10 zasad skutecznego zatrudniania i wdrażania juniorów

A dziś będziemy rozmawiać o juniorach. To jest taki dobry moment na tę rozmowę, ponieważ po pierwsze mamy kwiecień, a to jest najlepszy czas na zaplanowanie zarówno staży, jak i praktyk dla młodych ludzi, ale też jest świetny moment na to, żeby pomyśleć, w jaki sposób zaplanować zatrudnianie świeżych absolwentów uczelni czy też studentów, którzy po prostu mogliby dołączyć do waszej organizacji. I właśnie zacznijmy od tego, żeby porozmawiać o tym, czy zatrudnianie juniorów, osób, które nie mają doświadczenia, osób, które jeszcze nie nabyły praktyki, czy to ma sens.

Możliwość ulepszenia pracownika pod własne potrzeby

Takich rzeczy, które ja zawsze polecam i mówię, że to jest taka naprawdę porządna zaleta, to jest to, że macie możliwość ulepszenia pracownika pod własne potrzeby. To są osoby, które mają duże zaangażowanie, duże chęci, dużą potrzebę rozwoju. I to są osoby, które rzeczywiście mogą przyjść do was i bez złych nawyków, bez złych praktyk wyniesionych z innych miejsc pracy po prostu od zera mogą się uczyć dokładnie takich procesów, dokładnie takiego stylu komunikacji, dokładnie takich wartości, jakie po prostu są w waszej organizacji.

Ludzie mocno zmotywowani

2 kwestia, bardzo ważna, jest taka, że to są ludzie, którzy w momencie kiedy dołączają do waszej organizacji, to tam jest dużo więcej motywatorów niż tylko i wyłącznie kasa. Znaczy większość pracowników, szczególnie tych bardziej doświadczonych, to jednak ta motywacja trochę inaczej jest ułożona. U młodych ludzi, którzy dopiero zaczynają swoją ścieżkę kariery, tam bardzo często towarzyszy im ciekawość, towarzyszy im chęć poznania nowych zagadnień, towarzyszy im po prostu taka silna potrzeba uczenia się. Natomiast to rozwiązanie nie jest bez wad.

Musi mieć się od kogo uczyć

Taką 1 podstawową wadą jest to, że żeby taka osoba rzeczywiście przyniosła jakiś sens naszej organizacji, to ona musi mieć od kogo się uczyć. To nie jest tak, że często trafiają do nas do HireWise klienci, którzy przychodzą z takim pomysłem zatrudnię sobie juniora, bo nie stać mnie na seniora, więc zatrudnię juniora, chociaż seniora nie mam i w ogóle to jest pierwsza osoba w tym zespole. I na moje pytanie, skąd ta osoba ma się uczyć, gdzie ma czerpać jakąś inspirację, jak ma poznawać praktykę, to słyszę, że w praniu. Po prostu ma siedzieć, czytać Internet i się uczyć. Więc to tak nie działa. I o tym w ogóle będzie dotyczyć dzisiejszy odcinek, bo przejdziemy sobie przez takich 10 najważniejszych zasad, które muszą obowiązywać, jeżeli my chcemy wdrożyć skutecznie takiego juniora.

Nie przeceniaj przebojowości

I 1 taka zasada, o której warto, żebyśmy sobie pogadali, to jest nie przeceniaj przebojowości. Jest tak, że w procesie rekrutacji osób, które nie mają doświadczenia, bardzo często pracodawcy szukają takiej osoby, która jest taka przebojowa, jest jej tak dużo, wykazuje się dużym zaangażowaniem, bo na pewno ta przebojowość to będzie coś, co przełoży się w jakiś sposób na zadania i pracę. Pamiętajcie, że juniorzy to bardzo często są też osoby, które poza tym, że my ich lepimy, poza tym, że dajemy im jakieś nowe zadania, poza tym, że chcemy poznać ich nieszablonowe podejście, posłuchać głosu pokolenia, do którego na przykład coś chcemy sprzedawać, to też bardzo często są osoby, które wspierają nas w takich biurokratycznych, najprostszych zadaniach. To nie jest tak, że juniorzy przychodzą i od razu zajmują się tylko i wyłącznie tymi zadaniami najtrudniejszymi, najbardziej skomplikowanymi, najbardziej wymagającymi, bo tak nie jest. Znaczy nie ma szans, żeby takie osoby wykonywały tylko i wyłącznie taką pracę. Jest też masa zadań, które po prostu polegają na przepisywaniu, polegają na uzupełnianiu informacji, polegają na tym, że to będzie nudne, to będzie powtarzalne, to będzie trochę biurokratyczne. To będą najprostsze zadania. I teraz jeżeli zatrudnicie takiego człowieka, który jest takim dynamitem chodzącym, ma silną potrzebę i jest takim mocnym ekstrawertykiem, to te najprostsze zadania, którymi my obaczymy tę osobę, będą po prostu przekraczać jej możliwości.

