Czy warto zatrudnić handlowców bez doświadczenia?

Witam Was w kolejnym odcinku podcastu „Budowanie Skutecznych Zespołów”. Dzisiejsza odsłona inspirowana jest dyskusjami, które dosyć systematycznie pojawiają się na LinkedInie. Otóż bardzo często pada pytanie: „Co z osobami bez doświadczenia zawodowego, albo osobami, które wcześniej pracowały w zupełnie innej branży przy zupełnie innych procesach, sprzedając zupełnie inne rozwiązania dla innych klientów na inne rynki? Czy takie osoby nie mogą nauczyć się czegoś nowego? Nie będą w stanie sprzedawać równie skutecznie jak osoby pracujące w firmie na co dzień?” Pojawia się też: „Iwona, czy ty jesteś przeciwko zatrudnianiu osób bez doświadczenia?”

Dzisiaj trochę powalczę z tymi pytaniami. Przede wszystkim nie jestem przeciw. Zazwyczaj właśnie takie rozwiązanie rekomenduje swoim klientom.

Jakie są zalety poszukiwania osoby bez doświadczenia zawodowego i kiedy warto je zatrudniać?

Zatrudniając osoby bez doświadczenia w sprzedaży, wybieramy osobę bez negatywnych nawyków handlowych. Wyobraźmy sobie handlowca, który przez całe życie zawodowe był uczony, że trzeba zawsze wygrywać i nie można odpuszczać. W każdej sytuacji ma walczyć do końca, próbując zbijać cenę, obiekcje, a jak go wywalą drzwiami, to wejdzie oknem, w najgorszym wypadku wejdzie razem ze ścianą.

Teraz ten handlowiec przychodzi do firmy, w której podstawową zasadą jest pomaganie klientowi. Oznacza to, że jeżeli nie jesteśmy w stanie pomóc, to nie sprzedajemy. Myślicie, że łatwo będzie mu się przestawić z dnia na dzień i przestać sprzedawać, a zacząć szukać sytuacji, gdzie jest w stanie pomóc?

Jest to jeden z wielu nawyków, z którymi handlowcy przychodzą do nowych organizacji. Inne zachowania dotyczące sprzedaży to: zawsze sprzedaj każdemu, sprzedaj wszędzie, po dowolnej cenie, a nawet nawyk dotyczący szybkiego dopinania sprzedaży z powodu dużego tempa, bo przecież trzeba realizować targety. Czasem zdarza się też, że jesteśmy cudowną organizacją, dlatego rozmowy z klientem zaczynamy od powiedzenia mu o naszej 70-letniej działalności i miliardzie zrealizowanych projektów.

Nie sposób wymienić nawet drobnej części wszystkich takich nawyków, natomiast myślę, że już rozumiecie, o co mi chodzi. Przy zatrudnianiu osoby bez doświadczenia, musimy znaleźć czystą kartkę, czyli osobę, która nigdy nie sprzedawała. W związku z tym wszystkiego będzie się uczyła od Was. Jeżeli zatrudniamy kogoś, kto ma już doświadczenie sprzedażowe, a chciałaby tylko przejść do nowej branży i nauczyć się czegoś nowego to niestety musimy się liczyć z tym, że te nawyki prędzej czy później będą się pojawiały. Robiąc dokładną i rzetelną analizę stanowiska, będziecie w stanie wychwycić, w których obszarach mogą się one pojawiać.

Zachęcam Was do odsłuchania tego docinka: https://hirewise.pl/blog/podcast/pierwsze-efekty-nowego-pracownika/.

Znajdziecie tam informacje o tym jak weryfikować punkty, które mogą być źródłem złych nawyków.

Handlowcy bez doświadczenia mają większą motywację

Osoby podejmujące pracę sprzedawcy, ponieważ lubią ludzi, dobrze się czują w rozmowach z innymi, lubią szukać rozwiązań dla klientów, pomagać im, będą pracownikami z dużą ciekawością, entuzjazmem i ogromną chęcią do nauki. Nie będzie to praca z konieczności, bo skoro pracuje już 20 lat w sprzedaży, to co innego mu pozostało. Zamiast tego będzie to świadomy wybór, i chęć rozwijania swojej kariery w tym właśnie kierunku. W związku z tym zyskujecie osobę, która będzie chciała się uczyć, będzie chłonęła nową wiedzę, metody i narzędzia jak gąbka.

Szansa na związanie się z pracownikiem na wiele lat

Jeżeli dobrze ukształtujemy politykę rozwojową wewnątrz organizacji, będziemy mieli plan nad rozwojem nowego handlowca, to będziemy mieli szansę na związanie się z nim na dłużej. Osoby przychodzące do organizacji, w której zaczynają jako junior, a potem mają szansę awansować na mida, seniora, dostawać coraz fajniejsze zadania, mają poczucie, że są w dobrym miejscu. Robią ciekawsze case’y, obsługują ciekawszych klientów, dzięki czemu stale się rozwijają i nie nudzą.

