Jak prawidłowo określić cele rekrutacji?

Planujesz rekrutację, ale masz wrażenie, że nie do końca trafnie określiłeś jej cele i brakuje jej jasnego kierunku? A może nie masz pewności, czy szukasz pracownika na odpowiednie stanowisko?

Skuteczna rekrutacja rozpoczyna się od określenia celów. To właśnie one nadadzą jej sensu i pomogą Ci znaleźć dokładnie taką osobę, jakiej potrzebuje Twoja firma. Dlatego w tym artykule podpowiemy, jak możesz krok po kroku zdefiniować cele rekrutacyjne, tak, by proces ten był skuteczny i w pełni dopasowany do potrzeb Twojej firmy. Sprawdź wskazówki od zespołu HireWise.

Spis treści:

1. Dlaczego należy określić cele rekrutacji?
2. Jak określić cele rekrutacji w 6 krokach?
3. Jak mierzyć sukces rekrutacji w kontekście wcześniej ustalonych celów?
4. Cele rekrutacyjne. Najczęściej zadawane pytania

Dlaczego należy określić cele rekrutacji?

Zastanawiasz się, dlaczego tak naprawdę powinieneś określić cele rekrutacyjne? Powodów, dla których warto to zrobić, jest kilka.

Jasne zrozumienie potrzeb firmy

Określenie jasnych celów procesu rekrutacji pomoże Ci zrozumieć potrzeby firmy oraz określić kompetencje, których potrzebuje. Dzięki temu będziesz wiedzieć, czego tak naprawdę szukasz u potencjalnych kandydatów, a to pomoże Ci w ich selekcji i ostatecznym wyborze odpowiedniej osoby na konkretne stanowisko.

Zwiększenie skuteczności rekrutacji

Cele procesu rekrutacji pomogą Ci wyszczególnić, na czym powinieneś się skupić, selekcjonując wykwalifikowanych kandydatów. Jakie kompetencje są dla firmy najważniejsze, czy też, jaka osoba najlepiej uzupełni zespół. Jasno wyznaczone cele zwiększą szanse na to, że rekrutacja zakończy się sukcesem.

Jak określić cele procesu rekrutacji w 6 krokach

Sprawdź, jak w 6 krokach możesz określić cele rekrutacji.

1. Upewnij się, że rekrutacja rozwiąże problem Twojej firmy

Aby określić cele rekrutacji, w pierwszej kolejności zastanów się, czy rozwiąże ona problem Twojej firmy. Planujesz zatrudnić specjalistę ds. obsługi klienta? Przeanalizuj, co może zmienić ta osoba i czy jej obecność pomoże rozwiązać problemy tego działu lub jeden z nich.

Oto przykładowe problemy, które pomoże Ci rozwiązać rekrutacja kompetentnej osoby na poszczególne stanowiska:

• Specjalista ds. rekrutacji: Zbyt duże obciążenie innych specjalistów, zbyt długi czas trwania rekrutacji, brak skutecznych metod przyciągania najlepszych kandydatów.
• Dyrektor eksportu: Brak rozwiniętej strategii ekspansji na rynki zagraniczne, słaba znajomość specyfiki lokalnych rynków, trudność w nawiązaniu współprac z zagranicznymi partnerami.
• Handlowiec: Niski poziom sprzedaży wynikający z niewielu aktywnych działań prospectingowych, brak regularnego kontaktu z klientami, zbyt długi czas oczekiwania klientów na przesłanie oferty.
• Dyrektor sprzedaży: Brak strategii sprzedaży, brak poukładanych procesów sprzedażowych, niewykorzystywanie potencjału zespołu.

Problemy, które rozwiąże proces rekrutacji, mogą mieć większą lub mniejszą wagę. Nawet jeśli wydają się dla Ciebie nieistotne, w rzeczywistości mogą nieść za sobą poważne konsekwencje. Przykładowo, zbyt duże obciążenie specjalistów może sprawiać, że Twoja firma będzie stać w miejscu ze względu na brak zasobów i możliwości podjęcia współpracy z nowymi klientami.

2. Przeanalizuj kompetencje zespołu

Analiza struktury zespołu i jego kompetencji jest kluczowa dla określenia celów rekrutacji. Zastanów się, czy osoba, którą chcesz zatrudnić, dobrze uzupełni zespół. Czy faktycznie to jej kompetencje okażą się najbardziej pomocne? Wraz z zarządem przeprowadź analizę potrzeb kadrowych.

