6 czynników, które warto zbadać, gdy zespół nie realizuje celów, bądź zadań

Cześć, witajcie w kolejnym odcinku podcastu Budowanie Skutecznych Zespołów. Czy wy wiecie, co dzisiaj jest? Jestem mega szczęśliwa, słuchajcie, bo jesteśmy w połowie do setki. Odcinek 50. Nie ukrywam, że łatwo na początku nie było. I był taki moment, że zastanawiałam się, no dobra Iwona, nagrywamy dalej, nie nagrywamy. Mało tego, ja nie wiem czy pamiętacie, były nawet jakieś takie dziury w nagrywaniu. A to tydzień nie dałam rady, a to strasznie dużo pracy. Natomiast mam takie poczucie, że z każdym kolejnym odcinkiem, z każdą kolejną wiadomością, bardzo Wam za to dziękuję. Naprawdę jesteście dla mnie źródłem tak niesamowitej motywacji i radości. Chciałam właśnie o tym powiedzieć, że z każdym kolejnym odcinkiem ja najzwyczajniej na świecie się jeszcze bardziej cieszę, że nagrywam. I tak jak na początku gadanie do mikrofonu sprawiało mi pewien dyskomfort, no co tu dużo mówić, gadanie do mikrofonu, to takie nie jest naturalne, chyba. Nie wiem, musiałabym z jakimś radiowcem pogadać. Ale dla mnie jakieś takie naturalne się nie wydawało. Natomiast teraz jak to nagrywam i mówię, to wydaje mi się coraz takie bardziej moje iwonoborawskie, więc no tak. I na wstępie w związku z tym chciałam się pochwalić, że jesteśmy w połowie do setki, odcinek 50. Dla mnie o tyle ważne, że ja kocham cyfrę 5, w związku z tym jesteśmy przy 50. Dobra, ale już nie będę więcej tutaj przynudzać moją radością.

Dlaczego pracownicy nie realizują celów?

Jedziemy do celu dzisiejszego odcinka, bo chciałam z Wami pogadać o tym, co zrobić z ludźmi, którzy nie robią tego, co mają robić i co robić z ludźmi, którzy nie realizują celu. I dzisiaj w trochę innym kontekście. Kiedyś już o tym mówiłam, rozmawialiśmy o tym, w jaki sposób sprawić, żeby ludzie realizowali cele, dzisiaj trochę w innym kontekście chciałam pogadać. Czyli chciałabym spojrzeć na to, co my jako menadżerowie możemy zrobić, ale postawić trochę inaczej tę sprawę. Czyli nie zastanawiać się nad tym, co możemy zrobić, tylko zastanowić się nad tym, dlaczego w ogóle ludzie nie realizują swoich zadań. No bo wiecie, jeżeli ktoś nie robi swoich zadań, albo nie realizuje celów, to my jako menadżerowie mamy naprawdę całkiem fajny i całkiem bogaty katalog możliwości. No bo możemy ochrzanić, możemy dać naganę, możemy ciachnąć premie, możemy zwolnić, a czemu by nie? Natomiast w związku z tym, że tych sposobów jest hoho, to ja bym nie chciała dzisiaj o sposobach, tylko chciałabym, żebyśmy się zatrzymali na chwilę i spróbowali znaleźć odpowiedź na pytanie, dlaczego tak się dzieje. Znaczy, co sprawia za tym, że nie ma zadań, nie ma wyników, nie ma efektów, nie ma celów, nie ma nic. Albo jest coś, co nas nie satysfakcjonuje.

Wyposażenie w narzędzia pracy – czy pracownicy posiadają narzędzia do realizacji celów?

I pierwsza kwestia, której warto się przyjrzeć, to na ile nasz ludzie są wyposażeni w narzędzia pracy. Na ile daliśmy im wszystko to, co jest potrzebne do zrealizowania celów. Ja uwielbiam historię, swego czasu pracowałam z firmą, która tak bardzo naciskała na pracowników, aby realizowali prospecting. Co więcej, oczekiwała od pracowników, że zbudują bazę. Natomiast ci pracownicy nie dostali absolutnie żadnych narzędzi do tego, żeby budować bazę. No dobra, oszukuję. Dostali komputer. Dostali dostęp do, to był chyba Internet Explorer, czy tam Chrome, ale jakby jeden czort. I mało tego dostali