Pamiętajmy, że handlowcy to ten typ grupy zawodowej, która wyjątkowo nie lubi się nudzić, chyba że za dużo dostanie i nie będą stawiane takiej osobie zadania. Wtedy staje się „tłustym kotem”. Opada chęć rywalizacji, uczenia się i faktycznie tacy pracownicy niechętnie się rozwijają. Jeżeli jednak stworzycie dobrą politykę rozwoju, będziecie mieli pomysł na nowe stanowisko, to zyskacie pracownika, który chętnie i dużo się uczy.

Zatrudniając pracowników bez doświadczenia, możesz oszczędzić na budżecie

Ta kwestia jest szczególnie ważna dla organizacji bez dużego budżetu na handlowców. Zatrudniając świeżego pracownika, przynajmniej na początku, możecie nieco oszczędzić. Takie osoby kosztują firmę trochę mniej. Z tego miejsca chciałabym zaznaczyć, że nie namawiam do obniżania wynagrodzeń handlowców. Po prostu nowa osoba w sprzedaży zarabia mniej. Jeśli się rozwiną, to oczywiście wynagrodzenie będzie rosło.

Wady zatrudniania handlowca bez doświadczenia

Zatrudniając człowieka z potencjałem, nie mamy pewności, czy przerodzi się on w realne kompetencje. Nie mamy gwarancji, że rozwinie swoje skrzydła, oraz że typ procesów, sprzedaży lub buyer persony to coś, z czym taka osoba będzie się dobrze czuła, a tym samym potrafiła skutecznie sprzedawać.

Zatrudnienie juniora nie ma sensu, jeśli nie będzie miał się od kogo uczyć

Jeżeli zatrudnimy osobę z nadzieją, że sama wymyśli sobie stanowisko, zorganizuje procesy, wszystko poukłada, jest jak strzelanie kulą w płot — mamy szansę trafić, ale mamy też szansę spudłować. W związku z tym nie zachęcam do tego typu rozwiązań.

Nie zatrudniaj handlowca bez doświadczenia jeśli w firmie nie ma procesów

Brak procesów w firmie oznacza, że nie będziecie w stanie zweryfikować, czy nowy sprzedawca dobrze Was reprezentuje i czy prawidłowo wykonuje swoją pracę. Nigdy nie dowiecie się, czy podąża w dobrym kierunku, jeśli nie macie narzędzi do monitorowania jego działań. Zarządzanie przez anegdotę, czy też drugi kąt w pokoju to nie jest zarządzanie sprzedażą.

Jak nie wdrażać handlowców bez doświadczenia zawodowego?

Wiele firm w zły sposób podchodzi do wdrażania pracowników bez doświadczenia, podcinając im skrzydła czy całkowicie zrażając do pracy. Poniżej znajdziecie kilka złych nawyków wdrożeniowych organizacji.

Czytanie katalogów i materiałów na temat firmy

Bardzo często wdrażanie ogranicza się do przekazania handlowcom do przeczytania katalogów i materiałów na temat firmy. Nie jest to dobry sposób, gdyż taka osoba nie jest weryfikowana, ani nie dowiaduje się niczego szczególnego o organizacji.

Obserwowanie najlepszego handlowca w firmie

Drugi zły sposób to wysłanie go na obserwację pracy najlepszego handlowca w firmie. Pamiętam, że jakiś czas temu zostałam zatrudniona przez pewną organizację do zbudowania działu sprzedaży. Moja rola polegała na zbudowaniu kanału sprzedażowego. Jednak zanim miało to nastąpić, poproszono mnie o przejście przez wszystkie działy w firmie i ich dokładne poznanie. Sęk w tym, że niektóre z nich były dla mnie magiczne i nieznane, przez co trafiając tam, nie rozumiałam, na czym polega ich praca.

W jednym z nich po prostu usiadłam i patrzyłam, co ci ludzie robią. Przyznam, że nie miałam bladego pojęcia. Dokładnie tak samo może czuć się nowy handlowiec, którego sadzacie obok najlepszego w firmie i mówicie: „Teraz patrz”. Jeżeli jest to osoba bez doświadczenia, to nie będzie w stanie zweryfikować, jak ma pracować, co ma robić i czy ten najlepszy handlowiec nie popełnia przypadkiem błędów. Nowy pracownik nie wie nawet, na co ma zwracać uwagę.

Dlatego też jeśli chcecie, aby ktoś taki przyglądał się pracy najlepszego sprzedawcy, to pokażcie mu konkretne procesy, elementy, na które musi zwrócić uwagę, rzeczy i które są istotne. Zadajcie szczegółowe pytania i pracujcie z nim, omawiając przy tym każdy z etapów procesu wdrożenia.