Powiąż zadania z oczekiwaniami

2 kwestia i 2 zasada, powiąż zadania z oczekiwaniami. To jest często tak, że my szukamy osoby, która będzie taka otwarta, uczyła się i w ogóle, ale za chwilę zadania, które taka osoba dostaje, to jest przepisz, przygotuj, wyślij, zeskanuj, zbinduj czy tam jeszcze cokolwiek inne na Z. I to jest bez sensu. To znaczy ja absolutnie zgadzam się z tym, że takie osoby też będą nas wspierać w wykonywaniu takich najprostszych czynności. Natomiast nie może tak być, że my mamy oczekiwanie, że zatrudnimy sobie i będziemy szukać taką osobę super, która nie wiadomo ma jakie cechy charakteru i w ogóle wykazuje się takim ogromną ciekawością świata, na studiach uczestniczyła w samorządzie, organizowała jakieś konferencje, eventy, a u nas w firmie będzie po prostu bindować dokumenty. To jest strasznie bez sensu. Znaczy zastanów się, po co ci ten człowiek, a następnie dobierz oczekiwania pod te zadania.

Przygotuj atrakcyjną ofertę

Punkt 3, zasada 3, przygotuj atrakcyjną ofertę. Młodzi ludzie dzisiaj to pokolenie, które wchodzi na rynek pracy, to ono naprawdę ma silną potrzebę tego, żeby realizować swoje potrzeby. Oni już naprawdę są świadomi. Oni wiedzą, czego chcą. Oni nauczyli się w Internecie, że mają prawo manifestować swoje oczekiwania. W związku z tym to nie jest tak, że my im powiemy hej, przyjdź do nas. Oni powiedzą dobra, super, to wpadnę. Nie, ich musi zaciekawić oferta. Zastanów się, czego się mogą od ciebie nauczyć. Zastanów się, co ty jako pracodawca możesz im dać. Zastanów się, w jaki sposób trochę połechczesz ich ego. Zastanów się, w jaki sposób dasz im możliwość pochwalenia się nawet wśród znajomych, że robią coś ciekawego. Zastanów się, w jaki sposób, jakie zadania możesz im zaproponować, które będą dla nich kreatywne i arcyciekawe. Zastanów się, jak przyciągnąć ich uwagę. Bo jeżeli tego nie zrobisz, ta oferta będzie nudna, nieatrakcyjna, to ona zwyczajnie nie przyciągnie nikogo ciekawego do twojej organizacji.

Daj wynagrodzenie

Zasada 4, ja myślałam sobie całkiem niedawno temu, że ta zasada 4 już się zdezaktualizowała, to znaczy, że nie trzeba o niej mówić, że to jest takie oczywiste, ale jak zwykle okazało się, że w takich sytuacjach żyję w błogiej nieświadomości. I zasada 4 brzmi daj wynagrodzenie. To jest strasznie nieuczciwe, naprawdę arcynieuczciwe oczekiwać, że ktoś wykona dla ciebie jakąś pracę i nie dostanie za to wynagrodzenia. To jest nieuczciwe, to jest straszne. Ja rozumiem, że ci ludzie się uczą, ale weźcie pod uwagę, że oni też w jakiś sposób odciążają waszą organizację. Oni coś robią. Niewolnictwo się skończyło na szczęście już dawno temu i nie robimy takich rzeczy. To jest naprawdę bardzo niefajne w stosunku do ludzi, a już na pewno nie przyciągniecie na coś takiego ludzi, którym zależy, którzy chcą się rozwijać i którzy myślą poważnie o pracy.