Excelka, czad nie? I teraz wyobraźcie sobie, że ludzie wyposażeni w te trzy rzeczy, komputer z Internetem, jakaś przeglądarka plus Excel, mają robić prospecting. Jasne, można na przykład zacząć przeszukiwać pewne rzeczy. Tylko teraz wyobraźcie sobie sytuację, że jesteście już chociaż trochę doświadczonym handlowcem. I takie wiecie, włażenie na strony internetowe, na różne bazy otwarte w Internecie, pomijając fakt, że macie poczucie frustracji i straty czasu, to macie poczucie, że chyba cholera nie do tej roboty się zatrudnialiśmy. I to, co jest najgorsze, to to, kiedy firma nie wyposaża swoich ludzi w narzędzia pracy. Znaczy oczekuje tego, od pracowników, że oni po prostu będą wykonywać pracę. Natomiast takie podejście firm, w takich sytuacjach jest mniej więcej takie: No to, jak oni się sprawdzą, to może im kupimy. (Śmiech) Fajnie, nie? No nie. Najpierw kupcie i pokażcie, że doceniacie pracę, że szanujecie ludzi, a dopiero potem oczekujcie. W przeciwnym wypadku, ja już mnóstwo widziałam procesów rekrutacyjnych, w których ludzie przychodzili do pracy, nie dostawali narzędzi, mieli bardzo ograniczone możliwości działania. Natomiast bardzo wysoko wyśrubowane poprzeczki. Teraz, jeżeli to nieproporcjonalne, to ludzie się frustrują i odchodzą.

Systemy motywacyjne – czy system motywacyjny wspiera realizację celów?

Drugi powód to jest taki, że systemy motywacyjne w żaden sposób nie wspierają celów czy też zadań, których oczekujemy od pracowników. Na przykład mam klienta, który bardzo mocno stawia, przynajmniej na poziomie deklaracji, na współpracę zespołową i na osobę buddiego. Znaczy jest tak, że jak przychodzi nowy pracownik, to generalnie ma się zająć nowymi ludźmi. I teraz, jak wchodzi szef i mówi, że będziemy mieli nowego pracownika, to wszyscy, słuchajcie, rzucają się na telefony i udają, że dzwonią gdzieś, albo naprawdę dzwonią. Żeby tylko i włącznie nie zostać wyłowionym z tłumu i nie zostać tym cholernym buddy. Dlatego, że ich cele są bardzo wyśrubowane, mówię o celach indywidualnych i oni muszą po prostu zrealizować cel. Natomiast ten człowiek nowy, którym trzeba się zaopiekować, to jest najzwyczajniej strata ich czasu i odsuwanie ich od realizacji celu. Nie dostają za to absolutnie żadnego upustu w targecie, nie dostają za to żadnej nagrody, pochwały niczego. I każda nowa osoba jest traktowana w tej firmie jak natręt. To jest bardzo słabe podejście. Znaczy, jeżeli oczekujesz od zespołu, żeby realizował jakieś cele, najpierw spójrz krytycznym okiem na system motywacyjny. Czy aby na pewno ten system wspiera działania i aby na pewno wspiera dokładnie to, czego oczekujemy od naszych pracowników.

Praca zespołowa – czy poszczególne stanowiska są ze sobą dobrze powiązane?

Kolejna kwestia, której warto się przyjrzeć, to jest kwestia pracy zespołowej. Jest tak, że bardzo rzadko mamy stanowiska w firmie, które nijak nie są powiązane zadaniami, efektami z innymi stanowiskami. Znaczy, jeżeli ja mam coś wyprodukować, to wcześniej muszę dostać jakiś surowiec od zakupowca. Jeżeli ja mam coś zmagazynować, to wcześniej musi to być wyprodukowane. I teraz, jeżeli jest słabe powiązanie pomiędzy tymi poszczególnymi stanowiskami. I np. co jakiekolwiek zastoje, na które ja nie mam wpływu, bo jaki ja mam wpływ na dział produkcji? Kurczę, nie mam żadnego wpływu. Ze swoim stanowiskiem nie mam absolutnie żadnego wpływu. Ale jestem rozliczana z tego, jak to zostanie dostarczone do klienta. Nie da rady. I słuchajcie, bardzo często jest tak, że my rozliczamy pracowników, z czegoś za co trudno jest im odpowiadać. Taki przykład chyba fajny, który widzimy… Wyobraźcie sobie dzisiaj sprzedawców samochodów. Ja, słuchajcie, wam strasznie współczuję, dlatego, że jeżeli nie ma aut, jeżeli czas oczekiwania jest tak długi, że klienci po prostu rezygnują, to wyobrażam sobie, jak cholernie ciężka to musi być dzisiaj robota.

Atmosfera w zespole – doping czy buczenie?