Metoda rzucania na głęboką wodę

Bardzo często ta metoda jest praktykowana przez start-upy. Wyrzucają nowego pracownika na środek morza i sprawdzają, czy wypłynie na wierzch. Osobiście nie raz byłam wrzucana na głęboką wodę i udało mi się wypłynąć, natomiast znam mnóstwo ludzi, którzy nie wypłynęli. Niestety była to strata dla obydwu stron. Znam przykład handlowca, który na starcie swojej kariery zawodowej został tak potraktowany. Co więcej, podjął się rozmów z ogromną organizacją, miał dużo zapału i chęci, natomiast całkowicie spalił ten kontakt. Tym samym wyrobił swojemu pracodawcy negatywną opinię na rynku.

Niestety nagminnie tak się to właśnie kończy. Jeżeli faktycznie chcecie, aby handlowiec wychodził z inicjatywą, próbował i testował, to zawsze warto jest robić, to na procesach. Siadać z takim nowym sprzedawcą i omawiać poprzedni krok i efekty, jakie osiągnęliśmy.

O czym warto pamiętać, wdrażając nowego handlowca bez doświadczenia zawodowego?

Rozliczaj pracę etapami

Nie możemy posadzić handlowca przy biurku i kazać mu dzwonić, a po miesiącu łaskawie znaleźć czas na omówienie tego co sprzedał do tej pory. Musimy podzielić to na etapy. Jeżeli pierwszym krokiem jest zbudowanie bazy, to zastanówmy się najpierw, jak będzie wyszukiwać kontaktów do niej, a pod koniec dnia omówmy, co udało mu się znaleźć. Przejdźmy przez firmy, rodzaje kontaktów i miejsca, w których napotkał problemy. Warto też przegadać kolejny krok. Skoro ma już bazę, to niech wybierze dziesięć firm i spróbuje przeanalizować ich sytuacje.

W takim przypadku znowu się spotykamy, i omawiamy, co udało mu się na temat tych klientów odkryć. Z każdym kolejnym krokiem omawiamy wszystkie jego działania. Dochodzi tu ważna kwestia – feedback. Pracując z menadżerami, często zauważam, że nie lubią dawać feedbacku, czy w ogóle kultura tego zjawiska jest w firmach dosyć słaba. Lubimy dawać negatywne informacje zwrotne, natomiast nie wracamy do pracowników z pochwałą. Skąd zatem uczący się swojego zawodu pracownik ma wiedzieć, co robi dobrze? Skoro menadżer nie przychodzi i nie krzyczy, to znaczy, że jest dobrze?

Warto przyjść i pochwalić, nie po to, aby po prostu chwalić (chociaż to też by się przydało), ale aby taki pracownik wiedział, co robi dobrze i jakie działania i zachowania ma powtarzać.

Nowy handlowiec potrzebuje przestrzeni do popełniania błędów

Pamiętajcie, że każdy z nas kiedyś się uczył, a nauka wymaga, aby czasem się potknąć i przewrócić. W związku z tym dajmy ludziom szansę na przewracanie się i nie karajmy, nie podcinajmy skrzydeł ani nie krytykujmy publicznie. Warto takim pracownikom pokazywać, że błędy to jeden z elementów rozwoju.

Daj mu miejsce na inicjatywę i samodzielne działanie

Trudno jest wychować człowieka, który ma inicjatywy i jest samodzielny w swoim działaniu jako handlowiec, jeżeli każdy krok realizuje pod okiem swojego przełożonego albo doświadczonego kolegi. Dawajcie nowym pracownikom przestrzeń, nawet jeżeli od czasu do czasu popełniają błędy.

Zatrudnianie jakiegokolwiek handlowca nie ma sensu, jeśli nie będzie miał określonego celu i targetu

W sprzedaży to właśnie cele i targety są najważniejsze. Jeśli nowozatruniona osoba nie będzie miała ich określonych, to jej zatrudnienie nie ma sensu. Wiem, że trudno jest wyznaczyć takiej osobie targety, dlatego zacznijcie od tego jak duża ma być baza. Zacznijcie od targetów na działania, na przykład ile telefonów nowy handlowiec ma wykonać. Możecie też wykorzystać do tego określenie liczby kontaktów, jakie pracownik ma znaleźć przez LinkedIna. Wystartujcie od najprostszych cyfr i analizujcie, w jaki sposób podchodzi do realizacji zadania.

Mam nadzieję, że dzisiejszym odcinkiem przekonałam Was, że warto pomyśleć o zatrudnieniu juniora. Doprecyzuje tylko, że pojęcie junior nie ogranicza się do osoby bez doświadczenia zawodowego. Są to też ludzie z doświadczeniem w zupełnie innych branżach, chcący spróbować swoich sił w sprzedaży. Znam kilkoro pracowników, którzy w wieku 40-50 lat rozpoczynali swoją karierę w handlu i naprawdę dobrze im idzie.