Miej seniora, od którego będzie można się uczyć

Zasada 5, miej seniora, od którego będzie można się uczyć. Wspomniałam we wstępie, że to trochę bez sensu jest zatrudniać juniora bez nikogo, od kogo może się ta osoba uczyć i liczyć na to, że ta osoba nauczy się z Internetu. To znaczy ona może się uczyć z Internetu, tylko wy nigdy nie macie gwarancji, z jakich stron będzie czytać i kto będzie dla niej źródłem tej wiedzy. I teraz wyobraźcie sobie sytuację, że do działu sprzedaży poszukujecie handlowca. I taki nowy handlowiec wszedł na strony internetowe, i zamiast zajrzeć na podcast Szymona Negacza, to wpadł na pomysł, że jednak wybierze sobie podcast czy też film, czy też blogi pisane przez kogoś, kto robi czary mary, fiku miku, nauczymy cię sprzedaży i technik w 1 dzień i to będą takie super techniki, że jak przyjdziesz i pomachasz rękami przed klientem, to on na pewno od ciebie kupi. I to będzie taka sprzedaż mocno transakcyjna, manipulująca. To będzie taka sprzedaż, której ty absolutnie nie chcesz u siebie w organizacji, bo to jest niezgodne z twoimi wartościami. Ale właśnie się wykształcił człowiek, który tylko i wyłącznie tak sprzedaje, dlatego że to wydało się prostsze, dlatego że hasła w Internecie reklamowe o tym, że można się nauczyć technik, konkretnych narzędzi, które w jakiś sposób przekonają klienta, to też go ściągnęło. Nie masz nad tym kontroli, dlatego że nie ma nikogo, kto jest z tym handlowcem nowym, juniorem i kto z nim pracuje, kto go może nauczyć i kto to może skorygować tego typu błędy. To naprawdę jest bardzo duże ryzyko.

Dawaj feedback

Zasada 6, dawaj feedback. Ludzie, którzy przychodzą do organizacji, oni szczególnie mocno potrzebują feedbacku. Bo teraz wyobraźcie sobie, jestem juniorem, nie znam się na tym, co robię. Przeprowadziłam przed chwilą moją pierwszą rozmowę z klientem. Niech to będzie jakaś tam wstępna rozmowa typu band, czyli kwalifikacja. Skąd ja mogę wiedzieć, czy ja tę rozmowę wykonałam dobrze, skoro ja nie dostanę feedbacku? I nawet jeżeli mam trochę mieszane uczucia, to ciężko jest być ekspertem, ciężko jest być obserwatorem czy sędzią we własnej sprawie. Ciężko jest ocenić samego siebie, czy się dobrze zrobiło robotę. I w tym miejscu powinien pojawić się feedback, powinien pojawić się manager, który powinien powiedzieć mi Iwona, podczas gdy rozmawiałaś z klientem, bardzo fajnie zapytałaś o to, w fajny sposób zbudowałaś relację, w fajny sposób zakontraktowałaś ustalenia na sam początek. To, czego mi zabrakło, to zabrakło mi zakontraktowania dalszych etapów. To znaczy ta rozmowa skończyła się na niczym i klient nie wie, co go czeka dalej. Następnym razem jak będziesz prowadziła taką rozmowę, to pamiętaj, żeby taki kontrakt na końcu również zawrzeć. On na przykład mógłby wyglądać w taki sposób. Zobaczcie, jaki cenny, mięsisty feedback. Dostałam informację, co było fajne, czyli ja wiem, teraz uwaga, co ja muszę powtórzyć następnym razem. Jeżeli dostałabym tylko i wyłącznie feedback negatywny, dostałabym informację, co nie zadziałało, to ja bym nie wiedziała, które elementy tej rozmowy były okej i które elementy rozmowy warto, żebym powtarzała. Dlatego moją rolą jako managera jest najpierw powiedzieć o tych bardzo dobrych rzeczach, potem powiedzieć o tych rzeczach, które są do poprawy, a potem opowiedzieć, w jaki sposób należy to poprawić następnym razem.

Zaplanuj angażujące wdrożenie

Kolejna rzecz, czyli zasada 7, zaplanuj angażujące wdrożenie. Pokolenie, które wchodzi nam na rynek pracy, to jest takie pokolenie mocno zinformatyzowane, jest mocno techniczne, używające różnych narzędzi. Co prawda ta ich znajomość IT jest taka trochę pobieżna. Znaczy oni używają ich od trochę innej strony. Wiedzą doskonale, jak się po social mediach poruszać, mają dużą ciekawość grzebania w Internecie, ale to nie jest taka zaawansowana znajomość różnego rodzaju programów na komputerze. I to są osoby, które żyją dużo szybciej niż my. To są osoby, które żyją dużo bardziej dynamicznie, dużo szybciej się nudzą. W związku z tym nie możemy im dać wdrożenia polegającego na tym, że teraz przez 4 dni czytaj prezentację albo jakieś materiały pisane, które my żeśmy im wydrukowali, bo takie wdrożenie może być najzwyczajniej na świecie dla nich nudne. Nie będą zainteresowani. Dlatego jeżeli już planujesz zatrudnienie takiej osoby, to staraj się bodźcować ich, staraj się zaplanować w taki sposób te pierwsze tygodnie czy też pierwsze dni pracy, żeby była różnorodność metod, narzędzi, stylów edukacyjnych.