Kolejna kwestia, która jest bardzo istotna, to to, czy w zespole panuje atmosfera dopingu czy buczenia. I jeżeli ja pracuję w zespole i chcę coś zrobić, wykonać jakieś zadanie, to co na to mój zespół, w którym pracuję? Czy powie: nie do Iwona, daj spokój, w ogóle nie łap się za to, po cholerę, my tego nie robimy od 5 lat, nikt tego od nas nie wymaga, nie rób tego. No i co, wyobrażacie sobie, że ja się rzucę, żeby jednak robić? I to jest często tak, kiedy mamy zjawisko tłustych kotów, o, dawno o tłustych kotach nie mówiłam… Jeżeli mamy w zespole zjawisko tłustych kotów i łudzimy się, że nowa osoba przyjdzie po prostu pozamiata, zrobi show i te tłuste koty powiedzą, kurde, to my poćwiczymy, będzie fitness i już tłustym kotami nie będziemy, to zapomnijcie o tym. Przyjedzie nowy człowiek, spojrzą na niego tłuste koty i powiedzą: nie no, stary w ogóle, nie ruszaj, nie rób tego. A jak tylko zobaczą jakąkolwiek inicjatywę i jakiekolwiek zaangażowanie, to jest też druga faza buczenia. To jest faza takiego ostentacyjnego krytykowania albo ignorowania takiej osoby. Kiedyś miałam okazję obserwować, jak przyszedł nowy pracownik, miał w sobie bardzo dużo chęci i współpracownicy zwyczajnie się na niego obrazili. Na przykład potrafili wychodzić sobie z pokoju, umawiać, że zamawiają pizzę, wjeżdżała pizza do pokoju, tylko niestety nie dla tej jednej osoby. Albo potrafili rozmawiać na temat tego, jak będą wychodzić na kręgle, na bilard, do kina, na piwo, na cokolwiek, ale ta jedna osoba nie była zapraszana. I słuchajcie, ten chłopak się zwolnił. Tak najzwyczajniej na świecie, no bo kto by chciał wytrzymywać w takiej atmosferze? Znaczy, może jakiś samobójca jest gdzieś, tylko jednak większość ludzi nie chce, po prostu nie chce. W związku z tym warto się przyjrzeć, czy zespół będzie mnie stopować w jakiejkolwiek inicjatywie czy wyręcz przeciwnie będzie mnie dopingować i będzie starać się w jakikolwiek sposób zmotywować.

Umiejętności – czy zespół posiada odpowiednie umiejętności do realizacji celów?

Kolejna rzecz, która będzie miała gigantyczny wpływ na to, czy zespół coś robi, czy nie, nie wpadniecie pewnie na to. To jest to, czy umie. I słuchajcie, spotykam się bardzo często z taką sytuacją, że wychodzimy z założenia, że skoro ktoś 20 lat pracuje w sprzedaży, to na pewno umie. I jak ja mu powiem, zrób to, to on sobie jakoś poradzi. Ludzie boją się ośmieszenia, boją się wstydu, boją się próbowania nowych rzeczy, co do zasady. I warto jest z nimi pewne rzeczy zwyczajnie przećwiczyć. Warto jest z nimi to po prostu potrenować i dać im jakieś możliwości rozwoju kompetencji. Nie liczmy na to, że jeśli ktoś pracuje w zawodzie 20 lat, to na pewno wszystkie rozumy zjadł, bo być może jest tak, że po prostu czegoś dawno nie używał, o czymś zapomniał. Albo w związku z tym, że to nie ma takiej super wprawy, to będzie omijać te zadania. Wiecie, co to – zajmę się tym później, później, później, dzisiaj mam dużo ważniejsze rzeczy, więc znowu później.

System wartości – czy zespół utożsamia się z wyznaczonym celem?

I pierwsza rzecz, przy której chyba się zatrzymam najdłużej to jest kwestia systemu wartości. Bardzo często ludzie nie robią pewnych rzeczy w pracy, nie wykonują pewnych zadań, bo albo się z nimi nie utożsamiają, czy nie widzą sensu, albo uważają, że to jest wbrew ich wartościom. Taki przykład mogę wam podać na wartości. Kiedyś miałam bardzo długą dyskusję i warsztat z klientem, gdzie handlowcy wyszli z założenia, że nie będą

