Etapy procesu rekrutacji do działu sprzedaży i marketingu

Spis treści:

1. Dlaczego odpowiedni plan w procesie rekrutacji jest tak istotny?
2. Jak wygląda proces rekrutacji pracowników do działu sprzedaży i marketingu?
3. Jak zwiększyć szanse na udaną rekrutację?

Efektywność rekrutacji pracownika do działu sprzedaży lub marketingu to proces, który pośrednio wpływa na wyniki firmy. Znalezienie kandydatów spełniających oczekiwania wymaga precyzyjnego planowania i oceny na wielu poziomach – od analizy dokumentów aplikacyjnych, przez rozmowy kwalifikacyjne, aż po testy kompetencji. W tym artykule przeanalizujemy, jak wygląda rekrutacja do działu sprzedaży i marketingu. Dowiesz się, co może zadecydować o sukcesie procesu rekrutacyjnego.

Dlaczego odpowiedni plan w procesie rekrutacji jest tak istotny?

Odpowiednie przygotowanie i przeprowadzenie procesu rekrutacyjnego zwiększy szanse na to, że znajdziesz odpowiedniego kandydata do swojej firmy. Planując proces rekrutacji, minimalizujesz również ryzyko popełnienia błędów, w tym np. pominięcia istotnego pytania.

Proces rekrutacyjny powinien umożliwiać poznanie kandydatów i zbadanie ich kompetencji. Nie może być zbyt długi, ani zbyt krótki. Jego nieodpowiednie zaplanowanie może prowadzić do:

• Zmęczenia kandydatów: Zbyt długi proces będzie męczący. Zniechęci wartościowych kandydatów – mogą nie chcieć tracić czasu na wielogodzinne zadania czy rozmowy. Często zdają sobie sprawę z tego, że skuteczna analiza kompetencji może być krótsza.
• Utraty talentów: Im proces rekrutacji jest dłuższy i bardziej czasochłonny, tym szanse na utratę odpowiednio wykwalifikowanych pracowników są większe.
• Nieprawidłowej oceny kandydatów: Zbyt krótki proces rekrutacyjny może z kolei uniemożliwić pełną ocenę kompetencji i dopasowania kandydata do firmy.

Jak wygląda proces rekrutacji pracowników do działu sprzedaży i marketingu?

Jakie są kluczowe etapy rekrutacji do działu sprzedaży i marketingu, których nie powinieneś pomijać?

Opracowanie profilu idealnego kandydata

Chcesz zatrudnić nowego pracownika do działu sprzedaży lub marketingu? Przygotowanie profilu idealnego kandydata pozwoli Ci dokładnie określić, kogo potrzebuje Twoja firma. Stanie się podstawą rekrutacji oraz pomoże znaleźć odpowiednią osobę.

Co powinien zawierać profil idealnego kandydata?

• Kompetencje miękkie i twarde pożądane na danym stanowisku.
• Miejsce pracownika w strukturze organizacyjnej firmy.
• Pożądane cechy, które wskazują na dopasowanie do kultury firmy.
• Sposób, w jaki pracownik będzie raportował swoją pracę.
• Wymagania dodatkowe, które wynikają ze specyfiki danego stanowiska.

Wyznaczenie metod poszukiwania kandydatów

Są różne sposoby na docieranie do kandydatów. Warto dobrać je do profilu idealnego kandydata. Oto kilka metod, które mogą okazać się skuteczne:

• Tradycyjne portale z ogłoszeniami.
• Headhunting – polega na bezpośrednim docieraniu do kandydatów, często również do tych, którzy nie poszukują aktywnie pracy. Ta metoda pozwala bardzo dokładnie spersonalizować ofertę. Sprawdza się w przypadku stanowisk na wysokim szczeblu.
• Social media – media społecznościowe, w tym LinkedIn również pozwalają skutecznie dotrzeć do kandydatów – zarówno tych, którzy aktywnie poszukują pracy, jak i tych, którzy tego nie robią.
• Własna społeczność – wiele dużych firm poszukuje pracowników w obrębie własnej społeczności. Kandydaci często zgłaszają się do agencji marketingowych czy firm handlowych pomimo braku otwartej rekrutacji. Zostawiają swoje CV na wypadek, gdyby ich kompetencje mogły okazać się przydatne firmie. Taka baza może być miejscem, w którym znajdziesz kompetentnego kandydata.

Czym kierować się przy wyborze metod docierania do kandydatów? Przede wszystkim specyfiką stanowiska. Zastanów się, gdzie przebywają i co robią osoby, które mogą sprawdzić się na danym stanowisku. W większości przypadków to właśnie tradycyjne ogłoszenia mogą być najskuteczniejsze, jednak nic nie stoi na przeszkodzie, by skorzystać z różnych metod.

Przygotowanie oferty i publikacja ogłoszenia

Jeśli wiesz już, gdzie będziesz szukać odpowiednich kandydatów, przyszedł czas na przygotowanie i opublikowanie ofert. Ogłoszenie o pracę powinno zawierać:

• dokładny opis stanowiska pracy, z wyszczególnieniem obowiązków,
• oczekiwania względem kandydata,
• sposób i model pracy,
• wysokość wynagrodzenia,
• rodzaj umowy i wymiar czasu pracy,
• dodatkowe benefity, takie jak prywatna opieka zdrowotna, elastyczne godziny pracy czy możliwości rozwoju.