Daj im głos

Jedziemy dalej, punkt 8, zasada 8, daj im głos. To jest takie fajne pokolenie, które mówi, co czuje. Jest nauczone tego, żeby dbać o siebie. Jest nauczone tego, żeby mówić nie. I to jest takie pokolenie, które prędzej wywróci stolik, przy którym siedzi, niż pokornie będzie przyjmować informacje od managera. Jeżeli coś im się nie podoba, oni wstaną i wyjdą. I to nie jest tak, że my teraz mamy niańczyć jakąś grupą, bo on zaraz wstanie i wyjdzie. Nie. Natomiast z młodymi ludźmi po prostu trzeba rozmawiać. Trzeba ich pytać o perspektywę, trzeba ich pytać o zdanie, trzeba ich pytać o to, co oni sądzą na jakiś temat albo co by zmienili. Trzeba ich pytać, co im się podoba, co im się nie podoba. Jeżeli będziecie im dawać głos, jeżeli ich głos będzie przez was słyszany i będzie przez was uznawany, i będziecie coś robić z ich feedbackiem, to wtedy nie będzie takiej potrzeby, żeby manifestować i walczyć o swoje. Czasami wystarczy po prostu taka zwyczajna rozmowa, żeby zapytać się takich ludzi, co im się nie podoba. I oczywiście to nie znaczy, że ja mam wszystko zmieniać pod nich, ale samo wysłuchanie, opowiedzenie o tym, dlaczego tak jest, a nie inaczej, dlaczego dla ciebie to jest ważne, to bardzo dużo zmienia w relacjach i to bardzo poprawia relacje.

Pozwól tworzyć

Zasada 9, pozwól tworzyć. To jest pokolenie, które ma silną potrzebę zmieniania świata. To jest pokolenie, które naprawdę ma takie wartości, ma bardzo duże ambicje, jeśli chodzi o to, co chcą zostawić po sobie, co chcą znaczyć dla tego świata, co chcą znaczyć tak w ogóle, więc daj im przestrzeń do tego, żeby oni nie tylko wykonywali pracę odtwórczą, ale żeby też mieli prawo coś tworzyć, zmieniać, rozwijać. Daj im przestrzeń na to, żeby stworzyli swoje własne projekty. Nawet jeżeli to nie jest core ich zadania, nawet jeżeli to nie jest core ich stanowiska, to daj im możliwość na to, żeby mieli swój własny projekt, którym od początku do końca się zaopiekują. To jest dla nich bardzo ważne, jeżeli chodzi o motywację, jeżeli chodzi o zaangażowanie, jeżeli chodzi o to, czy o twojej organizacji będą myśleć w dłuższej perspektywie.