zadawać pytań klientom w procesie sprzedaży doradczej. Dlatego, że naruszają ich przestrzeń osobistą i naruszają ich intymność. Żeby było jasne, nic tam intymnego nie pytaliśmy. Natomiast rzeczywiście trzeba było zadać parę pytań dotyczących sfery osobistej. Na przykład o sytuację rodzinną klienta. Na przykład o to, jakie ma plany życiowe. Tego wymagała sprzedaż akurat tego konkretnego rozwiązania, bo właśnie z tą że sytuacją rodzinną i z tymi celami prywatnymi wiązało się to, że możemy wygenerować… Po pierwsze uruchomić świadomość klienta, a po drugie wygenerować potrzebę. Zespół mimo wszystko stanął okoniem, bardzo nie chcąc zadawać tych pytań. Kolejna kwestia jest taka, że dosyć często zdarza się, że wartości firmy, te, które niby mają stać jako fundament do pewnych zachowań, to te wartości są wypracowywane przez taki fajny, wielki dział marketingu. A najlepiej w ogóle, najbardziej lubię, jak jest to zlecone na zewnątrz. Wiecie, przychodzi jakaś firma doradcza, PR-owa, która tam maźnie, że my o tutaj klientocentryczni, i w ogóle. I wszystko fajnie, tylko wiecie, jeżeli handlowcy, czy w ogóle pracownicy waszej firmy się z tym nie utożsamiają, no to niestety, ale nie będą działać zgodnie z tymi wartościami. Tu moja ulubiona historia, słuchajcie, jak kiedyś jadąc na wakacje miałam problem z walizką, zaginęła. (śmiech) Czasami się zdarzają takie rzeczy. I najgorsze było to, że ja przez 3 dni zmarnowałam czas, próbując znaleźć jakąkolwiek pomoc. I nawet mi się udało znaleźć moją walizkę, nawet mi się udało znaleźć dla niej transport, bo oczywiście biuro podróży nie chciało mnie w tym wesprzeć. Znalazłam na ich stronie internetowej właśnie tam parę takich haseł, że klient jest najważniejszy, że my dbamy o twoje spokojne wakacje. Takie tam dyrdymały, słuchajcie. Pamiętam przyszłam, ponieważ potrzebowałam jednego wsparcia, jednej pomocy od rezydenta. Przyszłam na spotkanie z tym rezydentem i on nam nie spojrzał i powiedział: ja dopiero zaczynam pracę za 3 minuty. I słuchajcie, powiedział to tak opryskliwym, nie fajnym tonem, że obiecałam sobie, że ja nigdy więcej nie pojadę z żadnym biurem podróży, co też się stało. I to pokazało mi, ale myślę, że wiele innych przykładów, że czasami te takie piękne, takie dumnie brzmiące wartości i to co my jako firma chcemy, żeby było komunikowane, to nie jest tego zespołu. Niby jest po polsku, niby wszyscy zrozumieją znaczenie tych słów, ale się nie identyfikują z tym. No i warto jest zastanowić się, w jaki sposób to przełożyć.

I każdy z tych sześciu punktów, o których wam powiedziałam, wymaga interwencji wsparcia menadżerskiego. To jest tak, że czasami to powinno być po prostu spotkanie jeden na jeden. Czasami to powinny być warsztaty, które wypracują nowe zasady pracy, które wypracują nowe standardy. Ja w ogóle jestem wielką fanką tego, żeby wszystkie problemy związane z nierobieniem, albo prawie wszystkie, rozwiązywać za pomocą grup roboczych. To znaczy, ja angażuję zespół w to, żeby to zespół znalazł sposób rozwiązania tego problemu. Im częściej będzie się tak robić, czyli angażować zespół, tym większą macie szansę na to, żeby ten zespół faktycznie coś od siebie dał. Jeżeli chcielibyście porozmawiać o tym, w jaki sposób z takim problemem sobie poradzić, bo prawda jest taka, że chyba w każdej firmie, z którą przyszło mi się zmierzyć, mniejszy albo większy problem z nie realizacją zadań, z nie realizacją celów był. Jest na to wiele fajnych sposobów, tak jak wam powiedziałam, głównie grupy robocze, które ja najczęściej stosuje, ale to mogą być też narzędzia coachingowe, to mogą być narzędzia mentoringowe. To może być też zmiana sposobu pracy. I warto jest to po prostu wdrażać. Jeżeli chcielibyście o tym porozmawiać, chcielibyście się zmierzyć z konkretnym case’m u siebie w organizacji, umówmy się na spotkanie. Macie formularz na stronie internetowej www.hirewise.pl tam można zostawić do siebie kontakt. Ja lubię się mierzyć z takimi wyzwaniami więc zapraszam. A tymczasem słuchajcie przechodzimy, już powoli zbliżamy się do końca i za tydzień zaczniemy już kolejną pięćdziesiątkę, kolejną połówkę do setki. Nie mogłam, naprawdę nie mogłam się powstrzymać żeby z wam o tym przypomnieć, który dzisiaj odcinek. A tymczasem za chwilę podsumowanie.