Aby ułatwić sobie to zadanie, możesz skorzystać z:

• Metody weryfikacji kompetencji Development Center – to ustrukturyzowane działania, które pomagają ocenić aktualne kompetencje, wskazać mocne strony pracownika, a także wyznaczyć luki kompetencyjne całego zespołu. Development Center składa się z wywiadu i odpowiednio zaprojektowanego zadania, które jest dopasowane do obowiązków na danym stanowisku. Takim zadaniem może być odegranie scenki symulującej spotkanie z klientem lub stworzenie planu działania mającego na celu rozwiązanie jakiegoś problemu. Kluczowe jest, by zadanie było dopasowane do danego stanowiska, a jego realizację oceniała osoba, która sama posiada kompetencje z danego obszaru. Możesz zaprosić do swojej organizacji zewnętrznego eksperta, który zaprojektuje takie zadanie i sprawdzi, jakie umiejętności posiada dany kandydat.
• Testy talentów Instytutu Gallup’a – instytut ten opracował narzędzie CliftonStrengths, które identyfikuje 34 talenty. Może pomóc Ci w określeniu predyspozycji Twoich pracowników oraz w znalezieniu największych talentów. Test ten obejmuje cztery główne grupy: wykonywanie, wpływanie, budowanie relacji oraz myślenie strategiczne.Dzięki tym testom będziesz mógł łatwiej ocenić, jakich talentów brakuje w danym zespole i jaka osoba najlepiej sprawdzi się w danym dziale.
• Model DISC – metoda DISC to narzędzie do analizy stylów zachowania i komunikacji. Pozwala zrozumieć mocne strony, preferencje i sposób pracy praowników. Jak wykorzystać tą metodę do weryfikacji kompetencji?
  1. Przeprowadź test DISC u członków zespołu. Pozwoli Ci określić ich zachowania spośród czterech: D (Dominance): Nastawienie na cel, decyzyjność, asertywność, I (Influence): Umiejętności interpersonalne, budowanie relacji, entuzjazm, S (Steadiness): Stabilność, cierpliwość, lojalność, C (Conscientiousness): Dbałość o szczegóły, analityczne myślenie, precyzja.
  2. Zinterpretuj wyniki, by zrozumieć, jakie role naturalnie przypisują się poszczególnym osobom:
     • Liderzy i decydenci: Osoby z wysokim poziomem „D”.
     • Budowniczy relacji: Osoby z dominującym „I”.
     • Stabilizatorzy procesu: Osoby z przewagą „S”.
     • Analitycy i specjaliści ds. jakości: Osoby o dominującym „C”.
  3. Oceń, czy styl działania poszczególnych osób pasuje do ich obowiązków i kogo jakiego stylu działania brakuje w Twoim zespole najbardziej.

Na tym etapie podejmij również decyzję, czy w Twoim przypadku lepszym rozwiązaniem będzie rekrutacja zewnętrzna, czy rekrutacja wewnętrzna. Być może wśród obecnych pracowników dostrzegasz osoby, które posiadają pożądane kompetencje i sprawdzą się na nowym stanowisku?

3. Określ kompetencje, których potrzebuje firma

Kolejnym istotnym krokiem jest określenie poszukiwanych kompetencji. Na podstawie wcześniejszych analiz ustal, jakich umiejętności potrzebuje Twoja firma.

Zastanów się:

• Jakie kompetencje pomogą rozwiązać wcześniej określone problemy?
• Jakich kompetencji brakuje w zespole, a mogą być kluczowe dla jego rozwoju i rozwoju firmy?
• Jakie zadania chcesz powierzyć danej osobie i jakie kompetencje pomogą w ich skutecznym wykonywaniu?

Stwórz rozbudowany profil kompetencyjny, obejmujący opis stanowiska, umiejętności i zadania, które będą powierzane nowemu pracownikowi.

Profil kompetencyjny pomoże Ci przejść przez cały proces rekrutacji, skupiając się na konkretnych umiejętnościach kandydatów. Ułatwi ich selekcję i ostateczny wybór odpowiedniej osoby.

4. Nie zapominaj o dopasowaniu do kultury organizacyjnej firmy

Pamiętaj, że w rekrutacji pracowników kluczowe znaczenie mają nie tylko wymagane kwalifikacje, ale również dopasowanie do kultury organizacyjnej firmy. Dlaczego?

1. W ten sposób zmniejszasz poziom rotacji.
2. Zwiększasz szansę na udaną rekrutację i efektywną współpracę.
3. Zyskujesz zaangażowanych i zmotywowanych pracowników, którzy czują się częścią kultury organizacyjnej.