Wspieraj w rozwoju kompetencji społecznych

I taka 10 zasada to wspierać w rozwoju kompetencji społecznych. Młodzi ludzie, pokolenie, które wchodzi w tej chwili na rynek, to jest pokolenie, które niestety ma trochę tego deficytu, jeśli chodzi o komunikację, jeśli chodzi o budowanie relacji, jeśli chodzi w ogóle o kompetencje społeczne. To wynika z kilku kwestii. Na pewno nie bez znaczenia była pandemia. Na pewno nie bez znaczenia było to, że zostaliśmy zamknięci w domach. Na pewno nie bez znaczenia było to, że wszystkie zajęcia na studiach czy gdzieś tam w szkole były zajęciami zdalnymi. I na pewno nie bez znaczenia są technologie i media społecznościowe, które oni wykorzystują na co dzień. Jest takie fajne zdjęcie, jakiś czas temu zostało wysłane z wycieczki, na którą pojechali moi synowie. Kilka klas siedzi w 1 dużej restauracji na Śląsku i tam tak mniej więcej 40-45% uczniów siedzi w tej restauracji, trzymając telefon komórkowy, z nosem w telefonie. Ja nie chcę tego oceniać. W sensie nie chcę wam teraz opowiadać o kontekście, co oni robili, że mieli naprawdę ciężki dzień i potem po prostu siedli i po długiej wędrówce wreszcie złapali ten telefon. Nie chcę tego oceniać, czy zrobili to dobrze, czy zrobili źle. Nie chcę oceniać tego, co oni tam w tych telefonach robili, bo to jakby nie jest cel tego odcinka. Chcę wam pokazać, że to jest po prostu sposób funkcjonowania. Dzisiaj, jak się rozejrzycie, w knajpach siedzą młodzi ludzie, którzy nie rozmawiają ze sobą, a nie raz widziałam, jak oni do siebie piszą. Taki mają styl, taki mają sposób. I oczywiście to jest pokolenie inne. To jest pokolenie, które ma inny sposób funkcjonowania. Ale gwarantuję wam, jak my wchodziliśmy na rynek pracy, to też trochę na nas jak na ufoludki patrzyli i też byliśmy trochę inni, i tak samo nasi dziadkowie, i w ogóle każde pokolenie. To jest w ogóle specyfika tak dynamicznego rozwoju cywilizacyjnego. I teraz jeżeli tak jest, to to, co jest bardzo istotne, to po pierwsze wzajemne zrozumienie tego, że oni tak mają, że w taki sposób się komunikują, że to, że nie potrafią w sposób wydawałoby się asertywny opowiedzieć o tym, co czują, tylko czasem coś w niemiły sposób odburkną, to nie jest nic, co jest przewidziane przeciwko nam. To nie chodzi o to, żeby nam zrobić na złość. Po prostu mogą tego nie umieć. Pamiętam, jak poszłam pierwszy raz do swojej pracy, co prawda trochę inaczej z tym technologiami wtedy wyglądało, ale pamiętam te swoje pierwsze dni. Dla mnie to było strasznie trudne, sklecenie pierwszego zdania do klienta, do współpracowników. Ja dzisiaj siedzę przy mikrofonie i gadam jakieś rzeczy do mikrofonu, nie mam przygotowanego szczegółowego scenariusza, mam tylko po prostu kartkę w notatniku z punktami, o czym powiedzieć, o czym nie zapomnieć. I dzisiaj to wydaje mi się dosyć swobodne. Po prostu siadam i gadam. Idę na konferencję, staję przed tłumem ludzi, stoję i gadam. Spotykam się z klientem, są trudne negocjacje, po prostu z klientem rozmawiam. Nie zastanawiam się 15 razy nad tym, co powiedzieć. Pamiętam moment, kiedy poszłam pierwszy raz do pracy i pracowałam na recepcji pewnej agencji, która zajmowała się badaniami rynku, badaniami pod potrzeby marketingowe. I trochę pracowałam na recepcji, a wieczorami pomagałam w obsłudze technicznej focusów. To było niesamowite. Naprawdę jak sobie przypomnę, jak ja się tam zachowywałam, to patrząc na to z boku, to taki nieopierzony kurczak, który nie dość, że nie potrafi zdania sklecić, gada jakieś głupoty, robi się czerwony za każdym razem i jeszcze kiedyś pamiętam, miałam jakąś taką trudną sytuację, że co tu dużo mówić, zrobiła mi się dziura w spodniach i strasznie mi było głupio z tego powodu, w związku z tym ja po prostu uciekałam przed klientami, żeby tylko tego nie zobaczyli. Jeżeli słucha mnie któryś z tych klientów, który wtedy był, to serdecznie pozdrawiam. Naprawdę wyobrażam sobie, że to musiało śmiesznie wyglądać i w ogóle śmieszne było. Z mojej perspektywy na tamten czas to był dramat życia. Naprawdę taki moment, kiedy myślisz sobie skakać przez okno czy jednak jeszcze nie. I tak sobie myślą ludzie. To znaczy to jest tak, że są pewne bariery, które siedzą w nas. I my jako dojrzali managerowie, my jako dojrzali współpracownicy po prostu powinniśmy mieć zrozumienie tej sytuacji i nie odbierać tego jako coś, co jest przeciwko nam, a ułatwić tym ludziom, ułatwić im sposób komunikacji, ułatwić im zdobywanie nowych kompetencji, ćwiczyć z nim różnego rodzaju rzeczy tak po prostu, bo naprawdę będą wam za to wdzięczni.