domu, podejdź do mnie i powiedz, że wszystkie zadania zostały wykonane. Zwiększona kontrola może trochę frustrować. Dlatego, że wiecie, nikt nie lubi takiej zwiększonej kontroli. Nikt nie lubi tłumaczenia się. Ale piękny sposób to uzasadnienia czemu ją stosujemy – no słuchaj, łamiesz zasady, to ja chce mieć jednak większą uwagę na to w jaki sposób pracujesz.

3 sankcja – kolejny przykład sankcji, to jest taka sankcja ostatni w kolejce do… W każdym zespole, w każdej organizacji istnieje ograniczona pula pewnych dóbr. No i to one są kością niezgody, taką kością niezgody może być to w jakiej kolejności wpisujemy urlopy. No bo jeżeli mamy zasadę, że w tym samym momencie nie może być na urlopie więcej niż jedna osoba, czy też dwie osoby, to wiecie – dobro urlopowe jest dosyć ograniczone. Może być tak, że mamy jakiś budżet na nowy sprzęt i to nie jest tak, ze wszystkim dzisiaj wymienimy samochody, telefony czy komputery. Robimy to systematycznie, zgodnie z pewną listą. I ta zasada pokazuje, że kto pierwszy… kto złamie zasadę po prostu spada na koniec tej listy. Łamiesz zasady? Super, jesteś ostatni w kolejce do wpisywania się na listę urlopów. Łamiesz zasady? Okej, rozumiem, ale to w związku z tym spadasz na ostatnia pozycje na liście do zakupu nowego komputera. My ci go kupimy, natomiast, no nie jesteś pierwszy na liście.

4 sankcja – kolejny przykład narzędzie, które warto stosować to jest ograniczanie samodzielności, czy też ograniczenie kompetencji. Bardzo często pracownicy mają różne poziomy i różne stopnie kompetencji. Takim przykładem może być możliwość negocjacji z klientem. Możliwość podejmowania decyzji zakupowych w jakimś zakresie. I odebranie prawa decyzji, np. zaostrzenie prawa do decydowania o marży, konieczność uzyskania podpisu pod każdym zakupem, konieczność uzyskania zgody przełożonego za każdym razem kiedy podejmujemy jakąś nową inicjatywę, marketing wprowadzamy nowy, jakąś kampanie. To wszystko może powodować znowu takie poczucie, że okej – nie warto. Bo znowu będę mieć taki miko managment. Ale o to chodzi w tej sankcji.

5 sankcja – następny przykład – zmniejszenie limitów i ograniczenie dostępu do dóbr, które ma pracownik. Często jest tak, że pracownicy mają jakieś limity na delegacje. Albo na hotele. Albo na ryczałt samochodowy lub telefoniczny. I ta sankcja mówi o tym, że jesteśmy w stanie to w jakiś sposób ograniczyć.

6 sankcja – no i ostatni z przykładów, to jest zwiększenie dystansu między szefem a podwładnym. I to jest taki przykład, że jeżeli pracownik do tej pory raportował mi ustnie, mógł przyjść i opowiedzieć mi pewne rzeczy, ja od dzisiaj oczekuje tego na mailu. Od dzisiaj oczekuje tego spisanego.
Te wszystkie sankcje, tak jak powiedziałam, są pewnymi przykładami, w jaki sposób można je wprowadzać. Ja zdecydowanie zachęcam do tego żeby one nie były w taki głupi sposób wprowadzane. Żeby nie były powiązane z karą. I jak to można robić? No jeżeli mój pracownik, jego w jakiś sposób złamanie zasady dotyczy np. tego, że nie postąpił okej w negocjacjach z klientem, popełnił błąd przy wysyłaniu umowy do klienta, czy oferty. Nie wiem – nie uzyskał na coś zgody. To fajnie jest dać do tego sankcję, która jest powiązana ze złamaniem zasady. Nie dajemy do tego sankcji pt. okej to ja ci zmniejszę limit kilometrów albo odbiorę ci na najbliższe dwa miesiące prawo do użytkowania samochodu do celów prywatnych. No, nie o to chodzi. Chodzi o to żeby ta sankcja była jednak powiązana merytorycznie z karą, która … i ze złamaniem zasady. To co warto dodać, słuchajcie, to to, że sankcje też mają swoje odzwierciedlenie w przepisach kodeksu pracy. I one trochę ograniczają możliwości pracodawcy. To nie jest tak, że wszystkie sankcje jesteśmy w stanie stosować. Kodeks pracy zawiera jasny, prosty katalog mówiący o tym, co możemy zrobić, a czego nie możemy zrobić. Dlatego warto w ogóle wszystkie możliwe sankcje, cały ich katalog, skonsultować z działem prawnym w swojej organizacji. Tak żebyśmy zwyczajnie nie łamali tego prawa. To co ważne, nie ma żadnych ograniczeń w stosowaniu sankcji wobec pracowników, którzy są na umowach B2B. Czy warto mieć taki katalog? Zdecydowanie tak. Słuchajcie, nieuchronność sankcji za złamanie zasady, jeżeli zasada jest naprawdę mocna, jest mądra i jest uzasadniona, to jest bardzo silny argument za tym żeby jednak te zasady przestrzegać. Jeżeli nie będziecie tego robić, jeżeli będziecie bali się wyciągania konsekwencji, albo jeżeli będziecie czekali na moment kiedy pracownik aż tak was wkurzy, i aż tak przegnie, że trzeba go będzie zwolnić. To na tym jest przegrany cały zespół. Przegrywa organizacja bo traci zwyczajnie dobrego pracownika. Przegrywa manager dlatego, że jest ośmieszony w oczach pozostałych pracowników. I przegrywa pracownik, dlatego że on naprawdę się nie spodziewa. To jest tak, że nie zauważyłam jakoś szczególnie żeby była zdecydowana większość pracowników, którzy łamią zasady, bo tak. Bo chcą. Bo z premedytacją. Najczęściej jest, niestety, tak że ludzie nie rozumieją albo uważają, że są głupie. Albo po prostu boją się i nie chcą się ośmieszać przy realizacji tych zasad. Albo zwyczajnie zapominają o nich. No bo wiecie, jeżeli ja zaczynam pracę i jest jakaś zasada, która kiedyś została mi ogłoszona, ale nikt w żaden sposób nie nawiązuje do tej zasady, nie wyciąga konsekwencji, nie pojawia się rozmowa na temat złamania zasady, ja dawno temu zapomniałam, że ta zasada została wprowadzona. Więc jeżeli już wprowadziliście jakieś zasady, to pilnujcie żeby one zostały przestrzegane. A jeżeli nie chcecie pilnować – usuńcie te zasady. Bo one zwyczajnie będą burzyć dyscyplinę i burzyć pracę zespołową.