Aby móc ocenić, czy kandydaci pasują do kultury organizacyjnej firmy, w pierwszej kolejności musisz ją zdefiniować. Skoncentruj się na najważniejszych aspektach, takich jak wartości, styl pracy czy podejście do rozwiązywania problemów. Weź pod uwagę te obszary, które dla Twojej firmy i jej pracowników mają największe znaczenie.

5. Upewnij się, że szukasz właściwej osoby

Wiesz już, jakie problemy ma Twoja firma i jakich kompetencji szukasz na rynku pracy. Przyszedł czas, by upewnić się, że prawidłowo określiłeś rolę na dane stanowisko pracy. Podczas analizy potrzebnych kompetencji może okazać się, że oczekiwania względem kandydata są zbyt szerokie i dotyczą dwóch różnych stanowisk lub innego stanowiska.

Przykładowo, jeśli szukasz odpowiedniego kandydata do działu HR, który zarządzi procesem rekrutacji, będzie planować budżet i odpowiadać za politykę zatrudnienia w organizacji – nie szukasz specjalisty ds. rekrutacji, a HR Business Partnera.

Jeśli z kolei szukasz osoby, która przejmie powyższe obowiązki, a jednocześnie będzie przygotowywać ogłoszenia, selekcjonować dokumenty aplikacyjne i prowadzić rozmowy rekrutacyjne – najlepszym rozwiązaniem będzie zatrudnienie HR Business Partnera oraz specjalisty ds. rekrutacji.

6. Zbierz najważniejsze cele rekrutacyjne

Ostatnim krokiem jest zebranie celów rekrutacji. Głównym i najważniejszym celem procesu rekrutacyjnego będzie dla Ciebie znalezienie kandydata o określonych kompetencjach. W rzeczywistości jednak tych celów będzie więcej.

Przykładowo, przy rekrutacji na stanowisko Kierownika działu obsługi klienta, takimi celami może być:

• Usprawnienie procesu obsługi klienta i wdrożenie nowych standardów.
• Zwiększenie jakości obsługi klienta.
• Wdrożenie systemów i procedur do sprawnego rozwiązywania konfliktów i trudnych sytuacji.
• Budowanie marki, która jest postrzegana jako przyjazna, dostępna i otwarta na potrzeby klientów.
• Wdrożenie systemu analizy opinii i potrzeb klientów.

 

Jak mierzyć sukces rekrutacji w kontekście wcześniej ustalonych celów?

Ustaliłeś cele rekrutacji, jednak nie wiesz, jak mierzyć jej sukces zgodnie z tymi celami? Dzięki naszym wskazówkom będziesz miał pewność, że proces rekrutacji przebiega zgodnie z pierwotnym założeniem.

Regularnie wracaj do ustalonych celów

Pamiętaj o celach rekrutacji na każdym etapie procesu. Jeśli nie masz pewności, czy proces przebiega prawidłowo, wracaj do ustalonych celów i przygotowanego profilu kompetencyjnego. Zadawaj sobie pytania: Czy ten kandydat pomoże rozwiązań ten problem w firmie? Czy jego kompetencje są potrzebne w zespole i umożliwią mu rzetelne wykonywanie zadań?

Analizuj efektywność rekrutacji

Po pierwszym i wszystkich kolejnych etapach rekrutacji porównuj aktualne efekty procesu ze wcześniej założonymi celami. Czy cały proces idzie w dobrym kierunku? Czy w procesie uczestniczą osoby, których potrzebuje moja firma? Dzięki tym analizom będziesz mieć pewność, że wszystko idzie zgodnie z planem.

Jeśli zauważasz obszary, które wymagają poprawy, wdróż zmiany. Być może zapomniałeś zadać kandydatom ważnego pytania lub nie do końca skutecznie zweryfikowałeś ich kompetencje. Świadomość błędów nie tylko pomoże Ci ulepszyć aktualny proces rekrutacji, ale pomoże również w sprawniejszym przeprowadzeniu przyszłych rekrutacji.

Jak prawidłowo określić cele procesu rekrutacji? Podsumowanie

Prawidłowe określenie celów jest istotnym elementem skutecznej rekrutacji. Pomaga określić potrzeby firmy i wyznaczyć kierunek procesu rekrutacji. Ułatwia znalezienie kandydata, który idealnie wpisuje się w potrzeby firmy. Cele powinny być konkretne, mierzalne i dostosowane do aktualnej sytuacji firmy. W ten sposób rekrutacja stanie się przejrzysta, a ostateczna decyzja trafniejsza.

Jeśli masz problem z określeniem tego, czy cele są realne do zrealizowania, wypełnij formularz i umów się na bezpłatną konsultację z ekspertem HireWise.