Takie informacje pomagają przyciągnąć odpowiednich kandydatów i skuteczniej dopasować ich do stanowiska.

Wstępna selekcja kandydatów

Kolejny etap rekrutacji to selekcja nadesłanych CV i listów motywacyjnych. Podziękuj za udział w rekrutacji tym kandydatom, którzy nie spełniają oczekiwań lub nie pasują do Twojej firmy.

Do rozmów rekrutacyjnych zaproś wybranych kandydatów, spełniających najważniejsze wymagania i w których dostrzegasz potencjał.

Przeprowadzenie rozmów kwalifikacyjnych

Rozmowa kwalifikacyjna pozwala lepiej poznać kandydatów. Jeśli chcesz, by była efektywna i zapewniła Ci odpowiedzi na wszystkie nurtujące pytania, warto, abyś ją odpowiednio zaplanował.

Z wyprzedzeniem zapisz sobie pytania, które chcesz zadać indywidualnie poszczególnym kandydatom. Przygotuj się na każdą rozmowę kwalifikacyjną, by wyciągnąć z niej jak najwięcej informacji.

O co możesz dopytać podczas rozmowy kwalifikacyjnej na stanowiska marketingowe i sprzedażowe?

Stanowiska marketingowe:

• Sposób wykonywania zadań, np. tworzenia kampanii reklamowych, treści, grafik, planów marketingowych.
• Znajomość narzędzi marketingowych, np. do optymalizacji treści lub do automatyzacji.
• Sposób mierzenia efektów pracy, np. jakie wskaźniki dotychczas analizował kandydat.

Stanowiska sprzedażowe:

• Stosowane metody prospectingowe, np. cold maile, cold calle czy networking.
• Sposób zarządzania relacją z klientem, np. jak kandydat budował i utrzymywał relacje z klientem.
• Raportowanie wyników pracy, np. jak kandydat raportował wyniki sprzedażowe.

Jednocześnie pamiętaj, że rozmowa kwalifikacyjna jest tak samo istotna dla kandydatów, jak i dla Ciebie. Odpowiadając wyczerpująco na pytania, pomożesz im się upewnić, że praca w Twojej firmie spełnia ich oczekiwania.

Przeanalizowanie kompetencji kandydatów

Analiza kompetencji jest kluczowym elementem procesu – pozwala dogłębnie sprawdzić umiejętności poszczególnych kandydatów. To z kolei znacząco ułatwia ostateczny wybór osoby, którą zatrudnisz. W przypadku analiz kompetencji na stanowiska marketingowe i sprzedażowe proces ten najczęściej jest rozbudowany i warto go przeprowadzić po rozmowie rekrutacyjnej.

Jeśli jednak zbadanie kompetencji nie jest wymagające i ogranicza się do krótkiego zadania, taka analiza kompetencji może lepiej sprawdzić się przed rozmową rekrutacyjną.

Przejdźmy jednak do obszernej analizy kompetencji, która pomoże Ci sprawdzić umiejętności sprzedażowe lub marketingowe. Doskonałym przykładem będzie tutaj analiza kompetencji Assessment Center.

Jak wygląda analiza kompetencji Assessment Center?

Analiza kompetencji Assessment Center to rozbudowany proces składający się z wywiadu oraz zadania praktycznego. Wywiad pozwala lepiej zrozumieć to, jak dotychczas wyglądała praca kandydata. Pozwala poznać wyzwania i trudności, z jakimi mierzył się na swojej ścieżce zawodowej oraz jakie rozwiązania stosował w różnych sytuacjach. Wywiad pozwala zgłębić kompetencje miękkie kandydata.

Zadanie pozwala z kolei dogłębnie przeanalizować kompetencje twarde. W przypadku rekrutacji do działu sprzedaży takim zadaniem może być np.:

• przeprowadzenie scenki symulującej rozmowę handlowca z klientem,
• przygotowanie procesu prospectingowego na bazie uzyskanych danych i informacji.

W przypadku rekrutacji do działu marketingowego takim zadaniem może być:

• stworzenie planu działań marketingowych z myślą o konkretnym, przedstawionym wcześniej celu,
• symulacja rozwiązania konkretnego problemu marketingowego.

Nie przegap: Jak zweryfikować kompetencje handlowca?

Wybór kandydata

Dotarłeś do finałowego etapu rekrutacji. Przyszedł czas na podjęcie ostatecznej decyzji i podpisanie umowy. Wybór jednego kandydata na tym etapie może nie być łatwy, zwłaszcza, jeśli każda z osób posiada kompetencje, których potrzebuje Twoja firma.

Oto kilka strategii, które mogą Ci pomóc w podjęciu decyzji:

1. Dodatkowa interakcja z zespołem. Czasami dodatkowe spotkanie może dać Ci obraz na to, czy kandydat odnajdzie się w zespole. Pomoże zauważyć niuanse w stylu pracy i komunikacji. Na tym etapie zadbaj jednak o to, by spotkanie nie było zbyt długie ani męczące dla kandydatów.
2. Analiza referencji. Przebieg wcześniejszych współprac pomoże Ci jeszcze lepiej poznać model i efektywność pracy kandydata.
3. Skoncentruj się na potrzebach firmy. Przeanalizuj, który z kandydatów skuteczniej wypełni luki kompetencyjne w zespole. Być może jedna z osób posiada dodatkowe umiejętności lub doświadczenie w obszarze, który wymaga poprawy w Twojej firmie.
4. Analiza wartości dla zespołu. Zastanów się, który z kandydatów wniesie do zespołu najwięcej pod kątem różnorodnych umiejętności czy perspektyw rozwoju? Który z kandydatów może wnieść do Twojej firmy największą wartość?

Analiza powyższych obszarów pomoże Ci upewnić się, który kandydat jest tym najlepszym dla Twojej firmy.

Jak zwiększyć szanse na udaną rekrutację?

Samo przeprowadzenie procesu rekrutacji to nie wszystko. Aby zwiększyć szanse na znalezienie kandydata pasującego do Twojej firmy, powinieneś zadbać również o poniższe obszary.

• Udział w rekrutacji kompetentnej osoby: Jednym z najważniejszych etapów procesu rekrutacji jest analiza kompetencji. To właśnie ona pozwala ocenić, czy kandydat posiada pożądane kompetencje. Aby analiza była skuteczna, w rekrutację powinna być zaangażowana osoba, która sama posiada umiejętności z danego obszaru. Może to być np. dyrektor sprzedaży, manager marketingu lub zewnętrzna firma, specjalizująca się w analizie kompetencji na danych stanowiskach. Prezes firmy czy dyrektor HR mogą nie być w stanie skutecznie zweryfikować umiejętności.
• Dbanie o candidate experience: Rekrutacja, w której każdy kandydat czuje się szanowany i doceniany, zwiększa szansę na pozytywne zakończenie procesu. Podejście Twojej firmy do kandydatów wpłynie na ostateczną decyzję o przyjęciu oferty. Dodatkowo dbając o candidate experience, nie zamykasz sobie drzwi do przyszłej współpracy z kandydatami.
• Budowa bazy kandydatów: Proces rekrutacyjny jest dobrą okazją, by zbudować bazę wartościowych, kompetentnych kandydatów. Nawet jeśli zgłosiła się do Ciebie osoba, która nie posiada akurat tych umiejętności, których szukasz obecnie – być może w przyszłości pojawi się możliwość współpracy. Budowa bazy wartościowych kandydatów może znacząco ułatwić przyszłe rekrutacje.
• Rekrutacja wewnętrzna: Jeśli planujesz proces rekrutacji do działu sprzedaży lub marketingu, weź pod uwagę możliwość przeprowadzenia rekrutacji wewnętrznej. Może okazać się, że wewnątrz zespołu znajdziesz osobę, która pasuje do profilu idealnego kandydata na nowe stanowisko.
• Feedback od kandydatów: Feedback od kandydatów jest niezwykle wartościowy i może pomóc Ci w przeprowadzaniu skuteczniejszych rekrutacji. Warto wziąć pod uwagę wskazówki kandydatów i zastanowić się nad nimi, zwłaszcza jeśli nie są pozytywne.
• Skorzystanie z pomocy agencji rekrutacyjnej: Brakuje Ci zasobów do tego, by przeprowadzić efektywną rekrutację zewnętrzną do działu marketingu lub sprzedaży? Współpraca z agencją specjalizującą się w danej branży pomoże w znalezieniu i zatrudnieniu właściwych kandydatów.
• Czas: Czy wiesz, ile trwa proces rekrutacyjny? Ile czasu wymaga znalezienie pasującego kandydata? Najczęściej jest to kilka miesięcy. Daj sobie czas i nie przyspieszaj procesu rekrutacji na siłę. Nie każdy kandydat regularnie sprawdza ogłoszenia o pracę – możliwe, że część z nich jest jeszcze zatrudniona i dopiero bada aktualną sytuację na rynku.

Etapy procesu rekrutacji do działu sprzedaży i marketingu. Podsumowanie

Rekrutacja do działu sprzedaży i marketingu to złożony proces, który wymaga przemyślanego planu i zaangażowania na każdym etapie. Kluczowe jest dotarcie do osób, które pasują do profilu idealnego kandydata, a następnie zbadanie ich kompetencji i dopasowania do kultury organizacyjnej w firmie. Odpowiednio przeprowadzona rekrutacja zwiększy szanse na znalezienie kandydata, która spełnia Twoje oczekiwania.

Chcesz zatrudnić kompetentnego handlowca lub marketera? Brakuje Ci czasu, by zaplanować i przeprowadzić efektywną rekrutację od A do Z? Wypełnij formularz i umów się na bezpłatną konsultację w HireWise. Znajdziemy kandydata, którego potrzebuje Twoja firma.